【文章內(nèi)容簡介】 家已經(jīng)把整個it的建議方案都拿出來了，好幾快還是我正好不熟悉的，趕緊聯(lián)系另外兩個熟悉的同事，希望他們下午能一起去救救場。11：00，和項目組另外一個同事如約去到研發(fā)，不過那位老大有個緊急的電話，等了15分鐘，正好考慮一下下午的工作安排。14：00，參加另外一個子項目組的業(yè)務研討會。事先約好的兩位同事也沒有到場，好在總的情況我還了解，提出了幾個關鍵點，對付幾個業(yè)務方面的同事還是不成問題，只是現(xiàn)場無法給出準確的方案。會議預先安排到18點，好在16點就解決了，散會。16：00，處理一下郵件，還有幾個需求評審沒有答復，同事都來催了。問題管理電子流，公司已經(jīng)搞了一堆了，去年還搞了個麻煩電子流?？粗蜕鷼猓薏坏么饛鸵痪洌菏遣皇沁@個系統(tǒng)什么問題都管??？算了，何必呢？告訴業(yè)務，希望能夠把各種電子流整合一下。18：00，預約的老大還沒有回來，正好休息一下，順便請同事幫忙去食堂買點吃的當晚餐，晚飯是沒有時間去吃了，因為匯報完19：30還有一個電話面試。18：30，還算好，老大畢竟還是回來了，雖然晚了點。趕緊匯報開工會的籌備情況，還好，老大沒有提顛覆性的建議。19：10，趕緊吃飯，餓了，什么都好吃。19：30，撥通面試電話，直接切入主題，針對簡歷的一些要點了解一番，馬馬虎虎。現(xiàn)在招人也很困難，一般的不想要，條件太好的要不不愿意來，要不我們出不了這個價錢。其實這樣找人也不是長久之際，其實公司還是應該從畢業(yè)生開始培養(yǎng)，一直醞釀著寫一篇相關的文章，沒沒有時間。20:10，飛奔公司會所，球友們還等著打羽毛球呢。兩個小時的酣戰(zhàn)，爽。我們戲稱，沒有的羽毛球活動，是我們的精神支柱。平平淡淡的流水帳，積累著工作的點點滴滴。轉(zhuǎn)載請注明出自應屆生求職招聘論壇 :///,本貼地址::///華為面試歸來 全面經(jīng) 簡歷, 華為 [此帖已被設為精華]周日真是休息的好日子呢！早晨睡醒后突然想起來給老爸從網(wǎng)上訂的電水壺應該到了吧，發(fā)個短信問一下吧。剛開機，突然收到兩條短信，居然是通知我華為面試的短信。讓9點出現(xiàn)在面試地點，可是現(xiàn)在已經(jīng)快8點了啊，學校離那里還很遠，怎么辦啊，打車去吧。一路狂奔過去后，人家讓打印的注冊簡歷我都沒打，又匆匆忙忙的跑出去找地打印，心想，就這開端，基本沒戲。好容易把簡歷打出來了，一看還打歪了，身份證號沒打全，這個氣啊，還好hr說沒什么大影響，這才進入等候區(qū)等待?？纯粗車鷽]有一個認識的，就找了個角落自己坐著了。正在想人家會問我什么呢？銷售可是從來沒接觸過的啊，人家要是一問我這方面的知識，我肯定傻了的啊。正想著就聽見有人喊我的名字了。一面！剛坐穩(wěn)，面試官就說“自我介紹一下吧，時間是2分鐘，開始吧”。我就一邊說一邊看他快速的翻閱我的簡歷。等我說完了，面試官突然改用英語說“用英語介紹一下你的家鄉(xiāng)”。啊，我當時就傻了，我家鄉(xiāng)，我家鄉(xiāng)有什么啊？特產(chǎn)是南果梨，可是我不知道南果梨怎么說??！于是硬著頭皮開始搜索從南到北，從東到西的家鄉(xiāng)的旅游景點啊什么的。結(jié)果，在說到家鄉(xiāng)有一個5a級旅游景點的時候，我就直接用漢語來了句“5a”！當時看那個hr就一皺眉頭，于是馬上改口“five a”。接著還有一些英語的問題，記不得了，后來又問我喜歡與什么樣的人交往，認為人上當受騙的根本原因是什么等等等等這些開發(fā)性的問題。因為自己比較能扯，所以這些開發(fā)性的問題還都算順利解答了！后來面試官說你可以進入到下一輪了，你有沒有什么問題?。咳缓笪揖蛦柫艘粋€基本上沒人問的低級的愚蠢的問題，我問：“請問，華為是賣什么的？”當時啊，面試官的眉頭啊......他說“你連華為是做什么的都不知道就敢來面銷售？”，然后他就反問我說，那你認為華為是一個怎樣的公司呢。