【正文】 離職、主動型在職失業(yè)。 招聘評估的作用，具體體現(xiàn)在以下幾個方面： 1）有利于組織節(jié)省開支 2）檢驗招聘工作的有效性 3）檢驗招聘工作成果與方法的有效性程度 4）有利于提高招聘工作質(zhì)量 二、招聘效果的影響因素 影響招聘效果的內(nèi)部因素 1）企業(yè)的聲望 2）企業(yè)的現(xiàn)實狀況 3）企業(yè)的招聘政策 4）福利待遇 5）成本和時間 影響招聘效果的外部因素 1）國家的政策和法律法規(guī) 2）勞動力市場狀況 三、招聘評估的內(nèi)容及總結 招聘成本效益評估 招聘成本效益評估是指對招聘中的費用進行調(diào)查、核實、并對照預算進行評估的過程。 二、人員錄用的策略 人員錄用決策，是指通過科學的精確測算，對崗位和所招聘的人選相互之間進行權衡，實現(xiàn)人適其崗、崗得其人的合理匹配的過程。具體可以表述為差異性、可測性、結構性。 二、無領導小組討論的缺點 編制題目的難度比較大 對評價者的要求較高 應聘者的分組以及不同的測評情境都有可能會使評價結果受到影響。 提問的技巧 學會傾聽，學會沉默 注意非語言信息 注意提問內(nèi)容不偏離主線 三、面試的總結 總結信息 面試結束以后，面試人員要總結面試過程中所獲取的應聘者信息。 二、筆試的類型 專業(yè)知識測試 IQ測試和類 IQ測試 能力測試 個性測試 三、筆試的優(yōu)缺點 優(yōu)點。 外部招聘的適用性 1）為組織獲取內(nèi)部不具備的人才 2）引入新思想、新觀念 3）調(diào)整人力結構 4）擴張業(yè)務 第四節(jié) 網(wǎng)絡招聘 一、網(wǎng)絡招聘的特性 網(wǎng)絡招聘，也稱在線招聘或者電子招聘，是指利用互聯(lián)網(wǎng)技術進行的一種全新的招聘方式。 工作描述 工作規(guī)范 職位說明書 第三節(jié) 人員測評與配置 一、人員測評的主要內(nèi)容 能力測評 知識技能測評 個性測評 職業(yè)適應性測評 綜合素質(zhì)測評 二、人員測評的過程 準備階段，包括明確測評對象、設定選拔標準、設計測評方案、選擇測評人員、培訓測評人員。 ? 在人力資源開發(fā)與管理領域，狹義的講，能級指對個人能力大小的分級；廣義的講，能級包含了一個人的知識、能力、經(jīng)驗、事業(yè)心、意志力、品德等多方面的要素 . ? 人的能力有差別。 企業(yè)的成長與發(fā)展，成功與穩(wěn)定，需要最大限度的吸引人才組成得心應手的員工隊伍。二者的對應使人的能力發(fā)揮得最好，崗位的工作任務也完成得最好。 在探索型企業(yè)中，傾向于在所有層次的職位都雇傭有經(jīng)驗的員工。 用人部門經(jīng)理人員在招聘過程中的主要職責。 2）省時省力省錢。 三、影響面試決策的因素及其發(fā)展趨勢 影響面試決策的因素 1）第一印象 2）暈輪效應 3）對比效應 4）負面效應 5）趨中效應 6）相似效應 7）標準偏差效應 8）定勢效應。 3）應聘者的個性特征和行為風格。 第四階段，得出小組的一致性意見，寫明報告，小組成員簽字、上交。最常用的情境性測驗方法有無領導小組討論、文件筐或公文處理測驗、管理游戲、模擬面談等。這一步主要包括企業(yè)文化精神層次、制度層次和物質(zhì)層次的培訓。 員工流動的類型 本章重點討論流入、流出、內(nèi)部流動三種形式 員工流動管理內(nèi)涵 員工流動管理是指從社會資本的角度出發(fā)，對人力資源的流入、內(nèi)部流動和流出進行計劃、組織、協(xié)調(diào)和控制，以確保組織人力資源的可獲得性，滿足組織現(xiàn)在和未來的人力資源需要和員工職業(yè)生涯的需要。 7）流失的員工會給企業(yè)帶來巨大的損失。 應聘者的質(zhì)量。 一、新員工培訓概述 適應性培訓的作用 1）應該縮小新員工與職位之間的差距。 評價中心的內(nèi)容 評價中心綜合應用了各種人員測評技術，但這些方法并不是評價中心的主要組成部分。 第二階段，面試者輪流發(fā)言闡述自己的觀點。 三、無領導小組討論的應用 無領導小組討論的應用范圍 1）它適合考察評價者在團隊工作中與他人發(fā)生關系時所表現(xiàn)出來的能力。 