【正文】 采用略低一些的市場分位值，這里沒有絕對的標(biāo)準(zhǔn)，要看企業(yè)的實(shí)際情況，通過多數(shù)據(jù)測算分析再來確定。在考慮薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，首先要厘清兩個(gè)主要問題：一是薪酬由哪些部分構(gòu)成，二是各部分占比多少。套檔有簡單的操作方法與有科學(xué)的操作方法，簡單的操作方法就是將員工現(xiàn)有的工資總額導(dǎo)入我們剛剛設(shè)計(jì)的薪酬矩陣之中，有兩種思路完成，一種是就高取等就低取級，另一種就是就低取等就高取級，這樣套檔雖然簡單，但存在一定的局限性，跟我們崗位價(jià)值評估后形成的職位矩陣不對應(yīng)，可能存在某些職位高于評估矩陣中對應(yīng)的等，也可能低于評估矩陣中對應(yīng)的等。在實(shí)際操作中，企業(yè)也可以根據(jù)自身實(shí)際情況去確定薪酬套檔原則。薪酬設(shè)計(jì)切忌死板，筆者曾經(jīng)遇見到一位學(xué)員研究了十年的薪酬，聽遍了天南海北的薪酬大師的薪酬課，卻一直在薪酬總額、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)打轉(zhuǎn)，一直走不出來，當(dāng)他聽完我的手把手系列之《薪酬體系建設(shè)咨詢班》后，我讓他停止參加一切外部的薪酬課程，因?yàn)椋呀?jīng)走進(jìn)一個(gè)死胡同，薪酬設(shè)計(jì)嘛，除了設(shè)計(jì)技術(shù)之外還有設(shè)計(jì)藝術(shù)，筆者曾聽過一位大師講薪酬，說員工的職位晉升了，但還沒有達(dá)到晉升職位對應(yīng)的薪酬等級標(biāo)準(zhǔn)，按標(biāo)準(zhǔn)還要給員工降工資，大師講了很多應(yīng)該降薪的道理，我卻認(rèn)為：“典型的理論派，不食人間煙火呀”，人在職場為的就是升職加薪，哪有升職降薪的道理，筆者認(rèn)為管理上少一點(diǎn)科學(xué)，多一點(diǎn)藝術(shù)可能更有效。而HR就需要根據(jù)管理層的意見對薪酬方案、套改規(guī)則做出相應(yīng)調(diào)整。當(dāng)然，實(shí)際中也有可能企業(yè)的業(yè)績下滑甚至業(yè)務(wù)萎縮、虧損，遇到這種情況，HR就要根據(jù)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的目的和策略來制定薪酬方案。第二篇：中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)《中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)》為中小企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)提供了必要的理論依據(jù)和參考模塊，詳盡描述了薪酬的基礎(chǔ)知識、薪酬模式分析、薪酬系統(tǒng)建立、薪酬管理與改善、福利管理、薪酬控制與管理等內(nèi)容。從業(yè)以來，先后開發(fā)了企業(yè)員工從平凡到優(yōu)秀、卓越人生必修及大量實(shí)用管理與技術(shù)結(jié)合的實(shí)戰(zhàn)課程，服務(wù)過近千家中小企業(yè)，受訓(xùn)學(xué)員達(dá)數(shù)萬人，建立了為中小企業(yè)持續(xù)發(fā)展、為個(gè)人飛躍成長的第一加油站。薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)該補(bǔ)充和增強(qiáng)其他人力資源管理系統(tǒng)的作用，如人員選拔、培訓(xùn)和績效評價(jià)等。第一章 薪酬管理的目的薪酬是員工的勞動報(bào)酬，是公司對員工勞動成果的評價(jià)，公平合理的薪酬有利于激勵(lì)員工的積極性、敬業(yè)精神，增強(qiáng)公司凝聚力和團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)感。吸引和留住組織需要的優(yōu)秀員工。第三條、與績效相關(guān)性薪酬必須與企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績效完成狀況密切相關(guān)，不同的績效考評結(jié)果應(yīng)當(dāng)在薪酬中準(zhǔn)確地體現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)員工的自我公平，從而最終保證企業(yè)整體績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)增加值，保障出資者的利益，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。第八條、靈活性企業(yè)在不同的發(fā)展階段和外界環(huán)境發(fā)生變化的情況下，應(yīng)當(dāng)及時(shí)對薪酬管理體系進(jìn)行調(diào)整，以適應(yīng)環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展的要求，這就要求薪酬管理體系具有一定的靈活性。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎(jiǎng)金和風(fēng)險(xiǎn)收入。固定工資在工資總額中占xx％。：個(gè)人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會保險(xiǎn)費(fèi)、代扣通訊費(fèi)等。（各項(xiàng)目部銷售人員可參照執(zhí)行）。