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企業(yè)管理的基本原理(doc16)-經(jīng)營管理(編輯修改稿)

2024-09-20 17:48 本頁面
 

【文章內容簡介】 就是信息的寄載性。 反映經(jīng)濟信息的數(shù)據(jù),是人們在經(jīng)濟活動中記錄下來的。由于信息的寄載性,我們通常所說的信息處理實際上是對載送這些信息的數(shù)據(jù)的處理。有關數(shù)據(jù)處理的詳細內容,在計算機的有關課程中將有詳細討論。 (共享性) 信息是構成客觀世界的一種要 素。在管理科學中,人們把信息看成是一種資源。信息資源與其它資源不同,并不因為使用的用戶增加而感到資源緊張,相反,一條經(jīng)濟信息,它的使用越寬,其效用也就越大。這就是信息的社會性,或稱共享性。 在經(jīng)濟活動中,由于經(jīng)濟信息的社會性,一方面可使利益關系相同的主體在利用信息過程中彼此增加效益。這就要求我們最快和最大限度地收集和儲存信息,無保留地為用戶提供信息咨詢服務,以提高信息的社會效益;另一方面,對與我們利益關系不同的主體,則應有效地控制信息的使用范圍,防止機密情報的泄漏。 四、信息溝通效率及其影響因素 從本質上來講,管理活動就是信息處理和傳遞的過程。信息的傳遞有發(fā)信方和收信方,發(fā)信方發(fā)出的信息對收信方引起的效果與發(fā)信方意圖符合的程度稱為信息溝通效率。 溝通效率的高低與信息的質、信息的清晰程度和溝通渠道有關。 同一信息對不同的收信者來說,在排除不確定性的程度上可能是相同的,但給各收信息者帶來的效用和價值可能是不相同的,因為他們的需求和觀念可能不此資料來自 企業(yè) () (大量管理資料下載 ) 8 一樣。如一個需要購買電視機的人,他對電視機的價格信息很關心,而對不需購買電視機的人來說可能無關緊要。管理者為了提高信息溝通率,就必須提高信息的質。提高信息的質可 從兩個方面考慮:一是發(fā)信者發(fā)出信息時應該根據(jù)不同對象的需求,使收信者愿意接收 , 即滿足收信者的需求;二是通過宣傳教育,使收信者樹立正確的價值觀念 , 讓他們認識到個人目標與企業(yè)目標具有一致性。 信息所表達的內容不明確也會影響信息溝通率。因為內容不明確,收信者無法正確理解發(fā)信者的意圖,不能按發(fā)信者的意圖去行為。這就要求發(fā)信者發(fā)出信息時,必須內容明確,便于理解,從而愿意接收管理信息,并根據(jù)接收到的信息調整自己的行動。 信息溝通渠道是影響信息溝通率的另一重要因素,提高溝通率必須使渠道暢通,盡量使信息傳輸直接,減少中 間環(huán)節(jié),這要從組織機構的設置、業(yè)務流程組織和信息處理手段上進行考慮。 五、信息溝通的方式 信息溝通的方式分為語言溝通和非語言溝通,語言溝通又分為口頭語言溝通和書面語言溝通;非語言溝通主要通過面部表情、眼睛、手勢或其他動作進行。下面僅簡單說明幾種具體的語言溝通方式。 文件溝通屬書面溝通。這種溝通方式的信息傳遞方向是單向的,因此只適于不需要立即反饋信息的情況,如計劃、指令、通知、報告等。 會議是把人們組織起來講座和研究問題,屬口頭語言溝通方式。會議溝通可以是單向的,也可以是雙向的 ,因此會議溝通方式的靈活性較大,需要及時反饋的溝通,采用會議方式比較合適。但由于會議要把入會者組織在一起才能進行,這就要受到時間安排和規(guī)模上的限制。 談話是指管理者與一個或幾個屬就某些總是交換意見。它是管理者常用的溝通方式,屬口頭語言溝通,且信息的傳遞是雙向的。