按面試的進程，可以分為一次性面試和系列式面試。 在線測評。 招聘地點策略 招聘時間策略 招聘渠道策略 聘用策略 組織宣傳策略 二、招聘策略的選擇 企業(yè)在創(chuàng)業(yè)期的招聘策略 企業(yè)在成長期的招聘策略 企業(yè)在成熟期的招聘策略 企業(yè)在衰退期的招聘策略 第三節(jié) 招聘人員及招聘工具 一、招聘人員 在現(xiàn)代人力資源管理中，負責招聘的人員必須是經(jīng)過專業(yè)培訓的企業(yè)核心骨干。 環(huán)境的變化 企業(yè)外部就業(yè)市場的發(fā)展與成熟、使越來越多的人有了更多選擇的機會，既可以去企業(yè)工作也可以自己創(chuàng)業(yè)，人才的流動越來越頻繁；同時，業(yè)務的全球化增加了企業(yè)對優(yōu)秀人才的需求，加劇了對優(yōu)秀人才的競爭。張老板覺得奇怪。 第一章 員工招聘概述 第一節(jié) 員工招聘的基本概念 三、員工招聘的目標 招聘工作的目標，簡單的來說就是成功的選擇和錄用企業(yè)所需的人才，實現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。 人有專長的差別 ? 不同的專業(yè)和專長，不能有準確的能級比較。 數(shù)據(jù)處理階段 測評結果分析階段 測評結果的應用 最后，在測評結束后，還需要對測評結果進行跟蹤反饋，為測評取得經(jīng)驗性資料，為測評的進一步校正以達到更高的精確度提供依據(jù)。利用招聘網(wǎng)站進行職位發(fā)布、登招聘廣告、利用 BBS發(fā)布、在公司主頁發(fā)布招聘信息。不能全面的考查應聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表達能力和操作技能等。 面試人員對本次面試的自我評價 面試結束后，對本次面試中自己的測評方法和測評內(nèi)容做出評價。 第三節(jié) 無領導小組討論的題目 一、無領導小組討論的題目要求 一般而言，對討論的題目有以下五個方面的要求： 討論題目的數(shù)量 討論題內(nèi)容 討論題難度 討論題立意 角色平等 二、無領導小組討論題的形式 開放式問題 兩難問題 多項選擇題 操作性問題 資源爭奪問題 三、編制無領導小組討論試題的步驟 工作調(diào)查 案例收集 案例篩選 編制討論題 討論題的檢驗 討論題的修正 第四節(jié) 無領導小組討論的實施過程 一、準備階段 指導語：要有統(tǒng)一明確的指導語，以免在組與組之間造成不一致，失去可比性。 2）根據(jù)測驗的材料特點，可以將心理測驗劃分為文字測驗和非文字測驗。 勞動合同的內(nèi)容 法定內(nèi)容和商定內(nèi)容兩部分。 招聘單價 =總經(jīng)費（元） /錄用人數(shù)（人） 第十章 員工招聘評估 錄用人員評估 錄用人員評估是指根據(jù)招聘計劃對錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進行評價的過程 錄用比 =（錄用人數(shù) /應聘人數(shù)） 100% 招聘完成比 =（錄用人數(shù) /計劃招聘人數(shù)） 100% 應聘比 =（應聘人數(shù) /計劃招聘人數(shù)） 100% 撰寫招聘小結 1）招聘工作小結撰寫的原則：由招聘主要負責人撰寫，真實的反映招聘的全過程，明確指出成功之處和不足之處。 2）階段性。 員工自然流出及管理 員工自然流出的形式主要有退休、傷殘、死亡等。 2）對個人的意義 一方面可以緩解新員工對新環(huán)境的陌生感和由此產(chǎn)生的心理壓力，另一方面可以降低新員工對企業(yè)不切實際的期望程度，正確對待企業(yè)的工作標準、工作要求和待遇，順利通過磨合期。 評價中心的缺陷 1）在評價中心技術所采用的情境性測驗中，評價的主觀性程度較高，制定統(tǒng)一、標準化的評價標準比較困難。 2）缺點：第一，開發(fā)心理測驗工具耗費大；第二，信度較差，管理能力、創(chuàng)新能力、誠實性、社會責任感等能力的測量結果不可靠；第三，測驗過程容易受環(huán)境的影響；第四，變通性較差，操作人員一般無法因地制宜的對測驗內(nèi)容加以調(diào)整。