我回答的很爛。但是面試官卻很詳盡的給我做了解答，正是這位面試官的詳盡解答，在我后來的面試中起到了非常重要的作用！一面結(jié)束后我在等候區(qū)等待二面的時候才想明白，原來他們并不是看你有多少銷售的技巧，也不看你的市場營銷學的怎么樣，主要看的事在針對不同問題時的解答能力和是否具備銷售的最基本的素質(zhì)。再次感謝一面的面試官！二面！大概11點半的時候，正當我餓的迷迷糊糊的時候，我聽見有人叫我參加二面。二面是集體面試，說好聽了就是群面，不好聽就是壓力面。還沒等進門呢，手就開始抖上了，感覺說話也有點顫顫巍巍的，這時剛好一面的面試官出來接水喝，對我一笑示意我加油，我這才放松了點！群面一共12名同學，每六個人一組，每組一個女生。每個人都做一個小牌子，以便讓大家看到自己的名字！面試仍然是以自我介紹開始，但是有內(nèi)容的要求，而且時間限制在1分鐘。想發(fā)言得先舉手，被叫到名字才能說（讓我想起了小學上課時的情景^_^），這一輪是大家都得發(fā)言的。自我介紹后就是問大家對哪位同學的發(fā)言印象最深，這輪只叫了三名同學發(fā)言，雖然舉手的人很多，這一輪好像只有我沒舉手然后就是給大家發(fā)了一張紙，上面有要討論的題目。首先是個人作答，時間限制是5分鐘，然后就是小組討論，時間限制是15分鐘。討論時有hr在旁邊聽討論的過程。討論結(jié)束后我們把我們的答案寫在了白板上。討論完就該陳述理由了。由于對方?jīng)]有把相應答案的漢字寫在白板上，而且陳述時是不可以拿任何材料的，所以對方在陳述時就是一邊看我們這邊的白板，一邊陳述的。對方剛陳述完，副hr就說“b組(我在b組)，剛才在a組陳述時你們整個小組都很失敗，你知道原因嗎？”其中一個男生說我們沒有聽對方的陳述。另一個男生說我們沒有記錄。副hr又問，有補充的嗎？沒人舉手！沒人舉手我就舉吧(自我介紹的時候也是這樣的)，我說“不應該讓他們看我們的白板！”hr說“對，你們讓人家看到你們的白板相當與泄露商業(yè)秘密......”(也許就是這個問題的回答才救了我，讓我沒被淘汰)然后就是我們小組的陳述，再然后就是雙方的辯論，看誰能把誰辯倒。結(jié)果誰也沒被辯倒。最后的環(huán)節(jié)是各個hr們對成員個人的提問。結(jié)果，他們就非得認為我適合做技術。這給我難的啊，心想這不明擺著要把我往外推嗎，完了，沒戲了！到外面等結(jié)果的時候剛好趕上第二批發(fā)盒飯。盒飯挺好吃，還有豆?jié){！對了，一面大概是2030分鐘，二面進行了能有一個半到兩個小時。三面！剛吃完飯就聽見說發(fā)布剛剛?cè)好娴慕Y(jié)果，啊，我們組6個人，被p掉了4個，我是兩個中的一個，這個結(jié)果有點讓我意外的說。三面其實就是網(wǎng)測，看看大家的性格怎么樣。本以為就在樓里測，沒想到跑到了一個很遠的網(wǎng)吧里進行的測試。結(jié)果從網(wǎng)吧出來的時候，渾身的煙味！從網(wǎng)吧又折騰回了樓里，等待四面。不行了，得去廁所了！四面！剛從廁所出來就聽見hr喊我的名字，急急忙忙地進入了綜合面試官的屋里！據(jù)說綜合面的都是大老板或者比較高職位的頭頭。他們都是很和藹的，跟他們說話都不緊張，我習慣性的撅嘴動作在綜合面試的時候被完全暴露出來了。導致頭頭問我多大了這樣的問題！綜合面試基本是看頭頭對個人的整體的滿意程度和想進公司的意愿的程度。出來后正在跟大家說我面試的過程的時候hr說讓我第二天來參加英語的筆試，現(xiàn)在可以回去了！由于來的時候是打車來的，回去時不知道怎么坐車，問的第一個協(xié)管居然還告訴我一條錯路。沿原路返回后，又問了一個才找到正確的“回家”的路啊。帶著疲憊的身軀和大腦坐上了回學校的車。五面！本來hr說的是英語筆試，到了地方看見通告牌上寫的是參加英語面試的同學......我想，面試啊，也好！結(jié)果啊結(jié)果，是和機器面試啊！英語面試分三個部分，第一部分是跟讀，人家放一段錄音，你跟著把錄音重復出來。