【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 教師材料清退工作。一月份：做好各類資料的歸檔工作。（含人事、文書等所有檔案）。文檔為doc格式。工作計(jì)劃與績(jī)效考核篇九人力資源部在上一年度推行績(jī)效考核工作的基礎(chǔ)上，將著手進(jìn)行公司本年度績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善，并使之能夠更好地為公司發(fā)展服務(wù)?！度耸驴?jī)效考核個(gè)人工作計(jì)劃》是由工作計(jì)劃網(wǎng)工作計(jì)劃欄目小編推薦提供，供您閱讀和借鑒，本站時(shí)刻更新文章，您可以常登陸工作計(jì)劃網(wǎng)工作計(jì)劃欄目搜素您要的內(nèi)容。公司自年開始推行績(jī)效考核工作至今，在改善員工績(jī)效方面取得了一定的成績(jī)，同時(shí)在具體操作中，也有許多地方急需改進(jìn)和完善。人力資源部將此項(xiàng)工作列為本年度的`重要任務(wù)之一，其目的就是通過完善績(jī)效評(píng)價(jià)體系，達(dá)到績(jī)效考核應(yīng)有的效果，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的根本目的。1.年1月31日前完成對(duì)績(jī)效考核制度和配套考核方案的修訂與撰寫，提交公司總經(jīng)理辦公會(huì)審議通過。年2月1日開始，按修訂完善后的績(jī)效考核制度在公司全面推行績(jī)效考核。(1)建議對(duì)現(xiàn)行基本制度進(jìn)行完善。結(jié)合上一年度績(jī)效考核工作中存在的不足，對(duì)現(xiàn)行《績(jī)效考核細(xì)則》、《績(jī)效考核實(shí)施辦法》及相關(guān)使用表單進(jìn)行修改。建議大幅度修改考核的形式、項(xiàng)目、辦法、結(jié)果反饋與改進(jìn)情況跟蹤、結(jié)果運(yùn)用等方面，保證績(jī)效考核工作的良性運(yùn)行。(2)建議將目標(biāo)管理與績(jī)效考核分離并平行進(jìn)行。目標(biāo)管理的檢查作為修正目標(biāo)的經(jīng)常性工作，其結(jié)果僅作為績(jī)效考核的參考項(xiàng)目之一。(3)建議推行全員績(jī)效考核。上一年度僅對(duì)部門經(jīng)理級(jí)以下員工進(jìn)行了績(jī)效考核，而忽視了對(duì)高層的績(jī)效考核，從而使考核效果大打折扣，本年度人力資源部在完善績(jī)效評(píng)價(jià)體系之后，將對(duì)全體員工進(jìn)行績(jī)效考核。年1月1日到年12月31日。人力資源部完成此項(xiàng)工作的標(biāo)準(zhǔn)就是保證績(jī)效評(píng)價(jià)體系平穩(wěn)、有效運(yùn)行。工作計(jì)劃與績(jī)效考核篇十婚姻狀況：未婚民族：漢族。戶籍：年齡：現(xiàn)所在地：身高：希望地區(qū)：希望崗位：行政/人事類人事助理/文員。行政/人事類員工培訓(xùn)專員/助理。行政/人事類行政助理/文員。行政/人事類薪資福利專員/助理。尋求職位：待遇要求：2000元/月要求提供住宿。最快到崗：隨時(shí)到崗。教育經(jīng)歷。20089～至今華南農(nóng)業(yè)大學(xué)邀請(qǐng)?jiān)u價(jià)人力資源管理本科。主要課程。培訓(xùn)經(jīng)歷。實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。實(shí)踐內(nèi)容：擔(dān)任經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院學(xué)生會(huì)部長(zhǎng)，分管學(xué)院權(quán)益、勤工、紀(jì)檢工作；組織協(xié)調(diào)多項(xiàng)活動(dòng)；多次參加學(xué)生會(huì)項(xiàng)目化小組；并獲得“優(yōu)秀學(xué)生干部”稱號(hào)。