最新勞動合同法第39條(三篇)(編輯修改稿)
2025-08-03 21:15 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 》第三十九條第二款“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”中的“嚴重違反”含義如何界定的規(guī)定并不明確，給予了法官一定自由裁量的空間。從實踐的案例來看，主要有三種判斷的依據(jù)，分別是“勞動者違反用人單位規(guī)章制度規(guī)定的‘嚴重違反’定義條款”“勞動者過錯造成用人單位嚴重損失”和“勞動者違規(guī)行為受到行政處罰”。1 勞動者違反用人單位規(guī)章制度規(guī)定的‘嚴重違反’定義條款“勞動者違反用人單位規(guī)章制度規(guī)定的‘嚴重違反’定義條款”指企業(yè)規(guī)章制度中規(guī)定的勞動者應當遵守的具體事項，違反前述具體事項，則在法律法規(guī)范圍內(nèi)，勞動者被用人單位認定為嚴重違反了用人單位的規(guī)章制度。如“一個月內(nèi)遲到三次或曠工2天”“二次嚴重警告”等類似條款。通常，此類條款具有具體可操作性，可以通過考勤記錄、存檔的警告/處罰通知書等方式判斷是否構(gòu)成嚴重違反用人單位的規(guī)章制度。例如，孫丙慶案中的射陽縣釀化廠于2014年10月30日制定了《關于進一步加強勞動紀律的決定》，該決定明確：“全月累計遲到、早退、中途離崗達15次以上者給予解除勞動合同……”射陽縣釀化廠提供的監(jiān)控視頻、簽到簿等證據(jù)證明，孫丙慶2015年5月18日至29日遲到、早退達20次，依據(jù)《關于進一步加強勞動紀律的決定》的規(guī)定，孫丙慶嚴重違反了規(guī)章制度。不過，如果在集體合同或者勞動合同中，對于前述事項有特別約定的，根據(jù)《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第十六條的規(guī)定“用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應予支持?！币虼?，給予勞動者選擇適用的權利。2 勞動者過錯造成用人單位嚴重損失“勞動者過錯造成用人單位嚴重損失”指因勞動者主觀故意或者過失造成用人單位嚴重損失的情形。主觀上沒有過錯的，一般不會認定為嚴重違反規(guī)章制度，例如，在(2017)滬民申281號案件《法特裝飾材料（上海）有限公司與史靜靜勞動合同糾紛審判監(jiān)督民事裁定書》中，上海市高級人民法院認為“對于法特公司主張的貨款損失，現(xiàn)無證據(jù)證明系史靜靜惡意所為，且法特公司已就該事件對史靜靜作出調(diào)崗的處理，故法特公司再以貨物損失為由解除勞動合同，顯屬不妥?！睂τ趪乐負p失的判定，江蘇省高級人民法院在(2016)蘇民申6220號案件《李曉慧與膳魔師（江蘇）家庭制品有限公司勞動爭議申訴、申請民事裁定書》中認為“李曉慧事后已經(jīng)向公司出具了檢討書，相關旅游費用也進行了扣除，并未給公司造成財產(chǎn)或安全方面的重大影響和損失，其行為并不能構(gòu)成勞動合同法第三十九條規(guī)定的‘嚴重違反用人單位的規(guī)章制度’的情形”。而浙江省高級人民法院則在(2017)浙民申3097號案件《寧波萬事達綜研電氣有限公司、王華飛勞動爭議再審審查與審判監(jiān)督民事裁定書》中給出了更為明確的判斷“即使存在王華飛故意將兩卷透明膠帶帶出公司的情況，原審根據(jù)兩卷透明膠帶價值和該行為的程度和影響等本案實際情況，認定王華飛的行為并不構(gòu)成嚴重違紀，不能作為萬事達公司依法可以解除勞動合同的事由?！? 勞動者違規(guī)行為受到行政處罰“勞動者違規(guī)行為受到行政處罰”指勞動者的違規(guī)行為不僅違反了用人單位的規(guī)章制度，還因前述違規(guī)行為受到了行政處罰，鑒于行政處罰的嚴重性，此種情形通常會被用人單位作為嚴重違反規(guī)章制度的標準。在(2016)蘇民再346號案件的《蔡貴山與江蘇鑫悅汽車零部件有限公司勞動合同糾紛再審民事判決書》中，江蘇省高級人民法院肯定了鑫悅公司依據(jù)東臺市公安局做出的行政處罰決定認定蔡貴山嚴重違反用人單位規(guī)章制度的做法。四 規(guī)章制度的要求再次，《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱“《勞動法》”）第四條規(guī)定“用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務?！痹凇督忉尅返牡谑艞l中，對《勞動法》第四條進行了解釋“用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)?！薄秳趧雍贤ā穭t對前述法規(guī)進行了更為詳盡的解釋。因此，可以從三個方面即“民主程序制定”“不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定”“已向勞動者公示”來理解規(guī)章制度的法律要求。1 民主程序制定“民主程序制定”一般指應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，用人單位與工會或者職工通過協(xié)商以修改完善。即除了經(jīng)過特定的程序外，還需要給予工會或者職工協(xié)商和討論的權利。實踐中，常見的爭議是規(guī)章制度是否經(jīng)職工代表大會通過。首先，并不是每家企業(yè)都設置了職工代表大會；其次，經(jīng)過全體職工討論通過同樣具有程序效力；再次，應當從實質(zhì)大于形式的角度來判斷是否經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，重要的是經(jīng)過充分的協(xié)商和討論。在(2013)蘇審二民申字第765號《劉紅花與無錫馬山永紅換熱器有限公司勞動合同糾紛案》中，江蘇省高級人民法院認為“永紅公司制定《員工手冊》時，雖然未經(jīng)過職工代表大會或全體職工大會討論，但召開了專門的會議征集意見，并予以通告公示后發(fā)放到劉紅花等員工手中，劉紅花等員工亦未對《員工手冊》提出異議，且《員工手冊》中相關內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定，不存在明顯不合理的情形，故《員工手冊》對用人單位及
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