20xx職業(yè)人應(yīng)以績(jī)效論英雄(編輯修改稿)
2025-01-17 01:39 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 理水平的提高,有關(guān)職業(yè)化的問(wèn)題至少存在以下困擾:
首先,自然人和職業(yè)人的角色混淆,企業(yè)沒(méi)有按照職業(yè)人的標(biāo)準(zhǔn)衡量員工,使員工處于自然人和職業(yè)人之間的游離狀態(tài)。郭陽(yáng)道先生認(rèn)為這是因?yàn)橛^念上不夠職業(yè)化,“大家看到的是,我請(qǐng)來(lái)了你這個(gè)‘人’,而沒(méi)有從職業(yè)人的角度看‘人’。企業(yè)管理沒(méi)有把職業(yè)人和自然人分開,這樣會(huì)引發(fā)很多管理問(wèn)題。比如任人唯親。再比如有些企業(yè)講求‘以人為本’,干好干壞一個(gè)樣,于是陷入管理的困境。其實(shí),職業(yè)人應(yīng)該以績(jī)效論英雄,績(jī)效不好只是說(shuō)明他沒(méi)有達(dá)到角色所要求的資質(zhì),淘汰并不代表我不尊重這個(gè)‘人’。”
其次,角色的扮演程度不夠。近幾年國(guó)內(nèi)的人力資源管理理念普及很快,但真正徹底貫徹執(zhí)行的卻很少。比如人力資源管理的基本問(wèn)題——職位說(shuō)明書,“為什么要有職位說(shuō)明書,事實(shí)上就是描述這個(gè)人應(yīng)該做哪些工作、應(yīng)具備哪些條件?！惫壬f(shuō),“所以應(yīng)該是人去適應(yīng)崗位的要求,而不是相反。人力資源做的就是匹配的工作,就要找符合職位要求的人?！?br /> 倪月英主任也深有感觸,“現(xiàn)在的招聘,很奇怪,都要求什么學(xué)歷、性別、年齡,而不
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