【文章內(nèi)容簡介】 清這次溝通對象的意義何在，比如通過這次溝通我們得到了什么。重要的溝通最好事先征求他人的意見，每次溝通解決什么問題，到達什么目的，不僅溝通者清楚，還要盡量使被溝通者也清楚。所以溝通之前應對問題的背景，解決問題的方案及其依據(jù)的資料，決策的理由和對組織成員的要求做到心中有數(shù)。 2． 溝通要有誠意，以取得對方的信任并與被溝通者建立感情 既然要與員工溝通，就要與員工進行信息上的交流，讓員工發(fā)表自己的意見，這時應給員工創(chuàng)造一種輕松、和諧的氣氛，讓員工覺得這是上司在征詢我的意見，邀我參與，這是他信任我，相信我能做好。當然，下屬也未必比你差，有時做的會很出色。在交談時，盡量給員工創(chuàng)造展示自己的機會，使員工的積極性和創(chuàng)造性能充分的發(fā)揮。相信無論對企業(yè)，還是對自己都是有好處的。 提高雙方的信任度，使管理者可以接納下屬內(nèi)心各種真實的想法，讓員工感到什么話都敢跟你說，一旦員工對管理者在某一方面的不信任可能會波及到其他方面的不信任，因而管 理者盡量在各方面得到員工的信任，是有利于相互之間的有效溝通的。 溝通是領(lǐng)導者激勵下屬的基本途徑，領(lǐng)導者應通過運用領(lǐng)導藝術(shù)，采取符合員工心理和行為規(guī)律的激勵措施，來調(diào)動其積極性。每個員工都有受人尊重、社交和愛的需要，包括人與人之間的溝通交流，可以是這些需要得到滿足。經(jīng)常性的溝通和交流也可以使人們彼此了解，消除彼此的隔閡和誤會，消除和解決矛盾與糾紛，從而有利于良好人際關(guān)系的形成。 所以，要時時與員工溝通，為找好你自己的借口做充足的準備。 （二）如何讓對方說出真心話 鼓勵每個人說真心話，應當是企業(yè)文化中的重要組成部分。上司應設(shè)身處地從員工角度考慮問題，“ 把腳放進別人的鞋子里 ” 。 想聽到下屬們的真心話，最好的方法是，熟悉與你談話的下屬們，就你本身一些談話的立場，由此去配合你的談話對象，互相配合，對情況也要隨機應變。相信很多人常會嘆息說聽不到對方的真心話，那么，要怎樣做才能聽到對方的真心話呢 ? 最好的方法是，本著你自身的談話原則來進行，以下列舉了一些原則性的條目： 讓你的下屬們說出心里話，要引導他們，鼓勵他們。 之間的形象。 ，首先自己應該對此事有個了解。 。 ，向下屬們學習 如果是你不喜歡聽的話或者是不能接受的話，你就要反省自己 將此八項基本原則放在腦中，時時提醒著自己要謙虛，然后，以這幾項原則為踏板，還可更 進一步故意帶出對方所討厭的話題，或激怒對方，這有時也是必要的。簡 言之，就是以基本原則為基礎(chǔ)，配合對象、情況做臨機應變的改動。 對于對方的真心話，我們應該采取什么樣的回應呢？不妨參照以下的借鑒： 。 。 。 。 。 。 。 。 、失敗經(jīng)驗。 。 。 。 。 。 。 ，盡量配合談話的內(nèi)容做場所的選擇。 借鑒上面的這些規(guī)則，會很容易聽出對方的真心話，只是，不要采取過于激進的態(tài)度，這樣會使矛盾激化，你自身也尋找不到好的理由說服他們，所以，和下屬們要保持友好寬容的關(guān)系才有利于他們說出更多的真心話。 （三）不要向你的下屬們表露太多感情 [作為領(lǐng)導者，自然要一視同仁，這是和下屬配合工作的基礎(chǔ)。