【正文】 能在同一時間對多個應(yīng)聘者進行測評。面試的過程可以分為以下五個階段： 簡歷融洽關(guān)系的階段 相互介紹階段 核心提問階段 確認階段 結(jié)束階段 無論應(yīng)聘者是否會被錄用，面試人員都應(yīng)該以熱情友好的語言和態(tài)度為應(yīng)聘者留下一個積極美好的印象。這種方法可以有效的測量應(yīng)聘人的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、綜合分析能力和文字表達能力等素質(zhì)及能力的差異。 外部招聘的來源 外部招聘的一般原則 公平和公正原則、適用原則、真實客觀原則、溝通和服務(wù)原則 二、外部招聘的方法 員工舉薦 廣告招聘 中介機構(gòu) 獵頭公司 校園招聘 網(wǎng)絡(luò)招聘 三、外部招聘的優(yōu)缺點及適用性 外部招聘的優(yōu)缺點 1）優(yōu)點：人員選擇范圍廣泛、有利于帶來新思想和新方法、節(jié)省了培訓(xùn)費用。 工作分析的信息類型，包括工作活動，工作中人的行為，所采用的機器、設(shè)備和輔助工具，與工作相關(guān)的有形和無形的內(nèi)容，工作業(yè)績，工作環(huán)境，工作對個人的要求。 ? 不同系列相同層次的崗位對能力有不同的要求。 第一章 員工招聘概述 第一節(jié) 員工招聘的基本概念 二、員工招聘的地位 人員招聘對企業(yè)的意義主要體現(xiàn)在兩個方面：一是招聘工作直接關(guān)系到企業(yè)最重要的資源 —— 人力資源的總量和結(jié)構(gòu)的形成；二是由于招聘作為人力資源管理活動的基礎(chǔ)，它也從源頭上影響到人力資源管理的結(jié)果。 二、人崗匹配的內(nèi)容 ? 人有能級的區(qū)別。 第一章 員工招聘概述 第四節(jié) 員工招聘的意義和發(fā)展方向 一、員工招聘的意義 組織補充人力資源的基本途徑 有助于創(chuàng)造組織的競爭優(yōu)勢 有助于組織形象的傳播 有助于組織文化的建設(shè) 第一章 員工招聘概述 第四節(jié) 員工招聘的意義和發(fā)展方向 二、員工招聘的方向 招聘媒介進一步多元化和網(wǎng)絡(luò)化 中小城市對中高端人才的吸引力進一步弱化 異地招聘 全球化招聘 新的職位不斷涌現(xiàn) 人員流動進一步加劇 校園招聘成為招聘工作的重點 第二章 員工招聘的前期工作 第一節(jié) 企業(yè)人力資源規(guī)劃 第二節(jié) 工作分析 第三節(jié) 人員測評與配置 第四節(jié) 員工招聘的影響因素 第二章 員工招聘的前期工作 第一節(jié) 企業(yè)人力資源規(guī)劃 一、人力資源規(guī)劃概述 人力資源規(guī)劃是組織根據(jù)其發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對實現(xiàn)組織目標所需要的人力資源進行預(yù)測，對組織現(xiàn)有的人力資源進行分析與統(tǒng)籌，對可能的人力資源進出途徑進行系統(tǒng)安排的過程。 對招聘人員的要求。 4）提高了對招聘信息的處理能力 缺點 1）信息處理難度大，成功率低 2）虛假信息，無效信息多 3）應(yīng)用范圍窄 第五章 初步篩選與筆試 第一節(jié) 初步篩選 第二節(jié) 筆試 第一節(jié) 初步篩選 一、申請表篩選 申請表的特點 節(jié)省時間、準確地了解應(yīng)聘者的信息、提供后續(xù)選擇的參考 申請表的優(yōu)點和缺點 優(yōu)點是結(jié)構(gòu)完整且直截了當(dāng)；缺點是限制了創(chuàng)造性，制定和分發(fā)申請表也需要費用，增加了成本。 其次，能夠幫助應(yīng)聘者正常面試。 能夠在應(yīng)聘者的相互作用中對其進行觀察和評價。 1）萌芽時期（ 18691904） 2）成熟時期（ 19051915） 3）昌盛時期（ 19161940） 4）完善發(fā)展時期（ 1941至今） 心理測驗定義 心理測驗實質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標準化的測量。 2）使用評價中心進行測評時，很多情境與擬任工作相關(guān)的情境。 3）舉行新員工座談會，鼓勵新員工提問，進一步使員工了解公司工作的各種信息。 