【文章內容簡介】 規(guī)定執(zhí)行，不符合計劃生育規(guī)定的可按病假進行 處理； 11. 員工懷孕后應即時書面通知人力資源部及相關部門主管，未書面通知期間，公司依規(guī)章制度調整崗位、勞動報酬、合同解除、終止等情形的，公司不因此承擔法律責任，該書面通知以公司人力資源部及相關部門主管收到為準。 第三十一條 凡工作中非個人過失造成負傷，二十四小時內憑二級醫(yī)院以上簽發(fā)的《病假證明》依法享受假期。 1. 因工負傷員工，應當根據有關法律法規(guī)規(guī)定的程序認定工傷，經工傷認定后，按工傷處理。未被認定為工傷的按第二十八條相關規(guī)定執(zhí)行； 2. 工傷員工在接受必要的停工醫(yī)療期間（一般不超過 12個月）享受工傷假。工傷醫(yī)療期較長者，為掌握員 工工傷情況，員工每月月末 前應當向公司提交指定醫(yī)院的醫(yī)療診斷資料； 3. 工傷員工工傷醫(yī)療期結束，應根據相關規(guī)定，及時作傷殘鑒定和身體檢查，員工拒不作傷殘鑒定的，停止享受工傷待遇； 4. 工傷休假期滿的第一個工作日，員工應及時回公司報到。 5. 符合以下各項條件之一的員工要求取得特別休假的，公司按照以下情形給予公假。 應人民法院、檢察院、公安局以及其他政府機關邀請或傳喚作為證人、鑒定人或知情人前往作證等事務需要的； 行使選民選舉權或受邀參加人民代表大會、勞動模范大會等重大社會活動的，但可以在休息日行使選舉權或參加社會活動的除外 ； 因災害或其他非常情況等因素無法出勤，且符合政府規(guī)定的。 第三十二條 員工根據員工手冊及《考勤與假期管理辦法》等相關休息休假的規(guī)定，除去各種法定情況下取得的休假外，職工在工作日不能出勤應申請事假，事先以書面形式向人力資源部門申請，經批準后生效。 1. 員工月累計事假不得超過五天，年累計事假不得超過十五天，連續(xù)事假不得超過八天，超過此天數(shù)上限的，相關部門及人力資源部一律不予核準； 2. 試用期內通常情況不可以請事假，特殊情況需要請事假需經部門申請，試用期同時順延； 3. 員工因違反工作紀律而被暫時停職停工的，按事假處理； 4. 員工因違反法律 法規(guī)被拘留、審查、收容等時間，但尚未被認 定有罪或違法的，按事假處理，但不享受帶薪事假待遇； 5. 員工請事假 半小時起計，以小時為單位計算請假時間 。 第五章 薪酬福利 勞動報酬、工資支付、社保福利 第三十三條 公司追求薪酬體系的簡明實用，在設計及管理薪酬體系的過程中遵從以下三個基本原則。 1. 合情原則，保障公司均衡發(fā)展。人力成本考慮支付能力，嚴格與公司的經濟效益掛鉤；符合公司管理控制，工資支付嚴格同員工的考勤狀況掛鉤，保障公司減少非必要性的人力成本支出； 2. 合理原則，符合市場給薪規(guī)律。力爭在同區(qū)域、同行業(yè)中薪酬達到中等或中等偏上水平；符合 崗位技能估價，根據崗位所規(guī)定的工作重要性、復雜性和創(chuàng)造性，不同層級薪酬標準適當拉開差距，體現(xiàn)薪酬激勵與留才效果； 3. 合法原則，遵循法規(guī)預防風險。根據現(xiàn)行的國家和地方有關勞動法規(guī)與政策，確保薪資計算與支付的精準合法。 