雙方間良好的人際關(guān)系，不僅有利于上下級的工作配合，更使雙方在人格上獲得了尊重。平等對待你的下屬，把個人的喜好拋開，是理智和正確的領(lǐng)導方式。 ] 平等對待你的下屬們 領(lǐng)導者對待下屬要一視同仁，要平等看待每一個員工，這說起來是理所當然的事情，但卻又是最難做到的事情。因為每個人都有自己的好惡，所以即使提醒自己要表現(xiàn)的平等，也會不由得對自己比較滿意的下屬溫柔親切，而對 不喜歡的下屬很嚴格?；蛘呷菀讓Ψ畛凶约旱南聦俸軐捤?，對無視于自己存在，反抗自己的部下嚴格以對。這樣做后果是很危險的。非但不會使你的策略實施，反而造成你和下屬間的隔膜越來越加重，你沒有找到借口去支配他們，他們會先一步找好借口離開你，或者對你進行抗議并采取行動。 領(lǐng)導自身做到公平對待員工，這也是在許多企業(yè)文化綱領(lǐng)中反復強調(diào)的，但要落實并不容易。這并不是口頭上說說而已，而是要落實到具體的行為上。比如說，在企業(yè)的活動中通過活動讓員工更多的參與企業(yè)經(jīng)營活動；通過和員工的交流拉近領(lǐng)導與普通員工的距離。在西方為什么再大 的老板對員工都沒有架子，除了尊重外，還有一種強烈的公平意識在里面。因為你不僅是下屬，還是一個有個性的人。當你犯錯誤時，他會給你一個公平的選擇，根據(jù)公司的條例，該怎么處理就怎么處理，不會摻雜任何主觀因素在里面。雖然我們的傳統(tǒng)文化有人情意識，但在企業(yè)管理中，尤其是身為領(lǐng)導者尤其不能講情面，工作時嚴格要求、工作后關(guān)心員工，形成融洽的工作氣氛。 西方的企業(yè)界人士，都把如何平等對待部下作為課題來研究。領(lǐng)導者要想做到知人善任，就必須擺脫個人好惡，大膽起用與自己不同的人，這樣的人也許正是公司所需要的。時裝大王迪 奧就是這樣的一個人。 時裝業(yè)的佼佼者迪奧創(chuàng)辦和經(jīng)營其個人品牌服裝公司已經(jīng)幾十年了，其公司在世界范圍內(nèi)聲明遠揚。在他選擇接任自己的首席設(shè)計師時，年輕人加里亞諾進入了他的視線，這個人有滿腦子的奇異想法，追求新潮，個性十足。如果采用了他，正好可以給迪奧這個老品牌注入新鮮的活力，可以再在時裝界掀起一股老壇新酒的風潮！可是加里亞諾是個典型的脾氣乖張，不愿受束縛的人，恃才傲氣，脾氣暴躁，按理不應該是迪奧喜歡的人，但是迪奧并沒有罷休，因為他知道自己該用什么樣的人，他知道加里亞諾很可能為公司帶來新生，因此不計較個 人好惡，大膽重用，表現(xiàn)了領(lǐng)導者的大度胸懷和睿智。 找好借口不能一意孤行，要不下屬就要 “ 造反 ” 雖然事情的決定權(quán)在領(lǐng)導者身上，但如果一個人獨自做決定的話，會很主觀，得不到下屬的擁護。 “ 下屬 ” 自然會有 “ 造反 ” 的可能！即使領(lǐng)導者心中已經(jīng)有了決定意見，也應該與下屬商量好了再做決定，這是很重要的一件事。 有一個下屬這樣說自己的經(jīng)理：他從來不直接以命令的口氣來指揮別人。每次，他總是先將自己的想法講給對方聽，然后問道： “ 你覺得，這樣做合適嗎？ ” 當他在做一個決定時，經(jīng)常會在把自己的觀點 陳述出以后，詢問在座的部門負責人： “ 你們認為這樣決定如何？ ” 如果他覺得助手起草的文件中需要改動時，便會用一種征詢、商量的口氣說： “ 也許我們把這句話改成這樣，會比較好一點。 ” 他總是給人參與的機會，總是和大家一起商量并做出決策。這樣的態(tài)度，使員工們不由自主的服從于這個領(lǐng)導，就算有時領(lǐng)導的意見是難以實現(xiàn)的，員工也會滿口答應下來，這就是最好的利用借口的方法。所以，指令和粗暴地命令是不成熟的領(lǐng)導者的標志，員工除了不情愿的屈從外再也得不到什么。這樣按照領(lǐng)導者一個人的決定執(zhí)行任務(wù)，會有很多的抱怨和不滿。每個上司都需要員工 們接受自己的決策，而不是違心的服從。因此，領(lǐng)導者應努力在員工間創(chuàng)造合作、尊重并共同決策的氣氛。 說出自己的決定和方針，并為這些方針的實施尋找最佳理由 在面對并進行決策的時候，領(lǐng)導者要讓下屬知道自己的意圖是很重要的。在一定程度上，領(lǐng)導者的行為成了企業(yè)行為和決策的參照，于是領(lǐng)導的決策不同程度上影響了其他人的決策。 上司要向下屬說明自己的決定與行動，如果你管理的下屬們不知道你會為什么而做出這樣的決定，也許會在執(zhí)行任務(wù)中不愿意順從你。而完全不知道你在做什么的下屬，與經(jīng)過你的充分 說明，了解一切的下屬相比較，看待上司的眼光都是不同的。接受了你的借口，就會找機會去執(zhí)行借口。 所以，如果你想營建一種坦白的對話氣氛，如果你想順利執(zhí)行一項任務(wù)，你就必須自己先做到開誠布公，說真話，要深入基層，傾聽各方面的意見。 歡迎下屬提出新點子，并盡可能付諸實行 對于下屬的建議和點子，一開始就表示反對或者表示否定的領(lǐng)導其實不少。也許，有的上司會認為：反正也不是什么偉大的想法，真是白費工夫！但是這樣的想法恰恰極大的削弱了下屬的干勁，使他們失去了對上級甚至對企業(yè)的信任感，身 為領(lǐng)導者，千萬不能忽視下屬的建議。 當然，可能有很多的點子也許確實無法采用和實行，但是至少應該在接到點子時，要向下屬表現(xiàn)你的歡迎和接受。因為，提出建議的下屬，心里本身就很擔心上司的反應和評價，所以只要看到上司很高興地接受接受自己的建議，就會有一種強烈的喜悅和滿足感。即使之后知道自己的建議沒有機會被采納，也會一直對愿意采納自己的建議的上司抱有好感，如果得以實施和采納，則就會有更大的責任感和信任感，有了自覺的責任、意識后，才會產(chǎn)生積極、圓滿的工作效果。企業(yè)能有這樣的忠心的員工是太難得的了！ 要趕得上下屬的步伐 下屬也許是追得上潮流的活躍分子，也許是在某種領(lǐng)域的專家，要他們完全忠心于你是不太可能的。動作快捷的下屬做任何事都會快人一步，不甘落后。作為領(lǐng)導者，在這樣的下屬面前尋找借口是困難比較大的。所以，要能隨機應變，適應時代潮流和下屬們思想的變化。 有些人不喜歡變化，覺得變化就是風險。但時代的變化是不能夠阻擋的，并且隨時代變化并不是一件不好的事情。作為領(lǐng)導者，也應該多采納對時代潮流敏感的年輕下屬們的新提議，新點子，甚至進行改革。 其實，改變并不會失去下 屬的信賴，反而會獲得下屬更進一步的信任。接受這些滿腦子新鮮事物的下屬們的想法，可以驅(qū)使他們更多的行動，并獲得對他們的信賴。 （四）重視下屬的感受才能促使他們接受你的領(lǐng)導 作為上司，總會讓人覺得難以親近，要是在擺出一副架子的話，就更高高在上了。