【正文】 詢專家 專注薪酬績效咨詢 5套檔模型設(shè)計(jì)運(yùn)用了前四大法寶，可以說已經(jīng)完成了整個(gè)薪酬體系總體框架，下面就需要將員工薪酬套入新的薪酬體系中，在這里我們稱之謂“套檔”。在分析企業(yè)內(nèi)部的薪酬水平時(shí)，我們就會(huì)用到曾經(jīng)大學(xué)里學(xué)到的回歸分析法，當(dāng)然，也別把這個(gè)部分看得太難了，在專業(yè)薪酬設(shè)計(jì)里，我們是通過回歸分析了解企業(yè)內(nèi)部的薪酬現(xiàn)狀，看看公平度如何，專業(yè)術(shù)語叫離散度分析，就是通過回歸分析得出回歸指數(shù)線，了解目前員工實(shí)際薪酬與回歸指數(shù)線的偏離程度，如果偏離度越大，說明這家企業(yè)的內(nèi)部不公平現(xiàn)象更嚴(yán)重。我們常用的崗位價(jià)值評(píng)估方法除定性方法外，定量方法主要有海氏評(píng)價(jià)法、美世評(píng)價(jià)法、翰威特評(píng)價(jià)法等等，其評(píng)價(jià)原理都基本相似，大致從三個(gè)維度來提煉評(píng)價(jià)指標(biāo)（投入，過程、產(chǎn)出），每個(gè)指標(biāo)再進(jìn)行分級(jí)量化，根據(jù)各崗位的職責(zé)、權(quán)限、任職條件等因素由企業(yè)內(nèi)部組織的崗位價(jià)值評(píng)估小組對(duì)企業(yè)各崗位進(jìn)行相對(duì)價(jià)值評(píng)估，這里需要重點(diǎn)說明的是“相對(duì)價(jià)值”，所以，我們在具體的評(píng)估時(shí)還需要利用一些定性的方法，對(duì)如兩兩比較法，當(dāng)時(shí)最好先通過專業(yè)的培訓(xùn)指導(dǎo)再進(jìn)行評(píng)估，信度和效度會(huì)高很多，智幫咨詢每兩月分組織一期專門的手把手系列課程，其中崗位價(jià)值評(píng)估就是課程的重要內(nèi)容之一。通過職位體系梳理最終形成的職位說明書，不僅是工作的指引性文件，還是我們進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估的基礎(chǔ)性文件。職位體系梳理也就是我們傳統(tǒng)意義上說的崗位分析，通過崗位分析明確崗位的崗位的基礎(chǔ)信息，崗位在組織中的層級(jí)關(guān)系，崗位的關(guān)鍵職責(zé)及任職條件，當(dāng)然崗位分析還有一個(gè)重要意義就是職位的交叉問題，職責(zé)缺失問題，畢竟管理最終都為了出效益的，一切不以出效力資源管理咨詢專家 專注薪酬績效咨詢 益為目的的管理都沒有意義。可見，崗位價(jià)值評(píng)估是建立在企業(yè)價(jià)值鏈及崗位工作分析基礎(chǔ)之上的。大多數(shù)情況下，企業(yè)會(huì)將內(nèi)部崗位價(jià)值評(píng)估和外部薪酬調(diào)查結(jié)合起來，既保證薪酬有競爭力，又考慮到企業(yè)內(nèi)部的公平性。常見的崗位劃分及薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方法有：管理序列，大多采用年薪制、浮動(dòng)（激勵(lì)）部分占比高；銷售序列，基本薪資占比低，常常采用傭金（提成）制；技術(shù)序列，除基本薪資外，常設(shè)置項(xiàng)目獎(jiǎng)金、技術(shù)津貼；職能序列，基本薪資占比較高；操作序列，除基本薪資，績效薪資常以計(jì)件形式表示。比如：營銷人員的績效工資最好是每天都可以算出來，讓他們知道可以拿到多少績效工資，如果能將發(fā)放的時(shí)間縮短到以周為發(fā)放單位更好，讓他們及時(shí)得到回報(bào)，營銷人員天天在外跑，有的是時(shí)候花費(fèi)，讓他們盡快花費(fèi)掉好再次投入工作，對(duì)研發(fā)類型的員工，績效工資最好發(fā)放時(shí)間拉長一些，半年或一年發(fā)一次，反正他們天天坐在辦公室做研發(fā)，也沒有時(shí)間出去消費(fèi)，如果他們拿錢天天出去消費(fèi)反倒影響到工作。如何判斷薪酬測算的結(jié)果是否準(zhǔn)確？一般來說，要看員工的薪酬變動(dòng)情況，包括薪酬與市場分位線的偏離程度、薪資變化程度，尤其是關(guān)鍵核心崗位或重點(diǎn)關(guān)注的崗位序列；另外還要看薪酬總額變動(dòng)情況。許華，工商管理碩士，華耐咨詢機(jī)構(gòu)總經(jīng)理，曾任職多家臺(tái)資、港資集團(tuán)公司的主管、經(jīng)理、總經(jīng)理助理和生產(chǎn)運(yùn)營協(xié)理。薪酬體系設(shè)計(jì)與管理應(yīng)該被看作是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，這是因?yàn)榻M織的內(nèi)外部環(huán)境會(huì)以一種不可預(yù)見的方式發(fā)生變化。第二章 薪酬管理原則第一條、內(nèi)部公平性按照承擔(dān)的責(zé)任大小，需要的知識(shí)能力的高低，以及工作性質(zhì)要求的不同，在薪資上合理體現(xiàn)不同層級(jí)、不同職系、不同崗位在企業(yè)中的價(jià)值差異。