(2)職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負(fù)責(zé)；部門考核由其主管負(fù)責(zé)；《考勤表》和《加班申請表》每月10號前上報(bào)至財(cái)務(wù)部作為計(jì)算工資之用。8加班時(shí)間。82倍加班時(shí)間。 1）市場專員工資=基本工資+績效考核+交通補(bǔ)助+獎(jiǎng)金罰款① 市場專員：3000=1600+300（全勤）+200（交通補(bǔ)助）+900(業(yè)績考核）+獎(jiǎng)金（獎(jiǎng)金按階梯形式發(fā)放）前10家為基數(shù)，不參與獎(jiǎng)勵(lì)，第11家到30家每人每單50元。（*家）（所有簽單，月初生效月末清零不累計(jì))② 簽單獎(jiǎng)金按當(dāng)月簽單，次月發(fā)放，在發(fā)放獎(jiǎng)金前，如二維碼使用率不能超過50%，此單為不積極訂單，每單獎(jiǎng)金按50%發(fā)放，二維碼使用率不超過25%，此單為消極訂單，每單獎(jiǎng)金按10%發(fā)放。④ 市場專員要時(shí)時(shí)和公司后臺保持聯(lián)系，后臺會及時(shí)通知市場推廣員所屬客戶二維碼動態(tài)情況，避免出現(xiàn)所屬客戶為怠工客戶，影響個(gè)人收入。第四章 薪酬管理注意事項(xiàng)第一條 注意薪酬結(jié)構(gòu)要合理薪資體系的構(gòu)成一般由基本薪、職位薪、績效薪、年資、加班工資、獎(jiǎng)金等組成。因此，如果一個(gè)企業(yè)的薪酬水準(zhǔn)低于當(dāng)?shù)赝愋推髽I(yè)和行業(yè)市場水準(zhǔn)，同時(shí)又沒有與之相配合的措施如穩(wěn)定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓(xùn)機(jī)會等，就容易造成員工流失，直接或間接影響企業(yè)的利潤率和經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。如果這是一名優(yōu)秀員工或者高級主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給企業(yè)造成的損失將難以估量。第五條 注意中高層與基層員工薪資水平差異不能太大中高層管理或技術(shù)人員確是屬于企業(yè)核心人才，所產(chǎn)生的價(jià)值確實(shí)不一樣，工資水準(zhǔn)也不一樣。第七條 注意薪資計(jì)算準(zhǔn)確，發(fā)放及時(shí)企業(yè)不能夠做到準(zhǔn)時(shí)發(fā)放薪資，薪資計(jì)算經(jīng)常出現(xiàn)錯(cuò)誤，都會導(dǎo)致員工對公司的信用產(chǎn)生疑問，很可能致使公司名譽(yù)遭受損失，也可能使外部投資者對該企業(yè)喪失信心，同時(shí)拖欠員工薪水也違反勞動法律法規(guī)，得不償失。如果分給員工的過少，可能會導(dǎo)致員工不滿，影響員工工作的積極性。在去年招聘中北京的EMS速遞員招聘甚至給出了50008000元每月的高工資。速遞員當(dāng)下人才供求關(guān)系如今有不少電商企業(yè)、傳統(tǒng)企業(yè)相繼獲得快遞牌照，在它們的快速帶動下，快遞業(yè)如雨后春筍般發(fā)展起來。且每年的夏季和冬季都是快遞行業(yè)的旺季，快遞員需求會更緊缺。另外，這個(gè)行業(yè)其實(shí)處處充滿著殘酷的競爭，隨著某些節(jié)日各大小網(wǎng)商紛紛掀起貨物促銷高潮，快遞公司也會進(jìn)入高強(qiáng)度密集收發(fā)貨件時(shí)期。其次，隨著我國電商集團(tuán)的進(jìn)一步發(fā)展以及我國電商消費(fèi)市場的進(jìn)一步開拓和深入，速遞員行業(yè)有很大的發(fā)展?jié)摿?，比起目前狀況，未來速遞人員結(jié)構(gòu)會進(jìn)一步優(yōu)化，入業(yè)門檻也會進(jìn)一步提高，人員整體結(jié)構(gòu)素質(zhì)會得到有效提升，也會促進(jìn)整個(gè)行業(yè)的跨越式發(fā)展。診斷目前中小企業(yè)在薪酬中的問題：薪酬體系設(shè)計(jì)頒布過于隨意，變動太大；在十分“人治的企業(yè)，薪資制度往往都是老板一個(gè)人說了算。對員工的薪酬定位沒有標(biāo)準(zhǔn)，看員工的談判能力，隨意性太大；在中小企業(yè)中，招聘工作往往由老板親自擔(dān)當(dāng)，因此招聘時(shí)就能確定人員的薪酬。我接觸過的一家國內(nèi)著名的物流公司，基本工資只有620元（杭州的最低生活保證），夏天時(shí)什么高溫費(fèi)、補(bǔ)貼都沒有！導(dǎo)致今年7月份招進(jìn)的15個(gè)大學(xué)生不到3個(gè)月全部走光光，企業(yè)浪費(fèi)了大量的培訓(xùn)費(fèi)用，還間接導(dǎo)致了內(nèi)部其它部門員工隊(duì)伍的不穩(wěn)定。長此以往，導(dǎo)致了員工不愿付出的不良企業(yè)文化的產(chǎn)生。公司只有制定的經(jīng)營計(jì)劃，根據(jù)經(jīng)營計(jì)劃調(diào)配人力資源，確定崗位設(shè)置，才能測算出人事支出費(fèi)用，從而為薪資制度的設(shè)計(jì)提供基礎(chǔ)參考。因此，評估公司的支付能力，和內(nèi)部目前人員的餓薪酬匹配，是選擇人才的基本認(rèn)知。企業(yè)可根據(jù)自身情況進(jìn)行模擬測算。薪資等級如何變動，如何對應(yīng)，應(yīng)該在薪資制度中加以明確說明，一般建議每半年根據(jù)考核成績、綜合表現(xiàn)對員工進(jìn)行升降一次，以達(dá)到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的作用。在運(yùn)行三個(gè)月后可以根據(jù)收集的員工意見進(jìn)行適當(dāng)修改。當(dāng)然也可以和毛利潤，甚至凈利潤的方式掛鉤