大學(xué)生人力資源管理：制藥行業(yè)銷售人員薪酬設(shè)計(jì)探討(編輯修改稿)
2025-02-25 16:22 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 薪在同行業(yè)同地區(qū)中也算得上中上水平。 銷售經(jīng)理工資設(shè)計(jì) 6 對銷售經(jīng)理的薪酬 百靈有限 公司采用既和個(gè)人業(yè)績掛鉤，又和團(tuán)隊(duì)業(yè)績掛鉤的作法，因此銷售 經(jīng)理的年收入 =固定工資 +浮動工資 +個(gè)人業(yè)績提成 +團(tuán)隊(duì)業(yè)績提成 +年底效益獎勵(lì)。 這樣的薪酬設(shè)計(jì)可以將銷售經(jīng)理的薪酬與個(gè)人業(yè)績，企業(yè)經(jīng)營業(yè)績；團(tuán)隊(duì)的業(yè)績相掛鉤，有利于增強(qiáng)銷售經(jīng)理的責(zé)任感 。 與神奇制藥 銷售人員薪酬 設(shè)計(jì)對比 百靈制藥 在 同地區(qū) 同行業(yè) 中還存在很多競爭對手，最具競爭威脅的是貴州神奇制藥，它在貴州地區(qū)的制藥行業(yè)中居于“老大”地位，百靈制藥則處于跟隨的地位。百靈在市場占有率，研發(fā)能力，以及知名度方面要稍遜神奇制藥。神奇制藥的 銷售人員的薪酬 設(shè)計(jì) 與百靈制藥 相比較 起來有一些 差異 ： 一般銷售人員基 本工資設(shè)計(jì) 貴州神奇制藥的基層銷售人員薪酬設(shè)計(jì)為 : 大專市場營銷專業(yè) 應(yīng)屆畢業(yè)生的 銷售人員，基本月薪 800 元 。 有 工作經(jīng)驗(yàn) 非市場營銷專業(yè)的大專學(xué)歷 銷售人員 ， 基本月薪 850元 。 有一定工作經(jīng)驗(yàn)，中專起點(diǎn)的銷售人員，基本月薪 700 元。 對于銷售業(yè)績好的銷售人員由公司組織外出旅游；員工還可以根據(jù)自己的興趣發(fā)展自己喜歡的工作 ,并且公司給予有條件的支持；此外公司還給開展很多有特色的活動和員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。 可以看出與百靈相比較，神奇制藥對工作經(jīng)驗(yàn)與學(xué)歷這兩個(gè)決定月薪的因素，在側(cè)重于工作經(jīng)驗(yàn) 的基礎(chǔ)上再考慮學(xué)歷因素，可以說是一個(gè)以績效為理念的銷售人員薪酬體系。 銷售經(jīng)理工資設(shè)計(jì) 神奇制藥 對銷售經(jīng)理的薪酬 也是 采用既和個(gè)人業(yè)績掛鉤，又和團(tuán)隊(duì)業(yè)績掛鉤的作法，銷售經(jīng)理的年收入 =固定工資 +浮動工資 +個(gè)人業(yè)績提成 +團(tuán)隊(duì)業(yè)績提成 +年底效益獎勵(lì)。 不同的是：神奇還有其它的一些隱性的薪酬比如 : 對于銷售經(jīng)理給銷售經(jīng)理交納 三金 （失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療）保險(xiǎn)金，這于無形中增強(qiáng)了神奇對于優(yōu)秀銷售人員的吸引力。 4 百靈制藥銷售人員薪酬設(shè)計(jì)方面存在的問題 基本工資確定不合理，缺乏激勵(lì)功效 7 不難看出，有一 定工作經(jīng)驗(yàn)的中專學(xué)歷的銷售人員基本月薪，比剛步出校門的營銷專業(yè)銷售人員低 300 元。由于市場競爭激烈導(dǎo)致贏利水平低下， 往往 一樁十幾萬的單， 其 利潤 有可能 僅有 2021— 3000 元， 銷售人員得到的提成當(dāng)然就更少了。而 由于 百靈現(xiàn) 有等級底薪制的存在， 這類銷售主力 業(yè)務(wù)量 要 比新手要大很 多才能 填補(bǔ)這一差距，因此基本工資的確定對于銷售人員缺乏激勵(lì)。 業(yè)務(wù)補(bǔ)貼等薪金沒能對銷售人員形成良性刺激 公司銷售人員每月收入來源主要為以下三個(gè)方面：固定工資、銷售提成與定額 車輛補(bǔ)貼。盡管銷售人員的績效工資比其他崗位員工的績效工資要 少 ，但他們卻比別人多出了銷售提成和車輛補(bǔ)貼這兩項(xiàng)收入。