每題20s。第二部分是聽力，程度跟四級的聽力差不多吧，不算難！最后的部分是分別給你兩個話題，就每個話題進行2m的陳述。英語重來就沒像今天說的那么差過！整個英語面也就持續(xù)了10m左右！整個面試過程到此結(jié)束！接下來的就是等待了！不管能不能進入華為，這次的經(jīng)歷都讓我學會了很多東西！謝謝老龔鼓勵我去參加面試，謝謝一面的面試官沒有因為我的低級的問題而取消了我的資格！同時也希望所有面試的同學都有好的表現(xiàn)！ps：第一次寫面經(jīng)，如有不足期望大家諒解??！轉(zhuǎn)載請注明出自應屆生求職招聘論壇 :///,本貼地址::///有那樣一個中國企業(yè)，當它1988年成立的時候，是個只有兩萬元注冊資本、20個員工的默默無名的小公司，面對的卻是高技術高風險的電信行業(yè)，市場被國際大派廠商把持，資源被國有單位占據(jù)。它一無所有，唯一的資源是人的頭腦。有那樣一個中國企業(yè)，在20世紀末，向旋風一樣席卷了國內(nèi)市場，向狼群一樣撲向競爭對手。它的名字讓對手膽寒，它的《基本法》被電信業(yè)的領導爭相學習。研發(fā)投入與回報間的漫長周期帶來了巨大的風險，它一次次拼上自己的生命，在生死存亡的邊緣頑強戰(zhàn)斗，又一次次活下來，一次次變得更加強大。有那樣一個中國企業(yè)，從來都保持著低調(diào)，但在行業(yè)的冬天來臨之際，他發(fā)出了警告。這個訊息迅速傳遍了全國，人們警惕起來。然而，自己卻沒有來得及剎住，冬天的風雪撲面涌來，對這位領軍者造成了巨大的傷害，成長迅速驟減。它喘息著，但沒有到下去，再次昂起頭，以押上命運的決心，、把上億資金、上千人員投入了新的項目。2002年，它擁有員工22000多人，2003年銷售額達到317億元。到今天，它是行業(yè)內(nèi)的領軍者，在國內(nèi)市場占領了巨大的份額，并已經(jīng)展開國際華發(fā)展的征程；這個時候，世界第一的思科，已經(jīng)緊張地盯著，把它作為主要的競爭對手。您大概早已能夠脫口而出這個企業(yè)的名字——華為。且不論苦苦堅持了3年的3g能否再次讓華為活下來，華為的歷程，已經(jīng)成為中國企業(yè)發(fā)展的一個傳說，一段史詩。當人們談到華為時，往往立刻想到華為人恐怖的市場開拓能力、不可思議的高薪、對企業(yè)執(zhí)著的熱愛。然而，并不是所有人都理解在背后所引導著這些的華為文化，以及激勵著華為人前進的人力資源管理體系。華為的大規(guī)模人力資源體系建設，開始于1996年。1996年1月，華為發(fā)生了一件被內(nèi)部人稱為“驚天地、泣鬼神”的大事——市場部集體辭職。當時，華為市場部所有正職干部，從市場部總裁到各個區(qū)域辦事處主任，所有辦事處主任以上的干部都要提交兩份報告，一份是述職報告，一份為辭職報告，采取競聘方式進行答辯，公司根據(jù)其表現(xiàn)、發(fā)展?jié)摿推髽I(yè)發(fā)展需要，批準其中的一份報告。在競聘考核中，大約30%的干部被替換下來。表面看來，這是華為市場部的一次重大變動，而總裁任正非的真實用意，卻更加深遠。1995年，隨著自主開發(fā)的camp。c08交換機市場地位的提升，華為的年度銷售達到了15億元，標志著華為結(jié)束了以代理銷售為主要贏利模式的創(chuàng)業(yè)期，進入了高速發(fā)展階段。創(chuàng)業(yè)期涌現(xiàn)的一批個人英雄，隨著公司業(yè)務的轉(zhuǎn)型，許多已經(jīng)無法跟上企業(yè)快速發(fā)展的步伐。企業(yè)管理水平低下的問題，也逐漸暴露出來，成了制約公司繼續(xù)發(fā)展的瓶頸。華為當時所面臨的，是整個中國社會的一個普遍問題：官只能越做越大，工資只能越升越高，免掉或降低職位，都意味著徹底的失敗。因此，選擇什么樣的變革模式，盡量減少對人們心理所造成的沖擊，是解決問題的關鍵。