【文章內(nèi)容簡介】 簽發(fā)人： 工作名稱 工作描述 工作背景 具 體 要 求 注意事項 備 注 工作周期 完成日期 部門領(lǐng) 導(dǎo)簽收 工作單號： 下達(dá)日期： 重要程度： □緊急 □重要 □一般 品牌信用強中國 專業(yè)求精確 精確出效益 18 接收人： 簽發(fā)人： 工作名稱 （干什么事） 工作進(jìn)度 （已經(jīng)開展到 什么程度） 工作中遇到 的問題 （問題描述另附問題與方案報告單） 工作單號： 下達(dá)日期： 重要程度： ?緊 急 ?重要 □一般 品牌信用強中國 專業(yè)求精確 精確出效益 19 問題與方案報告書 報告人： 部門： 報告時間： 問 題類 型 重要性 □非常重要 □ 重要 □ 一般 □ 不重要 緊急性 □非常緊急 □ 緊急 □ 一般 □ 不緊急 問題描述 問 題 現(xiàn) 實 目 的 關(guān) 鍵 點 問題解決方案 方案 A 方案 B 方案 C 自我選擇及理由 選擇 方案 A 方案 B 方案 C 理由 直接上級決策 選擇 方案 A 方案 B 方案 C 新方案 N （簽字處） 理由 最終決策 與 批示 決策 指示 （簽字處） 品牌信用強中國 專業(yè)求精確 精確出效益 20 崗位工作案例提取表 部門名稱： 崗位名稱： 填表人： 填表日期： 年 月 日 案例名稱 具體內(nèi)容 您認(rèn)為，該案例中哪幾方面對你有啟發(fā)意義 (最少列舉三方面 )？ 直接上級意見： 簽字： 說明： ，并交直接上級審核簽字； ，并編輯成冊，供本部門人員學(xué)習(xí)， 同時復(fù)印一份交知識管理主管存檔 ，由其進(jìn)行知識管理。 品牌信用強中國 專業(yè)求精確 精確出效益 21 崗位業(yè)務(wù)梳理表 崗位名稱： 填表人： 時間： 年 月 日 說明： ； ，如 1 年一次， 1個月一次等，若無明顯規(guī)律，可不填寫； ，可根據(jù)工作實際進(jìn)行升級。 序號 業(yè)務(wù)內(nèi)容 業(yè)務(wù)關(guān)鍵點 業(yè)務(wù)頻率 1 制定人事管理 制度 …… 2 調(diào)解勞動糾紛 制定 …… 3 辦理各項社會 保險 …… 4 人事檔案 管理 理 …… 5 勞動合同管理 、整理與保密 …… 品牌信用強中國 專業(yè)求精確 精確出效益 22 現(xiàn)況 分析 有關(guān)人員進(jìn)行勞動合同的續(xù)簽 勞動合同的整理 勞動合同的保管與保密 人事勞動合同管理總流程 、流程化，結(jié)合實際情況，特制定本流程。 2. 本公司人事勞動合同管理總流程： ： （ 1）年末，人事管理主管制定與完善公司勞動合同制度，并報人力資源管理委員會審議通過； （ 2）人事管理主管根據(jù)公司新進(jìn)人員情況，確定公司簽訂勞動合同的人員名單； （ 3）人事管理主管根據(jù)現(xiàn)有人員的勞動合同簽定日期，進(jìn)行整理及續(xù)簽合同的工作； （ 4）人事管理主管根據(jù)公司實際情況，定期整理所有勞動合同檔案； （ 5）人事管理主管保管公司所有人員的勞動合同檔案，并對相關(guān)內(nèi)容保密。 制定與完善勞動合同制度 組織進(jìn)行勞動合同的 簽訂 品牌信用強中國 專業(yè)求精確 精確出效益 23 三 .崗位知識 品牌信用強中國 專業(yè)求精確 精確出效益 24 專業(yè)知識就是完成該崗位業(yè)務(wù)的專門知識，旨在使崗位人員不斷優(yōu)化升級本崗工作。 人事管理主管必須掌握的專業(yè)知識有： 1. 人事相關(guān)制度 2. 勞動合同法 3. 社會養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、生育等保險 4. 職稱評定 …… [注 ]本手冊示范性提供專業(yè)知識相關(guān)內(nèi)容，此部分內(nèi)容要在工作過程中不斷補充。 