實用的績效考核方案匯編五篇(編輯修改稿)
2025-04-15 01:59 本頁面
【文章內容簡介】 則 客觀、公正、科學、簡便的原則； 階段性和連續(xù)性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。 三、績效考核周期 中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核； 員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。 季考核時間安排為9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況； 半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況； 四、績效考核內容 *正職以上中層干部考核內容 （3）士氣 （4）目標達成 （5）責任感 （6）自我啟發(fā) 員工的績效考核內容 (1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德 (2)能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力 (3)勤：責任心、工作態(tài)度、出勤 (4) 績：工作質和量、效率、創(chuàng)新成果 等。 五、績效考核的執(zhí)行 集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知； 中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行； 員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執(zhí)行。 六、績效考核方法 中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。 本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。 量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。 根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應該按一定比例計入年度考核結果分數(shù)中，具體各考核周期考核結果分數(shù)計算公式如下： 第一季度考核結果分數(shù)＝（一月份考核分數(shù)＋二月份考核分數(shù)）20％＋本季度考核分數(shù)60％ 第二季度考核結果分數(shù)＝（四月份考核分數(shù)＋五月份考核分數(shù)）20％＋本季度考核分數(shù)60％ 第三季度考核結果分數(shù)＝（七月份考核分數(shù)＋八月份考核分數(shù)）20％＋本季度考核分數(shù)60％ 年度考核結果分數(shù)＝（第一季度考核結果分數(shù)＋第二季度考核結果分數(shù)＋第三季度考核結果分數(shù)）5%＋（十月份考核分數(shù)＋十一月份考核分數(shù)）5％＋年度考核分數(shù)75％ 個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數(shù)列表一并上交人力資源部。 個人自評表及兩部評價表后附。 七、績效考核的反饋 各考核執(zhí)行人應根據(jù)考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。 八、績效考核結果的39。應用 人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協(xié)調，根據(jù)考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升降等問題進行調整。 浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等于平均分的不作調整。 獎金發(fā)放由主管領導根據(jù)考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。 中層干部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據(jù)考核結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經理辦公會議做出決定。 以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。 績效考核方案 篇4 一、總則 為全面了解
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