20xx勞動合同法第第2項及第第7項解釋(編輯修改稿)
2025-01-13 22:04 本頁面
【文章內容簡介】 條規(guī)定了用人單位可以解除勞動合同的六種情形，依據該條規(guī)定解除勞動合同的，并且不需支付經濟補償。本案中的用人單位桂林某木業(yè)有限公司以員工甄某某違反了公司《員工守則》，而作出處罰，解除了與甄某某的勞動合同，其所能依據的法律，應當為《勞動合同法》第三十九條第二項的規(guī)定：amp。ldquo。嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的amp。rdquo。一審法院認為，甄某某雖違反了公司《員工守則》，但其行為未達到嚴重的程度，公司解除與被告甄某某的勞動合同的行為，違反了《勞動合同法》第三十九條第二項的規(guī)定，是違法解除勞動合同。而二審法院認為，甄某某的行為違反了《員工守則》的相關規(guī)定，公司解除與其勞動合同的行為不構成違法解除勞動合同的`情形，但同時又認為amp。ldquo。被上訴人雖有違反上訴人《員工守則》的規(guī)定，但尚未達到嚴重及屢勸不改的程度，而上訴人并未對被上訴人進行規(guī)勸即直接作出處罰決定，解除了與被上訴人的勞動關系，根據《勞動合同法》第四十六條第七項的規(guī)定，上訴人應支付被上訴人經濟補償金。amp。rdquo。對本案中用人單位桂林某木業(yè)有限公司解除與員工甄某某勞動合同的行為是否違法，一、二審的觀點截然相反。
《勞動合同法》第三十九條第二項規(guī)定：amp。ldquo。嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的。amp。rdquo。，按照我們在實踐中常識性的理解，那就是勞動者違反用人單位的規(guī)章制度，且達到嚴重程度的，用人單位可以解除與勞動者的勞動合同，如果違反勞動合同的未達到嚴重程度的，則不能解除勞動合同。也就說，違反規(guī)章制度是否達到嚴重程度，應是用人單位能否解除勞動合同的唯一標準。在本案中，二審法院也認定了amp。ldquo。被上訴人雖有違反上訴人《員工守則》的規(guī)定，但尚未達到嚴重及屢勸不改的程度amp。rdquo。，本案中勞動者甄某某違反《員工守則》的行為未達到嚴重的程度，是一、二審法院均予以確定的事實，因此，
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