第七條、可操作性薪酬管理制度和薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設(shè)計(jì)的初衷，從而按照企業(yè)的引導(dǎo)規(guī)范自己的行為，達(dá)成更好的工作效果。：基本工資、崗位工資、加班工資、職務(wù)津貼、交通補(bǔ)貼。、副總經(jīng)理。加班工資=平時(shí)工資(全勤)247。加班工資=平時(shí)工資(全勤)3倍加班時(shí)間總經(jīng)理級(jí)別基本工資元/月,副總經(jīng)理級(jí)別元/月，主任、部門經(jīng)理及總經(jīng)理助理級(jí)別元/月，職能管理級(jí)別元/月，試用期元/月，實(shí)習(xí)期元/月。要求市場推廣員必須增加客戶粘性，提高二維碼使用率，維護(hù)客戶關(guān)系。而職位薪則根據(jù)不同職位的工作分析，來分析崗位的價(jià)值，做出科學(xué)準(zhǔn)確的崗位評(píng)估，來體現(xiàn)職位薪水的高低，滿足員工內(nèi)部薪資平衡心理。同級(jí)別和層次的員工崗位工作量、工作難易程度、崗位職責(zé)不一致，其薪酬的公平、公正和薪資對(duì)等性肯定存在問題。因此，企業(yè)利潤要拿出少部分對(duì)重要崗位、重要員工和努力工作具良好業(yè)績的員工進(jìn)行分享?！背薊MS外，民營速遞企業(yè)速遞員月薪也大多是30005000元/月的薪資標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)然民營快遞企業(yè)在工作高峰期也有收入過萬元的快遞員。當(dāng)下環(huán)境對(duì)速遞員職業(yè)本身的影響據(jù)人力資源市場信息，隨著電子商務(wù)的發(fā)展，投遞人才需求不斷提升，崗位主要集中在投遞員、快遞業(yè)務(wù)員、投報(bào)員、快遞客服等?？梢哉f薪酬制度合理與否決定了中小企業(yè)是否能夠進(jìn)一步發(fā)展的關(guān)鍵。最后導(dǎo)致同一崗位的人一比較，就產(chǎn)生問題?，F(xiàn)在很多中小企業(yè)為了減少日常在薪酬管理的工作，采用平時(shí)發(fā)固定工資，年終包“一包獎(jiǎng)金的方法，員工之間互相不知道多少，在發(fā)展初期人數(shù)少時(shí)靠一聽、二看、三感覺，老板也確實(shí)給的比較合理、標(biāo)準(zhǔn)。公平原則不是大家一樣，而是要充分考慮外部因素、崗位差異、對(duì)公司的價(jià)值等因素確定每個(gè)崗位的工資水平。因此有必要借助員工大會(huì)的模式將設(shè)計(jì)原理、方法、具體的制度作成講稿，進(jìn)行講解，如果自身能力不夠，可以借助外部力量完成（如在企業(yè)中的資深人力資源工作者）。薪資體系具體結(jié)構(gòu)方式不在乎好壞，因?yàn)闆]有一種方式是完美無缺的，而在于企業(yè)經(jīng)營者和管理者通過管理手段（計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督）鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)一起如何將“蛋糕做大，這樣才能“大河有水小河滿，那么分配到每個(gè)人的剩余價(jià)值也就會(huì)越多。因此，通過獎(jiǎng)金體系的設(shè)計(jì)要能達(dá)到充分激勵(lì)銷售人員是關(guān)鍵。每個(gè)職系都有高中低之分，根據(jù)實(shí)際企業(yè)的層級(jí)一般建議中小企業(yè)設(shè)計(jì)5等5級(jí)就可以滿足實(shí)際的需要。我有一個(gè)觀點(diǎn)：職業(yè)經(jīng)理怎么死的？是被企業(yè)里面的員工的口水淹死的！在一個(gè)生產(chǎn)副總只拿5萬一年，經(jīng)理只拿3萬一年的企業(yè)中，請(qǐng)一個(gè)年薪30萬的行政副總，這較其他人如何相處？只會(huì)起到反效果！因?yàn)樵谶@樣環(huán)境的企業(yè)當(dāng)中職業(yè)經(jīng)理不可能一下發(fā)揮30萬年薪的價(jià)值。認(rèn)為薪酬就是和員工討價(jià)還價(jià)，按斤論價(jià)，用“買菜的方法購買員工的生產(chǎn)力；，只是保健因素而已，因此再怎樣變化薪資的花樣，員工的滿意度都不可能達(dá)到很高的高度。這個(gè)月說提成按銷售額一定百分比計(jì)算，下個(gè)月說按毛利潤的多少計(jì)算，還要留一部分年底發(fā)放甚至合同期滿后發(fā)放等等不一而足。速遞員前景分析首先當(dāng)下的速遞員要求具有較強(qiáng)的聽寫、觀察、理解、表達(dá)、應(yīng)變、人際交往能力等能力，當(dāng)然很重要的是要心理素質(zhì)良好。根據(jù)招聘網(wǎng)站數(shù)據(jù)顯示，近兩年全國各城市對(duì)快遞員需求明顯上升，其中上海、北京、合肥、天津和南京快遞員需求量最大。第四篇：薪酬體系薪酬體系EMS針對(duì)快遞員以前是以企業(yè)內(nèi)部工作人員推薦為主，而現(xiàn)在是大面積開啟社會(huì)招聘窗口。第六條 注意調(diào)薪有依據(jù)，績效考評(píng)公正、公平企業(yè)內(nèi)崗位的調(diào)薪，做好了能激勵(lì)員工的士氣，做不好會(huì)動(dòng)搖部分員工的信心。因此，員工在工作中就會(huì)產(chǎn)生消極怠工，降低努力程度，在極端情況下將有可能造成辭職。:（實(shí)際出勤天數(shù)/月規(guī)