【文章內(nèi)容簡介】 已經(jīng)上崗實(shí)習(xí)的；年終獎二次發(fā)放，年后沒有回來上班的，另50%年終獎，不享有。人事行政部門負(fù)責(zé)將各被考核人員的考勤考核相關(guān)信息在農(nóng)歷春節(jié)休假前20日給績效辦公室。經(jīng)理負(fù)責(zé)組織部門主管及員工的abc考核?？冃мk公室負(fù)責(zé)年終考核系數(shù)的監(jiān)督和核實(shí)及年終獎金的核算工作?？冃мk公室有權(quán)對所有部門核算結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督。部門負(fù)責(zé)人需在第一時間知會被考核人年終考核系數(shù)。員工在年終獎核算后2日內(nèi)可向績效辦公室提出申訴。如員工因個人原因或非正當(dāng)理由不參加核算中的每月abc測評，視該員工自動放棄年終獎并按公司有關(guān)規(guī)定處理。考核者或被考核者人徇私，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將作嚴(yán)肅處理。本辦法解釋權(quán)歸績效辦公室所有。本規(guī)定由20xx年1月起執(zhí)行。年度績效獎金分配方案 績效考核獎金分配方案篇七年終獎金分配方案不是簡單的發(fā)放年終獎勵，其發(fā)放的目的應(yīng)配合公司未來的發(fā)展戰(zhàn)略，為實(shí)現(xiàn)公司、員工等多方共贏的局面，本獎金分配方案應(yīng)實(shí)現(xiàn)以下目標(biāo)：通過發(fā)放年終獎金，激勵員工士氣，滿足員工的生存與發(fā)展的需要，降低內(nèi)部矛盾與不公平感，并提升員工滿意度與企業(yè)歸屬感，強(qiáng)化對公司文化認(rèn)同感。通過年終獎金分配方案制度的實(shí)施，增強(qiáng)公司薪酬管理水平，使之能有效引導(dǎo)員工發(fā)展方向，提高員工的工作效率，降低員工流失率，特別是防止高級人才的流動，以短期激勵和長期激勵相結(jié)合的方式，吸引高級人才，從而為企業(yè)節(jié)約人力資源成本（包括招聘、在職培訓(xùn)、解聘、薪資支出等人力資源成本）。通過將年終獎與公司業(yè)績，員人個人能力、職級、工作表現(xiàn)等指標(biāo)相掛鉤的方式進(jìn)行合理分配，體現(xiàn)公司績效考核的權(quán)威性，從獎金發(fā)放的過程中，對員工進(jìn)行管理制度的在職指導(dǎo)，增強(qiáng)員工對企業(yè)績效考核制度的服從性與認(rèn)同度。年終獎金分配總額是否符合公司年度人力資源成本指標(biāo)？年終獎金應(yīng)如何合理分配方能體現(xiàn)其內(nèi)部公平性？年終獎金發(fā)放如何與績效考核制度充分結(jié)合？年終獎額度制定過程中，是否給予各管理層級相應(yīng)授權(quán)參與下屬員工個人獎金總額評定？年終獎是否需要考慮同業(yè)年終獎金分配水平，以使公司薪資待遇具備競爭力？年終獎分配制度的制定是否需要考慮延續(xù)性與前瞻性？個人年終獎分配金額是否需要考慮員工接受度與滿意度？本公司本質(zhì)上屬于銷售、裝配制造型企業(yè)，企業(yè)的發(fā)展離不開銷售，所以公司行為始終是以銷售為核心。為配合20xx年的戰(zhàn)略目標(biāo)，在年終獎金分配的形式上采用以“業(yè)績?yōu)楹诵摹钡乃悸罚磺卸际菫榱斯緞?chuàng)造效益。所以在方案中，獎金分配的多寡，主要取決于員工為公司創(chuàng)造了多少的銷售業(yè)績與日常工作表現(xiàn)。誠然，公司在獎金分配也不能忽略了輔助部門的工作成績。所以，本案以公司業(yè)績目標(biāo)為核心點(diǎn)，充分與績效考核評定緊密聯(lián)系，結(jié)合員工日常工作表現(xiàn)，力爭達(dá)到在年終獎金分配上實(shí)現(xiàn)公平合理、獎勤罰懶的目的。內(nèi)部公平性與外部競爭力相結(jié)合的原則良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足，而應(yīng)該是指引員工發(fā)展的明燈，用薪酬制度規(guī)范指導(dǎo)員工的工作行為，使之能者多得，為公司創(chuàng)造更多效益。因需而變的層級差異性原則不同層級員工在獎金分配的認(rèn)知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異，所以在具體的獎金分配方案設(shè)計中要遵循因需而變的層級差異性原則。