技能專長(zhǎng)。專業(yè)職稱：企業(yè)人力資源管理師三級(jí)。計(jì)算機(jī)水平：初級(jí)。技能:mspowerpoint使用時(shí)間:36月掌握程度:熟練。技能:windowsxp使用時(shí)間:60月掌握程度:熟練。技能:access使用時(shí)間:12月掌握程度:一般。技能:internetexplorer使用時(shí)間:60月掌握程度:熟練。技能專長(zhǎng)：熟悉辦公室軟件操作；熟悉人力資源六大模塊。語言能力。普通話：流利粵語：流利。英語水平：cet4。其他：良好。求職意向。發(fā)展方向：從助理做起，到專員，目標(biāo)是三年內(nèi)業(yè)務(wù)能力和薪酬能得到完善和提升，力求5年成為人事部主管。其他要求：對(duì)薪酬沒有較高要求，但希望公司能提供完善的培訓(xùn)，讓我盡快適應(yīng)公司，熟悉崗位。自我評(píng)價(jià)：本人性格開朗，個(gè)性樂觀，做事認(rèn)真，待人友善。雖無實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，但學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)；有豐富的學(xué)生工作經(jīng)驗(yàn)，組織溝通協(xié)調(diào)能力較強(qiáng)；多次參加志愿者活動(dòng)，有較強(qiáng)的服務(wù)意識(shí)！興趣愛好：相關(guān)證書。工作計(jì)劃與績(jī)效考核篇十一績(jī)效考核作為現(xiàn)代人力資源管理體系中最重要的環(huán)節(jié)之一，一直是人力資源管理工作者最為關(guān)注的，一些中小企業(yè)在花費(fèi)了大量的人力、財(cái)力，或聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人，或在外部咨詢機(jī)構(gòu)的幫助下設(shè)計(jì)好公司的績(jī)效考核體系。但是一季度、半年、一年實(shí)行下來，各部主管投入了大量精力進(jìn)行考核，但突然發(fā)現(xiàn)――――――考核無效或根本無法進(jìn)行考核！不但無法激勵(lì)員工提升自己的績(jī)效，還弄的雞飛狗跳，最后草草收?qǐng)?。年終獎(jiǎng)金還是老板“論功行賞”！包一個(gè)紅包了事。那么中小企業(yè)如何進(jìn)行績(jī)效考核？如何才能形成績(jī)效的正面的考核循環(huán)？提升員工和企業(yè)的效益。以筆者在企業(yè)中8年的工作經(jīng)歷，期間4年多的時(shí)間在做人力資源經(jīng)理和做深入企業(yè)的人力資源的管理顧問經(jīng)驗(yàn)，深入接觸過各行業(yè)（it、機(jī)械制造、紡織印染、電子產(chǎn)品、房產(chǎn)建筑等）的企業(yè)不下50家，期間自行設(shè)計(jì)和參與設(shè)計(jì)了幾十家的企業(yè)的績(jī)效管理體系的建設(shè)，現(xiàn)將具體發(fā)現(xiàn)的問題和經(jīng)驗(yàn)總結(jié)如下：中小企業(yè)績(jī)效考核體系目前的現(xiàn)狀和存在的問題：追求時(shí)髦。然后各企業(yè)的老總在總裁研修班培訓(xùn)課上聽的如醉如癡，覺得確實(shí)很好。請(qǐng)專家設(shè)計(jì)好拿回去實(shí)行，最后往往因?yàn)樗敛环?，考核不了了之。追求一步到位。