第三十四條 公司確定勞動報酬的分配依據： (一 ) 出勤與報酬對價：多做多得，少做少得，不做不得； 業(yè)績與報酬掛鉤： 管理類工資計發(fā) —— 與崗位特性及工作績效掛鉤； 技術類工資計發(fā) —— 與研發(fā)項目掛鉤； 營銷業(yè)務類工資計發(fā) —— 與銷售業(yè)績掛鉤； 績效工資計發(fā) —— 與員工工作績效掛鉤； 效益分紅計發(fā) —— 與工作績效和所在公司整體經 營績效相關。 第三十五條 公司執(zhí)行“以崗定級，以級定薪、人崗匹配、易崗易薪 ”的勞動報酬結構，員工的工資結構由基本工資、崗位津貼、獎金（其中出勤、表現(xiàn)、效益獎各占一定的比例）、福利構成，公司工資結構的相關定義如下： (一 ) 基本工資是員工工資總額的固定部分，是公司為了保障員工維系生存需要，在符合法規(guī)政策的前提下，員工正常出勤并付出正常勞動獲得的勞動報酬。 1. 基本工資不低于 1500元，其中包含國家規(guī)定報銷或發(fā)放的各種福利待遇，如子女托費、獨生子女費、防暑保暖費等 400元； 2. 基本工資是勞動合同中勞動報酬數(shù)額，是公司計算日工資、假期工資 的基數(shù)。 (二 ) 崗位津貼是公司根據相關的崗位勞動責任、勞動強度、勞動條件等評價要素確定的崗位系數(shù)決定的工資。 1. 崗位津貼在《薪酬管理辦法》或上崗協(xié)議中明確，隨勞動合同約定的基本工資同時發(fā)放； 2. 崗位津貼不作為加班費的計算基數(shù)； 3. 員工根據任職的崗位享有崗位津貼，員工易崗易薪； 4. 員工除國家規(guī)定的假期、公假外，未出勤、未受聘崗位的不享受崗位津貼。 (三 ) 獎金提成根據員工的出勤情況、 工作業(yè)績、公司的效益等靈活給予，試用期內、勞動關系終止的員工不 享有公司任何名義發(fā)放 的獎金或提成； (四 ) 福利是指公司為員工購買的保險、提供的培訓、發(fā)放的實物等非固定的、不以現(xiàn)金形式給予的勞動報酬。福利只給予當期在職的員工享有； (五 ) 年薪制、計件制等特殊工資形式另行制定制度或合同予以明確。 第三十六條 員工勞動報酬在以下情況發(fā)生時調整： (一 ) 普通調薪：基本工資的標準根據員工的職務、職稱、學歷、工作能力、技術程度等項目綜合制定。不同時期的基本工資調幅可根據員工個人表現(xiàn)、公司效益、杭州市最低工資標準、平均工資升降幅度調整； (二 ) 即時調薪：因轉正、工作調動或崗位調整、違紀而進行的調薪，屬于即時調薪。轉正調薪自轉正之日起執(zhí)行，其他即時調薪依據審批時間執(zhí)行； (三 ) 自動調薪：公司因市場不景氣、經營受挫 時，執(zhí)行統(tǒng)一調薪政策。 第三十七條 員工在正常出勤并付出正常勞動后，獲得相應的勞動報酬，勞動報酬的計算與支付按以下規(guī)則執(zhí)行： (一 ) 公司工資計發(fā)以上一個月的出勤作為考核依據，入、離職員工工作不滿整月的，按實際工作日計發(fā)工資； (二 ) 工資實行當月工資次月發(fā)放規(guī)定；發(fā)薪日為每月 15日，如遇節(jié)假日或休息日，則提前到最近的工作日支付；簽訂非全日制用工 合同的員工，每月 1日和每月 15日發(fā)放勞動報酬； (三 ) 公司按月以現(xiàn)金或銀行轉賬形式及時足額支付員工勞動報酬，員工銀行卡如有遺失或被竊等，員工應及時書面通知人力資源部，并由員工本人自行到銀行掛失；如啟 用新的銀行卡，員工本人應及時書面告知人力資源部予以變更； (四 ) 公司支付員工的勞動報酬為稅前收入，個人所得稅、社會保險（個人部分）、個人工會費由員工承擔，公司負責代扣代繳；如特殊情況約定為稅后收入的，社會保險（個人 