這么一來，即使銷售人員不去發(fā)展業(yè)務(wù)（沒有提成），也照樣可以通過定額的車輛補(bǔ)貼而獲得與其他員工數(shù)額相當(dāng)?shù)墓潭ㄐ匠晔杖搿? 業(yè)績評估機(jī)制不科學(xué)，誤導(dǎo)了員工對業(yè)績的理解 在目前的薪酬體系中，銷售人員的提成是根據(jù)銷售量來計(jì)算的，這就容易導(dǎo)致銷售人員片面追求銷售量、不 計(jì) 成本 發(fā)展業(yè)務(wù)的 嚴(yán)重 后果 。 業(yè)績評估機(jī)制不科學(xué)，銷售人員業(yè)績 目標(biāo) 不均衡、不明確，個(gè)人利益與公司利益關(guān)聯(lián)不大，甚至?xí)︿N售人員的工作方式產(chǎn)生誤導(dǎo)，損害公司的實(shí)際效益。 銷售團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制欠缺，難以發(fā)揮團(tuán)隊(duì)合力效應(yīng) 公司現(xiàn)有薪酬體系中，沒有制定針對銷售團(tuán)隊(duì)整體進(jìn)行激勵(lì)的相關(guān)措施，而且對于其內(nèi)部的利益分配關(guān)系也沒有做出明確規(guī)定。因此銷售人員缺乏團(tuán)隊(duì)合作的激情，更為嚴(yán)重的是因部分員工過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人得失，信息資源不共享，從而錯(cuò)失了許多與客戶達(dá)成合作的機(jī)會，有時(shí)甚至影響到已下訂單客戶的通信服務(wù)提供，危害到公司的聲譽(yù)和整體收益。 忽視精神方面的激勵(lì)，單純強(qiáng)調(diào)薪金獎勵(lì) 對于 銷售人員來說 ： 強(qiáng)調(diào)金錢作用而忽視精神方面的激勵(lì)，會傷害 銷售人員的積極性。 薪酬不單是從金錢這一狹義的角度來說的 ，更廣泛的薪酬應(yīng)該包括更為深層次的方面。如果只從金錢方面去激勵(lì)銷售人員，那所得的激勵(lì)效果是很有限的。 8 不同的區(qū)域、產(chǎn)品、新老銷售人員業(yè)務(wù)提成比例確定不合理 銷售環(huán)境好的區(qū)域的提成比例 與 銷售環(huán)境差的區(qū)域?qū)嵭型壤谡J(rèn)定業(yè)績的時(shí)候沒有考慮銷售的客觀環(huán)境。不同的產(chǎn)品，業(yè)務(wù)提成比例也是實(shí)行同比例 ，然而 百靈的有些產(chǎn)品，其“可賣度”是不一樣的 ， 比如 ： 公司的“咳速停 ”是 公司的產(chǎn)品中賣得最好的。新老銷售人員薪酬設(shè)計(jì) 實(shí)行 “一刀切”， 但事實(shí)上 銷售骨干有著自己 的客戶源和信譽(yù)度，他們?yōu)楣編淼男б媸切逻M(jìn)銷售人員無法可比 的，從一方面講： 新進(jìn)銷售人員由于剛進(jìn)公司，對業(yè)務(wù)不很熟悉，其 業(yè)績偏低，如果有經(jīng)驗(yàn)的銷售人員的薪酬和新進(jìn)銷售人員的完全一樣，對老銷售人員其 激勵(lì)效果不理想。 從另一方面講： 新進(jìn)銷售人員，由于其大多對行業(yè)具體情況不熟悉，加上欠缺經(jīng)驗(yàn)，在銷售過程中遇到挫折后，自信心易受打擊，一段時(shí)間后往往心灰意冷，士氣低落。在此情況下，即使新員工享有與老員工相同的提成比例，但由于其完成業(yè)績較少甚至極少，“提成”對他們來說依然是“水中月， 鏡中花”。 5 完善公司銷售人員薪酬制度的建議 確定基本工資 針對基本工資缺乏激勵(lì)功效的 問題可以進(jìn)行以下改進(jìn)： 首先做好職等職級的劃分。通過崗位分析與職位評價(jià)可以將 公司銷售崗位 劃分為 4個(gè)職等，從低到高依次為 ：剛剛進(jìn)入公司的銷售人員： S1（ 初級藥品銷售人員 ） ；有一定銷售工作經(jīng)驗(yàn)中專學(xué)歷的銷售人員： S2 （ 中級藥品 顧問） ；有一定銷售經(jīng)驗(yàn)大專以上銷售人員： S3 （ 藥品銷售經(jīng)理 ）和 S4 （ 藥品銷售區(qū)域經(jīng)理 ）。在完成職等劃分之后，鑒于同一職等中的銷售
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