患有此類病癥的企業(yè)往往帶有強(qiáng)烈的完美注意傾向，認(rèn)為要考核就要考的全面，因此設(shè)置考核指標(biāo)時(shí)什么業(yè)績(jī)指標(biāo)、管理指標(biāo)、周邊指標(biāo)啊羅列了一大堆，考核一個(gè)崗位需要十多個(gè)甚至二十多個(gè)指標(biāo)，數(shù)據(jù)提供包括了財(cái)務(wù)部、辦公室、人力資源部、銷售部、市場(chǎng)部等，試問如果要收集這些指標(biāo)的考核內(nèi)容，各部門要花費(fèi)多少時(shí)間！要浪費(fèi)多少精力！而且信息的提供的真實(shí)、準(zhǔn)確性還值得懷疑。結(jié)果到考核時(shí)因?yàn)閿?shù)據(jù)收集不上來或不全，草草收?qǐng)?。評(píng)價(jià)方法過于復(fù)雜?，F(xiàn)在在管理界（理論和實(shí)踐）有一種的現(xiàn)象，就是將簡(jiǎn)單的問題復(fù)雜化，對(duì)績(jī)效考核也是如此。對(duì)中小企業(yè)考核而言莫過于實(shí)施“360度績(jī)效考核”了，什么對(duì)一個(gè)崗位的考核要上級(jí)、下級(jí)、平級(jí)、客戶四五個(gè)人考核進(jìn)行評(píng)價(jià)，以為這樣可以做到最大的公平，實(shí)際上最大的公平就是不公平（平均主義）。這么多人考核一個(gè)人考到最后把人都“烤焦”了！管理者不知如何設(shè)定考核指標(biāo)、評(píng)分方法。很多時(shí)候考核體系設(shè)計(jì)好以后，因?yàn)榇蟛糠止芾碚邲]有進(jìn)行過考核的經(jīng)驗(yàn)也沒有學(xué)習(xí)過如何進(jìn)行績(jī)效考核，對(duì)考核的目的、方法、流程都不清楚，因此在對(duì)下屬考核時(shí)要么指標(biāo)過于追求量化（比如對(duì)銷售人員的考核）；要么指標(biāo)的評(píng)分方法模糊（對(duì)后勤人員），實(shí)在不好判斷的只好打4分。績(jī)效考核時(shí)安慰分甚至成為一些管理者籠絡(luò)員工的工具。用績(jī)效考核代替日常管理（過分依賴）。員工的考核指標(biāo)下達(dá)后，一部分管理者認(rèn)為既然都有考核了，那么員工自然會(huì)按照考核的內(nèi)容要求自覺努力工作，從而放松甚至放棄了對(duì)下屬日常工作和行為的指導(dǎo)、監(jiān)督。然后到考核時(shí)才發(fā)現(xiàn)員工這項(xiàng)工作沒做到位，那項(xiàng)任務(wù)沒完成，最后考核時(shí)只好手下留情，分?jǐn)?shù)馬虎打一下過得去了事。工作計(jì)劃與績(jī)效考核篇十二20__年是企業(yè)的“轉(zhuǎn)型年”，人力資源部在公司的帶領(lǐng)下，緊緊圍繞“強(qiáng)管理，增效益。調(diào)結(jié)構(gòu)，拓市場(chǎng)。防風(fēng)險(xiǎn)，促發(fā)展”的方針，加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理與配置，認(rèn)真做好人力資源開發(fā)與員工培訓(xùn)工作，績(jī)效考核工作與分配機(jī)制也上了一個(gè)新的臺(tái)階，公司的人力資源管理水平進(jìn)一步得到提高，為公司順利完成各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)提供了堅(jiān)實(shí)的人才和制度保障。(一)20__年度主要工作總結(jié)。我們堅(jiān)持以市場(chǎng)配置人才為取向，建立充滿生機(jī)和活力的人力資源開發(fā)體系，提高員工隊(duì)伍整體素質(zhì)，現(xiàn)將本年度的工作報(bào)告如下：一、人力資源主要指標(biāo)狀況。用工數(shù)量情況。年初用工總量為_____人，年內(nèi)通過不斷挖掘、盤活和用好人力資源，用工總量比去年同期減少271人，總量下降9%，目前人員總量_____人。在冊(cè)在崗員工2490人，其中營銷人員119名，%。管理人員421名，%。技術(shù)人員543名，%。