員工流動模式對組織戰(zhàn)略的影響 1）對員工忠誠度的影響 2）對員工能力的影響 3）對組織適應(yīng)性的影響 4）對組織文化的影響 5）對組織社會角色的影響 三、員工流動管理的理論基礎(chǔ) 理論基礎(chǔ) 1）勒溫的場論 2）卡茲的組織壽命學(xué)說 3）庫克曲線 4）中松義郎的目標一致理論 5）馬奇和西蒙模型 6）普萊斯模型 7）莫布雷中接鏈模型 8）擴展的莫布雷模型 確定合理員工流動應(yīng)把握的原則 1）可以促進企業(yè)人力資源的優(yōu)化組合 2）可以對員工產(chǎn)生激勵作用 3）是企業(yè)發(fā)展不可逾越的客觀規(guī)律 4）關(guān)鍵在“合理”，否則就是“流失” 員工流動率的確定 1） TTR=S/N 100% 式中， TTR—— 總流動率 S—— 某一時期內(nèi)員工流動總數(shù) N—— 某一時期工資冊上的員工平均數(shù)，與這時期末工資冊上員工總數(shù)之和，再除以 2 2） VQR=Q/N 100% VQR—— 自愿辭職率 Q—— 某一時期內(nèi)自愿辭職者的數(shù)量 N—— 在所研究的某一時期內(nèi)工資冊上的員工平均數(shù) 3） DR=D/N 100% DR—— 由于某種原因?qū)е碌慕夤吐? D—— 被解雇者的數(shù)量 N—— 在所研究的某一時期內(nèi)工資冊上的員工平均數(shù) 一、內(nèi)部流動管理 內(nèi)部流動的形式 1）內(nèi)部調(diào)動及其管理 2）職務(wù)輪換及其管理 3）晉升及其管理 4）降職及其管理 員工內(nèi)部流動管理的作用 1）是實現(xiàn)組織目標的保證 2）是實現(xiàn)人盡其才的手段 3）是激勵員工的有效方式 4）是人力資源管理策略的實現(xiàn)途徑 二、員工流出管理 員工非自愿流出及其管理 非自愿流出就是由于各種原因，由企業(yè)一方提出讓員工離開，而并非員工自己主動提出流出企業(yè)。 5）流失的員工是市場爭奪的對象。 招募費用 選拔費用 錄取費用 安置成本 離職成本和重置成本 二、招聘的間接成本 內(nèi)部成本 外部成本 機會成本 三、招聘成本控制 確定招聘需求 選用適當(dāng)?shù)恼衅阜绞? 規(guī)范招聘流程 四、招聘的錄用人員評估 錄用人員評估是指根據(jù)招聘計劃，從應(yīng)聘人員的質(zhì)量、數(shù)量及用于填補空缺職位所用的時間三個角度來進行的評價。 勞動合同的變更 勞動合同的變更指勞動合同當(dāng)事人對已訂立的合同條款達成修改補充協(xié)議的法律行為。 第二節(jié) 評價中心 一、評價中心的含義與內(nèi)容 評價中心的含義 評價中心是一種綜合性的人員測驗和選拔方法，而不是一個部門或地理概念。 評價者與應(yīng)聘者之間的位置關(guān)系 二、具體實施階段 整個討論過程可以使用攝像機進行監(jiān)視。 二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作形式 這種討論通常是在同一間特定的會議室中進行，室內(nèi)有會議圓桌一張，數(shù)把座椅，房間中一面墻上裝有單向透光的玻璃，有時在暗處安裝監(jiān)視系統(tǒng)。 按面試對象的多少，可以分為單獨面試和集體面試。 電子面談。 招聘計劃的主要內(nèi)容 招聘計劃的意義 招聘計劃的選擇 1）招聘來源的選擇 內(nèi)部招聘、外部招聘 2）招聘方法的選擇 人才交流中心、招聘洽談會、傳統(tǒng)媒體、校園招聘、網(wǎng)上招聘、員工推薦、人才獵取 二、招聘計劃的編寫步驟 第二節(jié) 招聘策略 一、招聘策略的概念與內(nèi)容 招聘策略（ Recruitment Strategy）是招聘計劃的具體體現(xiàn)，是為實現(xiàn)招聘計劃而采取的具體策略。 能級小于崗位的要求，企業(yè)的生產(chǎn)效率下降，企業(yè)團隊建設(shè)受到阻力。何老板要來這三個人，指派這三個人分別擔(dān)任以下職務(wù)：甲做銷售；乙做財務(wù)；丙作保衛(wèi)。何老板是張老板的好朋友，何老板對張老板說，既然你不想要，那么就給我吧。 管理者在不同管理層次技能的組合 技術(shù)技能 人際技能 概念技能 高層管理者 % % % 中層管理者 % % % 基層管理者 % % % 人力資源部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理、市場部經(jīng)理 在專業(yè)知識和能力上的差異 專業(yè)知識 素質(zhì)和能力 人力資源部 經(jīng)理 人力資源管理、管理學(xué)、組織行為學(xué)、行為心理學(xué) 溝通表達能力、人際協(xié)調(diào)能力、行政管理業(yè)務(wù)能力、戰(zhàn)略分析能力、人力資源意識 財務(wù)部經(jīng)理 會計、財務(wù)管理、財務(wù) 法規(guī)和稅務(wù)