指令和粗暴的命令是不成熟的領(lǐng)導的標志，員工除了不情愿的屈從外再也得不到什么，只會滿腔抱怨。 “ 每天每天，老被命令做這個、做那個的，真的是很討厭。雖然因為對方是上司沒有辦法，但 ??” ； “ 真是討厭，偶爾開口稱贊一下又不 會怎樣 ?? ，這樣的話我一定會尊敬他，但卻 ??” ； 這是上班族下班回家途中，或與同事吃飯時，常聊到的話題。雖然說上司的壞話是工作之余經(jīng)常聊到的話題，不過每天被命令，確實會逐漸對上司產(chǎn)生厭惡的感覺。 人總是希望能夠按照自己的決定來行動，因為每個人都有自尊心。但工作中的上班族被上司命令的情形很多，每被命令一次，自尊心就會受損一次。而且，還會出現(xiàn)這樣的情況：如果上司不指示、不下達命令的話，工作就無法正常進行，下屬也不知如何是好。最后造成只有上司明確指示工作，部下確實進行工作，才是真正良好的工作團 隊。因此，上司需要的是，在下達命令的同時，建立與部下之間的人際關(guān)系。盡最大的努力不要傷害下屬的自尊心，如果不小心傷害了，應立即做出彌補。不這樣做的話，下屬的心就會遠離上司。下屬離心離德的組織，會漏洞百出，變成脆弱的團隊，不久也會對工作造成影響，無法接受你的任何說教和借口。唯有上司與部下的心相互緊密結(jié)合在一起的組織，才能稱得上是有力的團隊。 在這里向讀者介紹一下 “ 美國企業(yè)領(lǐng)指者研究所 ” 研究出的建立人際關(guān)系的具體行動的研究成果，這些成果就是幫助直接你尋找到你的借口，并可以此作為領(lǐng)導者的借鑒。 。 上司為了工作而下命令的同時，也要顯示出親切的協(xié)助態(tài)度，這種善意的溫暖是很重要的。因為，上司再怎么下達命令，在組織上都是由上對下命令的立場，所以部下無法說 “ 不 ” 。 但如果仗著自己的權(quán)力，不斷下命令的話，部下的心只會越來越遠離，只會累積反抗、憎惡 的情感。因此，上司必須要察覺部下情緒中所看不到的部分。 。 雖然不需要很夸張，但并非只是形式上的上下關(guān)系的小惠，而應是真正的溫暖和關(guān) 懷。 這樣，部下會不只是將你視為上司，也會感受到你親切的心，這種感受是使集團一體化的 重要情感。接受了你的關(guān)心，也就在某種程度上接受了你的全部。 。 上司對任何下屬來說，都是使人感到不自在的人物，如果擺出架子的話，更會讓人很難親近。任何借口都不會有機會實施。所以，應該要放松自己，不要太拘泥於形式較好。雖然難以接近的態(tài)度會使人畏懼，但還是明朗、親切的感覺，會受部下好評。 。 請回想一下部門開會 的情形，雖然大家努力提出意見，進行討論，但話最多的還是上司。正因為通常上司與部下在一起時，上司的發(fā)言會較多，所以，上司在與部下說話時，要用心注意讓部下說話，聽取部下的意見，這樣才是適當?shù)摹Ｒ驗?，在年輕部下們的意見、工作現(xiàn)場的意見中，都是最直接的，因為下屬是工作情況的最了解者，這樣可以獲得第一手情報。 再者，聽部下說話，是肯定部下的表現(xiàn)，部下也會因為上司愿意聽自己說話，而在心理上獲 得滿足。對部下來說，上司耐心聽自己說話，是上司肯定自己的證明，于是會更相信上司、更尊敬上司。聽部下說話，在整 合組織上是重要的行動。 。 從結(jié)婚、生產(chǎn)，到下屬個人生活上的喜悅，一起祝福、一起感受，還有也一起悲傷，這樣可以與部下在心理上產(chǎn)生一體感，部下也會超越上司、