【文章內(nèi)容簡介】 考評結(jié)果每月10日前報銷售總(副)經(jīng)理審核，由人事部核準匯總，最后送總經(jīng)理批準?？荚u文件由人事部存檔。任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員?？己酥笜朔譃槎恐笜思岸ㄐ灾笜硕悾局贫攘谐龈髦笜隧棽⒎謩e給出權(quán)重，其中部門經(jīng)理與員工在內(nèi)容及方式各有側(cè)重，故在考核的指標及權(quán)重上有不同。企業(yè)員工績效考核方案設(shè)計篇十一、 考核目的作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。作為確定工資的依據(jù)。作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。 作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。二、 考核原則公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同?？己说囊罁?jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。三、 考核內(nèi)容及方式工作任務(wù)考核（按月）。綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）?？记诩蔼剳颓闆r（由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核）。四、考核人與考核指標成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)?？己酥笜?，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。五、考核結(jié)果的反饋考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。六、員工績效考核說明（一）填寫程序每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。（二）計分說明工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。）綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。（三）季度績效工資內(nèi)容季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎（1）績效考核獎由三部分組成：a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；b、員工的39。第13個月月工資的四分之一；c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。（2）績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。（四）增減分類別：沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。獎懲計分：（2）季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。第一條 考核目的、原則和對象一、考核目的（一）為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)（二）為公司員工晉升提供資料（二）為公司員工培訓工作提供方向（三）促進公司與員工之間的溝通、交流二、考核原則（一）公開性原則應(yīng)最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業(yè)績標準和水平通過協(xié)商制定，考核結(jié)果公開，考核工作制度化。（二）客觀性原則用事實說話，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標準進行考核，引導員工不斷改進工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團結(jié)精神。（三）與目標管理相結(jié)合的原則目標考核是績效考核的基礎(chǔ)，員工的績效考核要充分利用目標考核的結(jié)果。三、考核范圍本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子（分） 2公司的一般管理人員和一般工作人員。第二條 考核方式對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子（分）公司評分，是對整體業(yè)績的評價，體現(xiàn)了員工對部門、下屬子（分）公司業(yè)績的貢獻；另一部分為崗位評分，體現(xiàn)了對員工個人崗位業(yè)績的評價。對于一般工作人員，以崗位評分為主。一、部門、下屬子（分）公司評分按照粵豐集團子（分）公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式，由人事管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績以及子（分）公司業(yè)績進行考核評分。二、崗位評分（一）崗位目標考核一、確定崗位目標根據(jù)集團公司確定的部門、下屬子（分）公司目標，由個人直接主管進行目標分解，通過和個人的協(xié)商，制定個人的崗位目標。一般管理人員和工作人員的崗位目標在上年度12月20日之前確定。二、擬定工作計劃根據(jù)確定的崗位目標，由個人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度12月31日前擬定，月度工作計劃在上月25日前擬定。一個具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預計進度、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項。3表1. ____崗位____年工作計劃三、目標執(zhí)行情況檢查個人直接主管按月檢查個人崗位目標的執(zhí)行情況，檢查結(jié)果填入工作計劃檢查表，由考核負責部門備案，作為年底綜合考評的依據(jù)。四、困難處理目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，應(yīng)根據(jù)該項問題的嚴重程度與影響大小，進行處理。1. 該問題僅屬個別問題，由目標執(zhí)行人與直接主管上級研究改善方案解決，并將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表。根據(jù)個人工作計劃的完成情況，由考核小組及個人直接主管按照考核表對個人崗位業(yè)績進行評分。三、評分方式（一）一般管理人員評分方式1. 由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。2. 由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報總結(jié)進行評分，占個人考核總分的30%。3. 由被考核人員之間互評，占個人考核總分的10%。44. 人力資源管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績、下屬子（分）公司業(yè)績的評分占個人考核總分的30%。（二）一般工作人員評分方式1. 由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。2. 由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報總結(jié)進行評分，占個人考核總分的50%。3. 由被考核人員之間互評，占個人考核總分的20%。表3 一般工作人員崗位業(yè)績考核評分表第三條 考核安排一、考核小組在公司職能部門，由部門負責人組織；在下屬子（分）公司，由公司負責人組織。二、考核時間對工作計劃的檢查每月一次，每月5日前對上一個月的工作計劃執(zhí)行情況進行檢查。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進行一次。三、考核注意事項在每一級人員考核打分過程中要堅持原則，適當拉開差距，每個單位在考核中要基本按照a級的占8%（95——100分）、b級的占12%（9094分）、c級的占60%（8089分），d級的占15%（7575）分，e級的占5%的比例進行，允許有適當調(diào)整。如果部門業(yè)績較為突出，那么a、b級的比例可以適當增加；相反如果部門業(yè)績較差，那么d、e級的比例可以適當增加。四、考核面談個人直接主管就考核要項、考核成績評定交換意見，相互溝通，達成一致。主管于面談后，將評定結(jié)果書寫于面談記錄之上。五、考核結(jié)果反饋考核核定后，應(yīng)將考核結(jié)果及評語通知員工本人。在一定時間內(nèi)，不服者準予按照規(guī)定程序提出申訴，由考核小組復議，復議決定后的成績即為最后核定的成績。六、考核結(jié)果運用根據(jù)考核結(jié)果，由公司人力資源部門確定教育培訓人員，同時作為制訂員工薪酬的依據(jù)。企業(yè)員工績效考核方案設(shè)計篇十一財務(wù)部經(jīng)理、主管、會計人員二、考核責任人：財務(wù)部經(jīng)理的考核人為財務(wù)總監(jiān)財務(wù)部主管的考核人為財務(wù)部經(jīng)理財務(wù)部會計人員的考核人為財務(wù)部主管。三、考核方法：所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進行。述職報告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導。每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導。上級評價：采用級別評價法，即直接領(lǐng)導初評打分、上級主管領(lǐng)導復評打分的方法。四、考核時間：月度考核：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導于下月5前完成上級評價并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報人事行政部備案。年度考核：所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導于12月30日前完成上級評價并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部。在試用期間的管理人員不參加年度考核。注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。五、考核內(nèi)容：考核內(nèi)容以考核表的形式計分，具體內(nèi)容包括以下幾項：崗位職責考核(考核的重點)：指對每個管理人員要擔當?shù)谋韭毠ぷ?、完成上級交付任?wù)的完成情況進行評價?；究己艘赜蒳so規(guī)定的部門質(zhì)量目標、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進等構(gòu)成，此項考核占總考核的70%。能力考核：指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。品德考核：指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。組織紀律考核：指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評?；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。說明：24項考核占總考核分數(shù)的30%六、考核等級：e級(極差級)59分以下工作成果均未達到目標任務(wù)要求標準，經(jīng)督導而未改善的。八、考核紀律：上級考核必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓或招聘的部屬予以過高評價。上級領(lǐng)導不負責任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。各部門負責人要認真