工人1487名，%。員工開發(fā)情況。完成崗位、崗前、職業(yè)素養(yǎng)等各類培訓(xùn)項(xiàng)目267個(gè)項(xiàng)目，共有__人次接受了培訓(xùn)，使用經(jīng)費(fèi)4112668元。經(jīng)專業(yè)認(rèn)證機(jī)構(gòu)評(píng)估，得到了良好評(píng)價(jià)，獲得市a級(jí)辦學(xué)水平認(rèn)定、市人才培養(yǎng)模式三等獎(jiǎng)等榮譽(yù)。薪資發(fā)放情況。結(jié)合企業(yè)用工實(shí)際，在45月份對(duì)全體合同制員工的薪酬結(jié)構(gòu)及現(xiàn)行薪酬水平進(jìn)行了全面分析，根據(jù)集團(tuán)工資總額下達(dá)額度，在完成崗位職務(wù)等級(jí)聘任的基礎(chǔ)上，針對(duì)工人崗位、技管人員崗位提出了不同的增資調(diào)整方案供領(lǐng)導(dǎo)決策，確立了年度薪酬晉升調(diào)整方案及總體幅度，并在7月份完成了全體合同制員工的年度薪酬調(diào)整及上半年補(bǔ)發(fā)工作。年度使用的用工費(fèi)用合計(jì)?萬元。二、進(jìn)一步完善和規(guī)范人力資源管理體系。的《員工手冊(cè)》，規(guī)范企業(yè)管理行為，提高管理效率，提高員工行為的歸屬性和自律性。在部門內(nèi)部，我們還成立三個(gè)項(xiàng)目小組開展了相關(guān)政策研究，建立健全了《員工違紀(jì)處理的規(guī)定》、《員工考勤、各類假期管理辦法》、《治安保衛(wèi)紀(jì)律獎(jiǎng)懲條例》等12個(gè)人力資源管理的規(guī)范制度及其他43個(gè)操作性文件。通過大力推進(jìn)制度建設(shè)，主要在以下方面起到了明顯的管理效果：構(gòu)建了適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的新型管理體系。在集團(tuán)一體化的政策框架下，如修訂的《聘用退休人員的管理規(guī)定》等文件，構(gòu)建了適應(yīng)集團(tuán)管控要求和企業(yè)管理需要的新型管理體系，提高人力資源的支持能力和服務(wù)水平。完善崗位配置及人才選用機(jī)制。大力抓好人才發(fā)展“多通道”體系建設(shè)，如修訂的《崗位職務(wù)等級(jí)聘任辦法》、《關(guān)于推薦后備人才的通知》、《任職資格評(píng)審工作的通知》等文件，完善工人、管理與技術(shù)崗位并行互通、科學(xué)有序的員工職業(yè)發(fā)展機(jī)制，健全跨序列晉升發(fā)展的制度規(guī)范，引導(dǎo)員工多元化發(fā)展，提高人崗匹配度，促進(jìn)人盡其才、人人成才，有效協(xié)調(diào)新產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域和急需崗位領(lǐng)軍人才短缺問題。建立起市場(chǎng)化的用工管理機(jī)制。健全完善員工依法退出機(jī)制，如修訂的《員工離職補(bǔ)貼實(shí)施辦法》、《首席技師選聘管理辦法》等文件，建立健全了不稱職人員淘汰制度，疏通機(jī)制性的人員退出通道，推動(dòng)隊(duì)伍結(jié)構(gòu)調(diào)整與優(yōu)化。健全以價(jià)值為導(dǎo)向的績(jī)效管理機(jī)制。探索建立個(gè)性化的績(jī)效工資分配制度，如《薪酬管理辦法》、《工資支付辦法》等文件，提高績(jī)效工資分配的科學(xué)性和針對(duì)性。進(jìn)一步完善績(jī)效掛鉤機(jī)制，進(jìn)一步兼顧公平，突出價(jià)值導(dǎo)向，強(qiáng)化長(zhǎng)期激勵(lì)，提高基層行薪酬分配的科學(xué)性和規(guī)范性。加快全方位全過程培訓(xùn)體系建設(shè)。