由于談話的范圍比較小,參與者發(fā)表意見的機會多,信息反饋及時,發(fā)信者和收信者的目標容易達成一致,因此有利于提高信息溝通率。而且,管理者與下屬面對面進行交談,下屬會感到親切和受上級的關懷,也有利于激勵下屬。談話雖是一種好的溝通方式,但由于此資料來自 企業(yè) () (大量管理資料下載 ) 9 是 在小范圍內進行,需要消耗領導者較多的時間。 。 其他媒體包括廣播、電視、報刊、宣傳櫥窗等。利用這些媒體進行信息溝通,方便靈活,不受太多條件的限制,成本低,是可以被廣泛彩的溝通方式。 第三節(jié) 激勵原理 激勵原理是根據(jù)人的行為規(guī)律,通過強化人的動機,以調動人的積極性的一種理論。 一、對人的認識 既然激勵是根據(jù)人的行為規(guī)律來調動人的積極性,那么首先應該對人的本質有一個基本的認識?;趯θ说牟煌J識,相應地就會有不同的激勵理論和激勵方法。 1.“經(jīng)濟人”假設 “經(jīng)濟 人”假設把人的一切行為都看成是為了最大限度地滿足自己的經(jīng)濟利益,工作就是為了獲得報酬。泰勒是“經(jīng)濟人”觀點的典型代表,他提出的差別計件工資制就是基于這樣一種觀點。美國管理學者麥格雷戈 (D. McGregor)在他的《企業(yè)的人性面》一書中,提出了兩種對立的管理理論 X理論和 Y理論,其中 Y理論就是對“經(jīng)濟人”假設的概括。 X理論認為,多數(shù)人是懶惰的,不愿意承擔責任,干工作都是為了滿足基本需求,對他們必須用強制懲罰和金錢激勵。 2.“社會人”假設 “社會人”假設認為,人除了有經(jīng)濟上的需求外,還有友誼、受人 尊重等社會因素方面的需求,社會性需求的滿足比經(jīng)濟報酬更能激勵人們。因此,管理不應只限于指揮和監(jiān)督,而要善于引導,培養(yǎng)和形成職工之間的感情和歸屬感。 3.“自我實現(xiàn)人”假設 “自我實現(xiàn)人”是美國馬斯洛在人的需要層次理論中提出來的,自我實現(xiàn)指的是“人都需要發(fā)揮自己的潛力,表現(xiàn)自己的才能,只有人的潛力充分發(fā)揮出來,人才會感到最大的滿足。”麥格雷戈在總結并歸納了馬斯洛與其他類似觀點的基礎上,相對于 X理論提出了 Y理論。 Y理論認為人是勤奮的,在適當條件下,人不僅會接受職責,而且還會主動尋求職責,并以達到組織 目標為己任。 此資料來自 企業(yè) () (大量管理資料下載 ) 10 4.“復雜人”假設 “復雜人”假設認為,人是復雜的,人的需求會隨著外部環(huán)境和自身的條件而變化。超 Y理論和權變理論都是在這種假設的基礎上產(chǎn)生的理論。超 Y理論認為人的需求是多樣化的,而且會隨情況的變化而變化。權變理論要求管理人員應根據(jù)具體的人和不同的情況,靈活采取不同的管理措施。 二、人的行為理論 凡人的有意識的活動均稱為人的行為。根據(jù)心理學家對人的行為的認識,人是有需要的,需要產(chǎn)生動機,動機引起行為。由此可見,任何人的行為都是有原因的,原因就是他的需要;任何人的行為都是有目的 的,目的就是滿足需要。當一個人的需要得到滿足后,又會產(chǎn)生新的需求,而且產(chǎn)生新的行為過程,如此不斷循環(huán)。一個人的行為,有時能夠滿足需求,有時又可能滿足不了需求,即失?。ù煺郏H绾螌Υ煺?,不同的人會有不同反應。一種會采取積極態(tài)度,總結經(jīng)驗,試圖再干。另一種則會采取消極態(tài)度,躺下不干,或采取解脫方式。前者稱建設性行為,后者稱防御性行為。上述人的行為過程可歸納為如圖 41所示的模型。 滿 足
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