集體辭職，讓大家先全部“歸零”，體現(xiàn)了起跑位置的鈞等；而競聘上崗，則體現(xiàn)了競爭機會的均等，這種野火般激烈的方式背后，實際隱含著的是一種“公平”。能不能上，真有能力的人下了還能上，燒不死的鳥就是鳳凰！一位降職干部在大會上慷慨陳詞：“我的羽毛被燒掉了，但它發(fā)出的光芒能照亮后來的人！”何等悲壯激昂的氣概。2000年1月，任正非在“集體辭職”4周年紀念講話中，對那次歷史事件給予了高度的評價：“市場部集體大辭職，對構建公司今天和未來的影響是極其深刻和遠大的。任何一個民族，任何一個組織只要沒有新陳代謝，生命就會停止。如果我們顧全每位功臣的歷史，那么就會葬送公司的前途。如果沒有市場部集體大辭職所帶來對華為公司文化的影響，任何先進的管理，先進的體系在華為都無法生根?！?996年，華為的人力資源體系建設風起云涌地開始了。組織基礎建立一個人力資源體系，首先面臨的是組織基礎問題。各級人力資源部門怎樣設置、怎樣管理，選什么樣的人做人力資源管理者？華為的hr組織基礎十分獨特，三個關鍵詞是：人力資源委員會、行政與業(yè)務關系分離、懂業(yè)務的hr。人力資源委員會華為實行委員會制，分為五級，公司層面由總裁、副總裁組成，二級委員會由業(yè)務部門主要決策層的經(jīng)理們組成，如此往下，直到由事業(yè)部的主任、副主任，業(yè)務經(jīng)理組成的五級委員會。委員會是決策和評價的機構，讓每一個人都可以發(fā)出聲音，通過集體決議來貫徹公正、公平的理念。行政與業(yè)務關系分離華為的人力資源部門分多個層次，從功能齊全的公司層面人力資源部，到各系統(tǒng)的干部部。人力資源管理總部和各系統(tǒng)干部部的關系是“行政與業(yè)務關系分離”。各級干部部的行政隸屬關系歸各所屬事業(yè)部或職能部門，其個人的業(yè)績考核、工資與獎金由所屬部門直接負責，而其人力資源業(yè)務管理規(guī)人力資源管理總部直接領導。在這種管理模式下，各級部門hr們在業(yè)務歸屬上被認為是人力資源總部自己的人，這令他們能夠更好地融入到人力資源總部中，從而加強了他們的歸屬感。否則，各部門hr們會把人力資源工作看成是“上面”的要求，工作就很難落到實處。另外一個原因是，各系統(tǒng)的考核指標是不同的，由本系統(tǒng)的干部部來定，也能更有針對性。懂業(yè)務的hr什么樣的人能做人力資源管理工作？首先，人力資源總監(jiān)應該是本系統(tǒng)的二把手，也就是“一把手管業(yè)務，二把手管干部”。其次，人力資源管理者必須懂業(yè)務，必須“沉”到戰(zhàn)略決策過程中去，才能成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴。事實上，目前流行全國的“戰(zhàn)略伙伴”觀念，在前些年彭劍峰教授為華為做咨詢時就已經(jīng)提出了。業(yè)務關系分離的基礎上，簡單地說就四個字：選育用留。沒有頓號？確實沒有，因為這四個只能是緊密聯(lián)系的，滲透到人力資源各個部門中。他們糾纏的如此緊密，以至于難以單獨把每個功能抓出來談。比如一個“選”字，就貫穿了招聘、調(diào)配、任職資格標準、績效考核；而一個“留”字，則從新員工培訓，到職業(yè)生涯設計、薪酬、榮譽激勵，實施上還要算上“掠奪畢業(yè)生”的招聘策略??華為的人力資源管理體系，又豈是四個字了得！不過，只要您真正了解了華為人力資源部的各個機構，這四個字就很容易理解了。當各級人力資源部門真正成為戰(zhàn)略伙伴之后，各個機構變開始發(fā)揮自己的功能。公司層面的人力資源部包括招聘配置部、薪酬考核部、任職資格管理部、員工培訓部這四個支柱，此外還有榮譽部和人事處等。每一個部門都有自己的故事。它們因解決華為成長過程中的問題而聲，為華為企業(yè)文化的落地發(fā)揮著各自的作用。公平與效率之源考核薪酬處和其他很多快速成長的企業(yè)一樣，最先挑戰(zhàn)華為的人力資源管理問題，是