以打造行業(yè)一流的職業(yè)培訓(xùn)基地為契機(jī)，建立企業(yè)完善的技能知識(shí)培訓(xùn)體系，如修訂的《員工培訓(xùn)的規(guī)定》等文件，全面提升教育培訓(xùn)管理效能。制定分類培訓(xùn)大綱，設(shè)計(jì)重點(diǎn)培訓(xùn)項(xiàng)目，開發(fā)核心課程體系，開展分級(jí)分類培訓(xùn)。職業(yè)培訓(xùn)重點(diǎn)對(duì)嵌線、壓裝、裝配等手加工工種、質(zhì)控點(diǎn)質(zhì)檢人員培訓(xùn)，合格者上崗。開展專項(xiàng)特色培訓(xùn)，提升培訓(xùn)科學(xué)化、精細(xì)化、專業(yè)化水平。搭建專業(yè)化的人力資源運(yùn)行管理體系。加快sap系統(tǒng)的新型人力資源信息化功能開發(fā)和應(yīng)用，如修訂的《人力資源基礎(chǔ)信息管理實(shí)施辦法》等文件，豐富人力資源管理信息平臺(tái)的管控。構(gòu)建流程化的人力資源管理業(yè)務(wù)平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)人員選、用、育、留、出全職業(yè)生命周期的管理與服務(wù)，進(jìn)一步固化業(yè)務(wù)流程和管理成果。三、合理配置人力資源，充分挖掘資源潛力。充分挖掘內(nèi)部潛力，盤活人力資源存量。組合控編缺編崗位，優(yōu)先在公司內(nèi)部招聘。根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營情況及時(shí)合理調(diào)配人員，嚴(yán)格控制入口、積極疏通出口，盤活人力資源存量，本年度實(shí)施崗位科學(xué)調(diào)配296次，實(shí)施崗位兼并21人，促使人力資源的合理利用，確保生產(chǎn)經(jīng)營工作順利開展。實(shí)施外部招聘，增加人才儲(chǔ)備。年內(nèi)引進(jìn)各類人才101名。其中，面向“211工程”尤其“985”重點(diǎn)大學(xué)，招聘優(yōu)秀本科生及以上學(xué)歷的大學(xué)生，準(zhǔn)備充實(shí)技術(shù)和管理類崗位57名。面向大專院校，招攬具有高級(jí)技能的優(yōu)秀大專生充實(shí)一線生產(chǎn)崗位22名。面向社會(huì)招聘5名，優(yōu)秀勞務(wù)工轉(zhuǎn)正17人，開拓多渠道吸引人才，為企業(yè)生產(chǎn)與經(jīng)營的發(fā)展，提供有力的人才支撐。拓展人員分流渠道，確保實(shí)現(xiàn)優(yōu)化目標(biāo)。為實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定骨干、精簡(jiǎn)隊(duì)伍的優(yōu)化目標(biāo)，結(jié)合公司當(dāng)前生產(chǎn)、出臺(tái)人員分流辦法，拓寬人員分流通道。職工共分流169人，其中退休87，淘汰等原因離職的人員共有82人，實(shí)現(xiàn)“人數(shù)負(fù)增長(zhǎng)”目標(biāo)。四、規(guī)范勞動(dòng)管理，降低用工風(fēng)險(xiǎn)。規(guī)范續(xù)簽流程，提高用工質(zhì)量。為貫徹勞動(dòng)合同法要求，我們遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，對(duì)不同類型的人員實(shí)施差異化管理，續(xù)簽時(shí)間采取無固定期、較長(zhǎng)期(5年)、中期(3年)、短期(1年)合同或不再續(xù)簽合同等形式，經(jīng)部門考核確定勞動(dòng)合同續(xù)簽意向，最終反饋給部門及本人。年內(nèi)共處理到期勞動(dòng)合同__人次，其中：續(xù)簽無固定合同__人，不再續(xù)簽合同1人次，短期合同__人。