部分 ）仍由員工本人承擔； (五 ) 員工收到工資清單時均應認真核對并簽收；對公司計發(fā)的勞動報酬、加班工資支付費用計算等有異議的，該員工可在收到工資清單或勞動報酬之日起七個工作日內向公司提出書面異議；經公司審核，公司對員工勞動報酬計發(fā)確有錯誤的，在員工送達異議之日起三個工作日內予以回復并說明補發(fā)時間；員工未在七個工 作日內提出書面異議的，視為已認可公司及時足額支付勞動報酬等相關費用； (六 ) 公司根據企業(yè)的經營狀況對工資發(fā)放時間需做調整或延發(fā)的，將書面告知員工，工資延發(fā)時間不超過 30天； (七 ) 公司的薪酬體系、結構與支付辦法均對員工公開，但員工個人收入所得不得向他人泄露，亦不得詢問本公司其他員工的收入所得，違反此規(guī)定的員工將受到相應的警告，處分，情節(jié)嚴重者將導致解聘。 第三十八條 工資在特殊情形下依照以下標準支付： (一 ) 出勤工資：企業(yè)安排員工足月出勤的按合同約定的月工資標準支付，如屬企業(yè)安排非足月出勤的則按日薪標準計發(fā)； (二 ) 假期工資：按照浙江省企業(yè)工 資支付管理辦法的規(guī)定和本員工手冊的規(guī)定，員工在依法享受病假、事假、加班時的計算基數(shù)以勞動合同、非全日制勞動合同約定的數(shù)額為準。 1. 假期工資計算公式為：月工資收入247。 （月計薪天數(shù)）； 2. 小時工資計算公式為：月工資收入247。（月計薪天數(shù) 8小時）； 3. 醫(yī)療期：員工醫(yī)療期工資、疾病救濟費按國家有關規(guī)定的支付比例計算執(zhí)行，但低于最低工資標準 80%的按最低工資標準的 80%計發(fā)，高于上年度社會平均工資標準的按上年度社會平均工資標準計發(fā)； 4. 事假：按申請核準的事假天數(shù)計算予以扣除； 5. 加班：無法調休的情形下按國家規(guī)定予以計算 支付，但員工因執(zhí)行輪班制、做六休一制等特殊工作形式及勞動合同中已單獨約定支付常態(tài)（固定）加班費的，該時間段的加班不再享受加班工資待遇； 6. 法定節(jié)假日：屬企業(yè)安排非足月出勤的、執(zhí)行日工資制等特殊計薪方式，遇法定節(jié)假日休息期間，按假期工資計發(fā)此工資； 7. 其他法定假期的，依國家有關規(guī)定執(zhí)行。 (三 ) 未出勤工資：員工因遲到、早退、曠工未出勤的，按以下標準扣除： 1. 遲到早退：遲到、早退 按以上規(guī)定減發(fā) 工資 ， 在當月工資中核 減； 2. 曠工：不支付當日合同工資、崗位津貼等，且按照合同工資的兩倍予以扣除，該扣除費用為公司安排其他員工替崗、加班 的支出； (四 ) 試用期工資：公司與員工約定試用期的，試用期間的基本工資照常發(fā)放，崗位津貼按上崗協(xié)議約定為準； (五 ) 待崗工資：公司在原崗位撤銷員工不愿意接受新崗位或解除勞動關系，崗位聘期結束員工不愿簽收新崗位聘書和接受調整的，自原崗位撤銷之日起一個月內按原合同工資進行發(fā)放，自第二個月起，公司按杭州市月最低工資標準向員工發(fā)放實得收入，應由員工繳納的各類社會保險由公司承擔；自第四個月起，公司將不再發(fā)放任何待崗工資。 (六 ) 計件工資：公司實行承包制、提成制、累計超額計件等計件工資制度的，計件方式標準雙方以合同約定為準； (七 ) 停工停產： 公司停工停產一個月內的，按原約定的標準支付勞動報酬。停工停產超過一個月的，公司按杭州市月最低生活保障收入向員工發(fā)放實得收入，應由員工繳納的各類社會保險由公司負責繳納； (八 ) 日工資制：除明確按日出勤計薪的形式外，實行輪班制做一休一的，亦屬日工資制，按實際出勤日計算工資； (九 ) 特殊補貼：鑒于員工崗位的重要性，為保證員工能夠履行勞動合同約定的合同期限，公司與員工簽訂協(xié)議，按月支付給員工相應的特殊補貼費，員工因違反法律或企業(yè)相關制度遭辭退或主動提 出辭職，該部分補貼應按員工未履行合同期限予以退回，其計算公式為：（未履行勞動合 同期限 /勞動合同期限）（特殊補貼待遇 /月已履行勞動合同期限）。 第三十九條 公司依照國家和杭州市有關社會保險的規(guī)定為員工辦理各項社會保險。 (一 ) 公司與員工在勞動合同中明確選擇繳納的社會保險種類； (二 ) 如因員工已在其他機構繳納社會保險，本人不愿意變更的應向人力資源部提交書面報告說明與繳費證明，員工其間發(fā)生如未繳納社會保險但未及時通知公司繳納，該責任由員工自行承擔； (三 ) 公司因管理需要出現(xiàn)委托第三方管理機構代交各項社會保險的，將在勞動合同條款中進行明確或以書面形式告知員工，員工有異議的應及時提出，按經營管理方式發(fā)生變化進行協(xié)商，協(xié) 商不成的按相關法律法規(guī)與勞動合同有關規(guī)定執(zhí)行。 第四十條 員工享有由國家法律、法規(guī)及公司有關規(guī)定明確的各項福利待遇。但非國家法規(guī)政策所強制公司需承擔的各類保險和福利待遇，均為公司內部臨時性福利，如在勞動合同或相關協(xié)議約定的，公司依市場情況與經營情況隨時修改或調整： (一 ) 賀儀 1. 如員工辦理了結婚登記手續(xù)（限轉正后），結婚證于注冊后一個月內呈報人力資源部的，公司將致新婚賀儀人民幣 500元整，夫妻雙方皆為本公司員工的，公司將致賀儀人民幣 800元整； 2. 如員工在子女出生 6個月內向人力資源部出示《獨生子女證》 的，公司將致賀儀人民幣 500元整，夫妻雙方皆為本公司員工的，公司將致賀儀人民幣 800元整； 3. 如員工在子女入學一個月內向人力資源部出示入學通知，公司為員工子女入讀小學、初中、高中、中專致賀儀人民幣 300元整，為員工子女入讀高等院校致賀儀人民幣 500元整，夫妻雙方皆為本公司員工的，公司將分別致賀儀人民幣 500元整、人民幣 800元整； 4. 春節(jié)等重大節(jié)日，公司為員工發(fā)放節(jié)日慰問金或實物； (二 ) 奠儀 員工在直系親屬（指配偶、子女、父母或配偶之父母）不幸去世，一個月內知會人力資源部，公司將致以奠儀人民幣 500元整。 (三 ) 其他補助 1. 員工加班經批準可乘坐出租 車，車費憑收據按財務有關規(guī)定報銷即可。此加班乘車時間指 :平日超過晚八點半、周末； 2. 員工因在職期間遇重大意外受傷、嚴重疾病及有特殊困難的視情況予以補助。 (四 ) 公司活動 1. 公司為保障員工身心健康，每兩年安排一次例行體檢，對女性員工、特殊工種員工則每年安排專項體檢。 2. 公司為員工組織經常性體育和娛樂活動，員工均有機會參加公司每年定期和不定期舉行的各項活動，如公司周年慶、節(jié)假日活動、旅游等。 3. 公司為加強員工的團隊合作精神，設立每人每季人民幣 200元 的