品牌信用強中國 專業(yè)求精確 精確出效益 25 如何通過崗位評價建立公平的人事制度 一、崗位評價與人事公平性認(rèn)知 如何讓員工認(rèn)同人事的公平性，從而產(chǎn)生對組織的滿意感和信任度，是人力資源管理面對的挑戰(zhàn)。崗位評價是建立人事公平的重要手段。加強對崗位評價的過程控制，可以充分發(fā)揮崗位評價的作用，引導(dǎo)員工建立人事的公平性認(rèn)知。 崗位評價 (Job Evaluation)是企業(yè)內(nèi)部建立人事公平機制的重要手段。它是以崗位為中心，依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序來判斷不同崗位對組織的價值大小并據(jù)此建立崗位價值序列的一項專門的人力資源管理技術(shù)。它的理論假設(shè)是 :對于不同性質(zhì)的工作崗位，不論崗位的工作內(nèi)容是否相同，都可以通過對比崗位背后所隱含的付酬要素，確定它們的相對價值，并據(jù)此確定崗位人事。例如，盡管一個繪圖員和一個 辦公室秘書所從事的工作完全不同，但所需要的技能、努力、責(zé)任、教育訓(xùn)練水平、對組織的貢獻(xiàn)和工作環(huán)境等是可以比較的，如果根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序判斷它們的付酬要素比較結(jié)果相同，這兩個崗位就應(yīng)當(dāng)獲得同樣的崗位人事。崗位評價對于人事設(shè)計的意義是雙重的： 第一，崗位評價在人事設(shè)計中引入了理性分析的方法，克服了不同崗位之間由于工作性質(zhì)、工作內(nèi)容不同造成的價值對比障礙，使得崗位人事的制定可以處于同一標(biāo)準(zhǔn)之下，從而為增加崗位人事的合理性，克服其制定過程中的主觀性、隨意性奠定了基礎(chǔ)。 第二，崗位評價的程序性特征為人事設(shè)計 引入了程序公平，幫助組織建立員工對人事分配結(jié)果的公平性認(rèn)知。研究發(fā)現(xiàn)，員工能否建立人事公平性認(rèn)知，并不僅僅取決于分配 結(jié)果的合理與否，更重要的是對分配決策過程的參與和認(rèn)同。這就要求崗位評價不能僅僅停留在建立統(tǒng)一的人事衡量標(biāo)準(zhǔn)這個純技術(shù)層面上，更為重要的是通過過程控制實現(xiàn)程序公平，為組織的人事體系提供合法性解釋。 二、影晌人事公平性認(rèn)知的因素 員工對人事的公平性認(rèn)知是認(rèn)知主體對客觀現(xiàn)象所建立的一種認(rèn)知結(jié)果，對于認(rèn)知主體 而言，在最終獲得這一認(rèn)知結(jié)果的過程中存在著一系列影響員工公平性認(rèn)知的主客觀 因素 : 崗位評價所選擇的方法對于人事體系所依賴的崗位相對價值序列有很大影響。方法決定了崗位評價的精確程度和客觀性，是員工建立公平性認(rèn)知的平臺。研究發(fā)現(xiàn)，從分配結(jié)果的角度看，無論采用何種崗位價值評價方法，公平總是相對的，因為客觀上很難做到對貢獻(xiàn)和報酬的精確計量。一般而言，組織所選擇的評價方法越復(fù)雜，崗位評價結(jié)果的精確程度和合理性越高，但同時方法所體現(xiàn)的專業(yè)性也越強，向員工解釋的難度也越大。 現(xiàn)代組織的分工體系，造 成組織中的每一個人都不可能完全了解組織內(nèi)其他崗位的工 品牌信用強中國 專業(yè)求精確 精確出效益 26 作情況。最了解某一崗位信息的是該崗位的任職者，對于其他部門和管理層級的任職者而言，相互之間處于高度的信息不對稱狀態(tài)。這對員工認(rèn)可崗位價值排序結(jié)果的公平性，是一個客觀存在的障礙。 ① 員工對企業(yè)的信任程度。信任強烈地影響著員工對公平的知覺，對企業(yè)高度信任的員工對組織會產(chǎn)生認(rèn)同感，不會過度計較得失：對企業(yè)信任程度低的員工則很看重自己的收益，時刻防備分配不公。員工對企業(yè)的信任程度下降會直接導(dǎo)致公平感下降。 ② 人認(rèn) 知的自利性偏差。心理學(xué)研究發(fā)現(xiàn)