減少了長(zhǎng)期合同人數(shù)，降低了企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)。改變用工方式，減少勞務(wù)工數(shù)量。根據(jù)今年實(shí)施的勞動(dòng)合同法修正案的新要求，我們積極落實(shí)集團(tuán)關(guān)于控制勞務(wù)用工總量，優(yōu)化用工結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)變用工方式，規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)的工作原則，合理配置人力資源，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益最大化。加快推進(jìn)商務(wù)外包，在公司領(lǐng)導(dǎo)和制造部、財(cái)務(wù)部等相關(guān)的大力支持下，明確了測(cè)算口徑及操作方式，對(duì)包扎、行車和起重等業(yè)務(wù)實(shí)施轉(zhuǎn)移，實(shí)現(xiàn)了人員的平穩(wěn)過渡，勞務(wù)工數(shù)量由去年的447人減為現(xiàn)在的271人，勞務(wù)工占從業(yè)比例為10%，比去年底降低了5%。五、加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)全面促進(jìn)人才發(fā)展。加強(qiáng)人力資源建設(shè)，重點(diǎn)強(qiáng)化人才隊(duì)伍建設(shè)，努力把引進(jìn)人才、培養(yǎng)人才、留住人才的政策、措施真正落實(shí)到位。完善核心人才考核，推進(jìn)入庫動(dòng)態(tài)管理。按照核心人才庫評(píng)選及管理辦法等政策，在20__年度考評(píng)的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)公司優(yōu)秀人才推薦、培養(yǎng)、考核管理工作，保證入庫人才的質(zhì)量。本屆核心人才庫經(jīng)對(duì)上屆人才考核調(diào)整63人，新增推選53人，合計(jì)入庫人數(shù)418人，有效滿足了核心人才庫動(dòng)態(tài)管理的要求。新一屆的核心人才庫，提高了青年人才，技術(shù)人才、技術(shù)工人的入庫率，優(yōu)化了核心人才庫結(jié)構(gòu)比例。完善崗位職務(wù)聘任，激勵(lì)技能提升。根據(jù)公司文件《技術(shù)崗位職務(wù)等級(jí)聘任辦法》、《管理崗位職務(wù)等級(jí)聘任辦法》，按照公開競(jìng)爭(zhēng)、逐級(jí)聘任方式，實(shí)行結(jié)構(gòu)比例控制、職務(wù)檔次控制和動(dòng)態(tài)管理原則，對(duì)公司技管職務(wù)等級(jí)實(shí)行動(dòng)態(tài)、平穩(wěn)聘任。年內(nèi)共晉升169人技術(shù)序列副主任及以上申報(bào)共34人，正常晉升16人，破格晉升7人。技術(shù)序列一級(jí)及以下申報(bào)124人，正常晉升116人。管理序列申報(bào)44人，正常晉升30人。%，%。%，較去年上升了5%。提高學(xué)歷職稱層次，優(yōu)化隊(duì)伍素質(zhì)。報(bào)送青年人才到重點(diǎn)院校工程碩士培訓(xùn)，協(xié)助各部門審核報(bào)送__人參加上海交通大學(xué)工程碩士培訓(xùn)報(bào)名工作。為調(diào)動(dòng)各類專業(yè)人員的工作積極性，我們認(rèn)真做好年度的職稱評(píng)審工作。依據(jù)職稱評(píng)審條件及文件，通過各種渠道進(jìn)行了大力宣傳，使專業(yè)技術(shù)人員能及時(shí)了解到上級(jí)部門最新的職評(píng)信息和動(dòng)態(tài)。全年管理人員參加各