具體而言，就是要滿足高層管理者的“成就感”、中層管理者的“自豪感”和基層員工的“安全感”。公司利益與個人收益相結(jié)合的原則在年終獎金發(fā)放的過程中，應(yīng)體現(xiàn)公司利益與員工個人利益緊密結(jié)合的關(guān)系，沒有公司利益的長遠(yuǎn)發(fā)展，個人利益的實(shí)現(xiàn)也無從談起。獎金分配與績效考核掛鉤的原則年終獎金的發(fā)放不僅僅是給予員工的福利，而是做員工在過去工作表現(xiàn)的整體總結(jié)。獎金的多寡取決于員工的能力水平與勤奮努力程度。將獎金分配的標(biāo)準(zhǔn)透明化（獎金額度仍需保秘）。獎金分配指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展的原則通過層級化、差異化的獎金分配制度，鼓勵員工提高業(yè)務(wù)水平與個人素質(zhì)，形成良好的職場心態(tài)與職業(yè)習(xí)慣，促使員工為獲得更大的收益必須要不斷的學(xué)習(xí)與改進(jìn)，隨著個人能力與業(yè)務(wù)水平的提高，公司為其創(chuàng)造更多的發(fā)展機(jī)會，在公司不斷發(fā)展的過程中，個人收益也隨之不斷提高。年終獎金總額確定年度績效獎金分配方案 績效考核獎金分配方案篇八考核目的為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎金核定的依據(jù)，增強(qiáng)績效管理和績效改進(jìn)。不妨看看年終績效考核方案。以績效為導(dǎo)向的原則。公平、公正、公開的原則?？己?、考評相結(jié)合的原則。實(shí)事求是、改進(jìn)提高的原則。部門總經(jīng)理、總經(jīng)理助理。機(jī)關(guān)全體員工。項(xiàng)目部生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)。項(xiàng)目部全體員工。公司董事長、總經(jīng)理是年終績效考核總領(lǐng)導(dǎo)。（1）負(fù)責(zé)批準(zhǔn)年終績效考核實(shí)施方案。（2）監(jiān)督和檢查年終績效考核過程。（3）確定年終績效考核結(jié)果。行政管理部是年終績效考核組織部門。（1）制定年終績效考核實(shí)施方案。（2）組織指導(dǎo)各部門實(shí)施年終績效考核。（3）匯總年終績效考核結(jié)果等工作。各部門總經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理是本部門年終績效考核第一責(zé)任人。（1）組織領(lǐng)導(dǎo)本部門年終績效考核全面工作。（2）成立由2—3人組成的考核小組，負(fù)責(zé)與部門內(nèi)部全體員工進(jìn)行面談，并如實(shí)填寫《年終績效考核評價表》，匯總后轉(zhuǎn)交行政管理部。（3）組織召開本部門年終工作總結(jié)會議?？己朔?jǐn)?shù)90分以上70—89分60—69分60分以下考核等級a、b、c、d權(quán)重比例10%.40%.40%.10%考核分?jǐn)?shù)85—89分的，考核等級確定為b+，b+不超過本部門員工20%?？己朔?jǐn)?shù)75—79分的，考核等級確定為c+，c+不超過本部門員工20%。員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為a級（1）無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。（2）請婚、喪、病、事假超過15天的。（3）給公司造成經(jīng)濟(jì)損失、不良影響的。（4）個人收受好處，故意損害公司利益的。（5）其他違反公司規(guī)章制度的。各部門評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應(yīng)重評。特殊情況超出上述比例，必須說明充分理由。領(lǐng)導(dǎo)并組織好年終績效考核工作，作為考核被考核人的重要政績之一。本次考核為xxx7年度考核，考核及考評時間為xxx7年12月25日至xxx8年1月12日。xxx7年12月20日前，部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理將個人述職報告交行政管理部，其他員工將個人工作總結(jié)交部門總經(jīng)理。xxx7年12月20日———12月25日行政管理部確定考核實(shí)施方案，與各部門總