【正文】 ，試用期與實習期員工不享受績效工資。（30家）第 91家到120家每人每單64元。因此，員工在工作中就會產(chǎn)生消極怠工，降低努力程度，在極端情況下將有可能造成辭職。第四篇：薪酬體系薪酬體系EMS針對快遞員以前是以企業(yè)內(nèi)部工作人員推薦為主，而現(xiàn)在是大面積開啟社會招聘窗口。速遞員前景分析首先當下的速遞員要求具有較強的聽寫、觀察、理解、表達、應變、人際交往能力等能力，當然很重要的是要心理素質良好。認為薪酬就是和員工討價還價，按斤論價，用“買菜的方法購買員工的生產(chǎn)力；，只是保健因素而已，因此再怎樣變化薪資的花樣，員工的滿意度都不可能達到很高的高度。每個職系都有高中低之分，根據(jù)實際企業(yè)的層級一般建議中小企業(yè)設計5等5級就可以滿足實際的需要。薪資體系具體結構方式不在乎好壞，因為沒有一種方式是完美無缺的，而在于企業(yè)經(jīng)營者和管理者通過管理手段（計劃、組織、領導、監(jiān)督）鼓勵團隊一起如何將“蛋糕做大，這樣才能“大河有水小河滿，那么分配到每個人的剩余價值也就會越多。公平原則不是大家一樣，而是要充分考慮外部因素、崗位差異、對公司的價值等因素確定每個崗位的工資水平。最后導致同一崗位的人一比較，就產(chǎn)生問題。當下環(huán)境對速遞員職業(yè)本身的影響據(jù)人力資源市場信息，隨著電子商務的發(fā)展，投遞人才需求不斷提升，崗位主要集中在投遞員、快遞業(yè)務員、投報員、快遞客服等。因此，企業(yè)利潤要拿出少部分對重要崗位、重要員工和努力工作具良好業(yè)績的員工進行分享。而職位薪則根據(jù)不同職位的工作分析，來分析崗位的價值，做出科學準確的崗位評估，來體現(xiàn)職位薪水的高低，滿足員工內(nèi)部薪資平衡心理。加班工資=平時工資(全勤)3倍加班時間總經(jīng)理級別基本工資元/月,副總經(jīng)理級別元/月，主任、部門經(jīng)理及總經(jīng)理助理級別元/月，職能管理級別元/月，試用期元/月，實習期元/月。、副總經(jīng)理。第七條、可操作性薪酬管理制度和薪酬結構應當盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設計的初衷，從而按照企業(yè)的引導規(guī)范自己的行為，達成更好的工作效果。薪酬體系設計與管理應該被看作是一個動態(tài)的過程，這是因為組織的內(nèi)外部環(huán)境會以一種不可預見的方式發(fā)生變化。如何判斷薪酬測算的結果是否準確？一般來說，要看員工的薪酬變動情況，包括薪酬與市場分位線的偏離程度、薪資變化程度，尤其是關鍵核心崗位或重點關注的崗位序列；另外還要看薪酬總額變動情況。常見的崗位劃分及薪酬結構設計方法有：管理序列，大多采用年薪制、浮動（激勵）部分占比高；銷售序列，基本薪資占比低，常常采用傭金（提成）制；技術序列，除基本薪資外，常設置項目獎金、技術津貼；職能序列，基本薪資占比較高；操作序列，除基本薪資，績效薪資常以計件形式表示。可見，崗位價值評估是建立在企業(yè)價值鏈及崗位工作分析基礎之上的。通過職位體系梳理最終形成的職位說明書，不僅是工作的指引性文件，還是我們進行崗位價值評估的基礎性文件。在分析企業(yè)內(nèi)部的薪酬水平時，我們就會用到曾經(jīng)大學里學到的回歸分析法，當然，也別把這個部分看得太難了，在專業(yè)薪酬設計里，我們是通過回歸分析了解企業(yè)內(nèi)部的薪酬現(xiàn)狀，看看公平度如何，專業(yè)術語叫離散度分析，就是通過回歸分析得出回歸指數(shù)線，了解目前員工實際薪酬與回歸指數(shù)線的偏離程度，如果偏離度越大，說明這家企業(yè)的內(nèi)部不公平現(xiàn)象更嚴重。力資源管理咨詢專家 專注薪酬績效咨詢 7能力薪酬設計能力薪酬設計與是薪酬結構設計的補充，我們需要考慮能力薪酬支付的條件、所占的比例等因素設計能力薪酬。具有豐富的制造業(yè)管理經(jīng)驗和咨詢實戰(zhàn)經(jīng)驗，專注于資源整合與項目運作。第二條、外部競爭性保持企業(yè)在行業(yè)中薪資福利的競爭性，能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟。、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。26247。③ 市場專員每人每月基本任務為30單，完成2124單 完成率80%，每人每單為50元，低于80%，沒有獎金并重新參加公司培訓，次月如果仍然不能完成基本，公司將給予開除處罰。長此以往，公司的員工一定會是牢騷滿腹，輕則造成內(nèi)部不團結，影響士氣，重則造成員工消極、人心不穩(wěn)，跳槽頻繁。據(jù)了解，北京順豐快遞員工資構成是底薪加上收件總提成、派件總提成、加班工資、市場開發(fā)工資和抵扣掉的保險等，總之整體薪資水平是比較可觀的。根據(jù)筆者多年實際在中小企業(yè)的工作以及診斷幫助中小企業(yè)設計薪酬制度的經(jīng)驗，我認為，目前中小企業(yè)的薪酬制度可以設計的更好。但當企業(yè)發(fā)展到二三百人的時候，下屬經(jīng)理8個的時候，老板對員工一年的業(yè)績，工作表現(xiàn)就很難判斷準確了，年底給的數(shù)額往往拍腦袋決定，滿意與否只有天知道！我聽過一位老板說過關于發(fā)年終獎時的心情描述：“那時侯心情很孤獨，給誰多誰少，很難判斷，一年下來大家都很辛苦，只好給的都差不多吧！中小企業(yè)薪酬制度設計流程原則：首先根據(jù)公司的發(fā)展狀況和經(jīng)營規(guī)劃，定崗定編；中小企業(yè)的薪酬制度變動不能太頻繁，一般建議和經(jīng)營計劃的制定相結合起來，一年調(diào)整一次。宣貫后由各部經(jīng)理分別和本部員工溝通本人的薪資等級情況，真正讓員工理解為什么定那個級別，自身努力的方向等，以及聽取意見，從而發(fā)揮管理者的作用。業(yè)務部門的獎金提成設計方法中小企業(yè)最為關鍵的是提成獎金的設計方法，因為目前中小企業(yè)的核心能力之一就在于營銷體系的靈活和戰(zhàn)斗力。評估公司的支付能力，才能選擇合適的人才；人才對于企業(yè)來講，不是越高端越好。因為制度制定的不嚴謹，薪資制度往往朝令夕改。而快遞員短缺導致送貨慢讓物流業(yè)飽受詬病，快遞業(yè)高速發(fā)展的背后是對人才的巨大需求。但如果出現(xiàn)企業(yè)中高層崗位的薪水與基層員工的差異達到810倍以上，則基層員工與管理層的關系疏遠甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個公司將出現(xiàn)死氣沉沉的局面，而中高層的工作也難以開展。第五條 補充條款、曠工期間的工資計算依照本公司制定的《員工休假規(guī)定》, 《員工考勤規(guī)定》。雙休日加班為平時工資的2倍。、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每月調(diào)整一次。第四條激勵性薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過動態(tài)工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發(fā)員工工作積極性；另外，應設計和開放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會。第一章 薪酬與薪酬體系的認識1第一節(jié) 薪酬的含義、功能及決定因素2一、薪酬的含義2二、薪酬的作用2三、薪酬的構成3四、薪酬水平的決定因素5第二節(jié) 薪酬管理與體系設計8一、薪酬管理8二、薪酬體系設計9第二章 薪酬模式分析13第一節(jié) 基本薪酬模式14一、職務薪酬制14二、職能薪酬制14三、績效薪酬制15四、市場薪酬制17五、年薪制18第二節(jié) 具體薪酬模式20一、結構工資制20二、崗位等級工資制23三、崗位技能工資制25四、崗位薪點工資制26五、崗位績效工資制27六、職能等級工資制29七、技術等級工資制31八、談判工資制33九、項目薪酬制33第三章 薪酬系統(tǒng)建立35第一節(jié) 崗位分析36一、崗位分析與薪酬管理36二、崗位說明體系36三、崗位體系評估和分類37第二節(jié) 崗位