某咨詢公司-平安保險公司薪酬改革咨詢報告(ppt31)-平安保險(編輯修改稿)
2025-09-17 20:02 本頁面
【文章內容簡介】 如三級機構負責人、區(qū)經理、組訓和營銷部經理等崗位，后線指除前線崗位以外的所有內勤崗位，如核保崗、清分崗、人員管理崗等。 ?前線薪酬制度注重獎金與業(yè)績的直接掛鉤，獎金與業(yè)績變動而波動，獎勵前線人員推展業(yè)務。 ?后線薪酬制度注重內勤收入的穩(wěn)定性，月工資采用效能工資，年末考核，加薪與機構整體業(yè)績和個人工作成效相關。 ?前后線的崗位界定，為制定有差別的薪酬制度奠定基礎。 ?前線崗位月收入波動大，與業(yè)績掛鉤緊密，激勵性強。 ?后線崗位收入相對穩(wěn)定，與其工作性質匹配。 前后線界定及制度建立 薪酬改革內容之三 14 薪酬改革內容之四 業(yè)績提獎 保障性底薪，與個人特質相關： ?學歷 ?工齡、司齡 ?工作表現(xiàn) ?崗位性質 三級機構： 銷售負責人、營業(yè)區(qū)經理、 組訓、督導、人管、業(yè)管 二級機構： 營業(yè)區(qū)里的區(qū)經理、組訓 、督導、人管、業(yè)管 前線人員界定 前線薪酬結構 15 薪酬改革內容之五 后線薪酬轉套 現(xiàn)在工資體系 新的工資體系 套轉 以此為基礎參與考核與晉升 一次定薪 終身積累 2020 2020 2020 2020 2020 2020 2020 16 超額獎金 職務津貼 地區(qū)津貼 職位工資 異地生活補貼 機構A類干部 反映地區(qū)間物價差別，以縮小差距、大幅度降低在工資總額中的占比為原則，參照有關國家標準進行核定 反映不同機構的業(yè)務規(guī)模與管理難度差異，以“以責定薪，拉開差距”為原則進行核定 反映 A類干部的年功（司齡、歷史貢獻）及能力，適當考慮發(fā)展?jié)撡|，以年功為基礎，兼顧市場的原則核定 針對外派干部和異地交換干部因離家工作生活不便的情況而實施的生活補貼 根據(jù)超額完成計劃的程度，按照比例獎勵機構班子及優(yōu)秀員工 薪酬改革內容之六 機 構 A類干部薪酬結構 17 薪酬改革內容之七 通過考核加薪 通過技術津貼加薪 考核 技術津貼 專業(yè)技術人員的兩條加薪通道 讓每一個公司專業(yè)技術人員發(fā)揮最大價值 電腦 講師 兩核 精算 專業(yè)系列 ——專業(yè)技術人員薪酬發(fā)展 18 薪酬改革特征之一 ——薪酬與考核緊密結合 薪酬推行的是效能工資制，后線人員的固定月薪水平在年度考核后會受到升降影響，而考核結果的優(yōu)劣決定了一個單位、一個部門及一個員工下年度工資水平（月薪）的高低 過去考核： 年度獎金 現(xiàn)在考核： 月薪的升降 考核與薪酬掛鉤 分公司 部門 個人 增量 考核體制 考核的作用 ?決定增量總額的分配 — 考核優(yōu)秀總額多增 — 考核連續(xù)二年不合格減總量 ?決定個人下年度月薪升降 ?連年加薪者是提拔的苗子 ?連續(xù)三年不增或連續(xù)兩年降者要淘汰 ?幾輪下來靠增量考核可實現(xiàn)人少薪酬優(yōu) 19 薪酬改革特征之二 ——拉開差距 改革前薪酬空間 改革后薪酬空間 提升高績效員工薪酬 重新核定低績效員工薪酬 績效 高 低 高 薪酬 20 薪酬改革特征之三 ——公開透明 工資制度透明
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