【正文】 二、薪酬調(diào)查的范圍64三、薪酬調(diào)查的項目64四、薪酬調(diào)查的渠道65五、薪酬調(diào)查的方式66六、薪酬調(diào)查問卷與表格69七、調(diào)查數(shù)據(jù)處理分析74八、薪酬調(diào)查報告的使用75第四節(jié) 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計77一、薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容與構(gòu)成77二、薪酬結(jié)構(gòu)的基本政策77三、薪酬結(jié)構(gòu)模型實例80四、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的要領(lǐng)82第五節(jié) 薪酬體系的調(diào)整90一、薪酬水平的調(diào)整90二、薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整91【范本1】薪酬管理制度92【范本2】A公司薪酬制度97【成功典范】聯(lián)邦快遞：薪酬設(shè)計“三部曲”105第四章 薪酬管理與改善109第一節(jié) 工資形式及管理110一、工資形式110二、計時工資的核算110三、計件工資的核算112四、津貼與補(bǔ)貼114五、工資支付的管理115第二節(jié) 獎金管理116一、獎金的特點116二、獎金的困惑117三、獎金的類型117四、獎金制度的制定118【范本1】員工出勤獎金辦法121【范本2】全勤獎金給付辦法122【范本3】從業(yè)人員年終獎金發(fā)放辦法122【范本4】經(jīng)營績效獎金發(fā)放辦法124【范本5】效益獎金核發(fā)辦法125五、獎金的管理127第三節(jié) 加班費(fèi)控制128一、加班加點的條件128二、加班加點工資的計算129三、控制加班費(fèi)的方法131【范本1】加班管理制度132【范本2】某公司加班申請的審批權(quán)限和流程133四、加班日工資勞動糾紛的防范135第四節(jié) 薪酬調(diào)整管理136一、企業(yè)調(diào)薪的形式136二、企業(yè)調(diào)薪的種類137三、影響調(diào)薪的因素139四、調(diào)薪的基本思路139五、調(diào)薪的具體操作步驟140六、調(diào)薪后與員工的溝通143第五章 福利管理145第一節(jié) 福利概述146一、福利的目的146二、員工福利的構(gòu)成146三、員工福利的形式149四、員工福利計劃149第二節(jié) 福利政策150一、福利政策的內(nèi)容151【范本1】福利金政策規(guī)定152【范本2】員工福利制度154二、福利政策制定的注意事項156三、福利政策的實施與維護(hù)157第三節(jié) 員工福利管理工作158一、員工福利申請158二、福利成本控制158三、與員工就福利進(jìn)行溝通159四、福利實施159五、進(jìn)行福利監(jiān)控161六、員工節(jié)日福利品的管理161七、給員工準(zhǔn)備精神福利163第六章 薪酬控制與管理167第一節(jié) 薪酬控制168一、薪酬預(yù)算168二、人工成本控制172第二節(jié) 薪酬溝通175一、薪酬溝通的時機(jī)176二、薪酬溝通的方式176三、薪酬溝通應(yīng)把握的要點176四、薪酬溝通應(yīng)避免的誤區(qū)177第三節(jié) 提升員工薪酬滿意度179一、員工薪酬不滿意的原因179二、如何讓員工得到最大滿意度180三、提升員工薪酬滿意度181第三篇：薪酬體系前言薪酬體系是組織的人力資源管理整個系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)。《中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計》體系嚴(yán)謹(jǐn)，讓有需要的讀者在閱讀《中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計》之后能夠根據(jù)企業(yè)所處的具體環(huán)境、業(yè)務(wù)需要以及人力資源戰(zhàn)略來設(shè)計和完善具有本企業(yè)特色的薪酬政策和薪酬制度，而不僅僅是充當(dāng)薪酬制度的一個被動執(zhí)行者或操作員。另外，一個比較完善的薪酬體系的落地，還需要相關(guān)配套制度的支持。實際上，這種評估和調(diào)整常要進(jìn)行多次，才能形成最終方案。8總額預(yù)測算將全體員工按照新體系進(jìn)行薪酬套檔后，就需要進(jìn)行薪酬測算了。6績效薪酬設(shè)計這個環(huán)節(jié)我們在補(bǔ)充薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容，績效薪酬一般我們稱之為“浮動工資”或“效益工資”，是按員工的實際工資業(yè)績來支付的工資，這是薪酬激勵功能的主要體現(xiàn)，我們需要針對不同的職位序列來設(shè)計績效薪酬的比例及支付方法，當(dāng)然，這個部分也需要跟企業(yè)的績效管理進(jìn)行有效的對接，我們常常在做咨詢的過程中，總是薪酬績效不分家的，單純設(shè)計薪酬不考慮績效，薪酬體系將缺少激勵功能，單純設(shè)計績效不考慮薪酬，績效考核也失去了應(yīng)有的激勵功能，在這個階段，有設(shè)計技術(shù)和藝術(shù)的結(jié)合，要充分考慮到員工的心里感受，從人生的角度出發(fā)來設(shè)計。在具體的薪酬體系建設(shè)咨詢案中，智幫咨詢一般采用較為科學(xué)的套檔設(shè)計，通過幾個維度評估員工的貢獻(xiàn)，按貢獻(xiàn)評估得分劃分幾個段，每一個分值區(qū)間對應(yīng)一個相對檔位，具體崗位的等跟崗位價值評估后形成的職位矩陣一一對應(yīng)，以此形成的現(xiàn)有員工本應(yīng)享受的檔位區(qū)間對應(yīng)的薪酬總額就是員工應(yīng)該享有的收入。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的前提是崗位劃分，一般來說，崗位性質(zhì)不同，薪酬結(jié)構(gòu)也會不同。力資源管理咨詢專家 專注薪酬績效咨詢 忘了說一下，在薪酬設(shè)計環(huán)節(jié)，有大量的數(shù)據(jù)需要處理，需要設(shè)計多種方案進(jìn)行多維度分析，所以，如果您在數(shù)據(jù)分析和處理上占有優(yōu)勢，就可以節(jié)省更多的時間，智幫咨詢也專門針對數(shù)據(jù)處理設(shè)計了一門數(shù)據(jù)處理課程，由智幫咨詢的首席專家劉老師主講，有需要的小伙伴可以直接聯(lián)系智幫咨詢的客服人員。在實際應(yīng)用中，外部薪酬是企業(yè)進(jìn)行薪酬體系設(shè)計的重要參考對象，但考慮到外部薪酬報告的準(zhǔn)確性，即使是完全跟隨外部市場的企業(yè)，也不應(yīng)該完全依賴外部薪酬報告。所以，進(jìn)行外部薪酬調(diào)查還是很有必要的。比如：以研發(fā)技術(shù)為核心競爭力的企業(yè)與以銷售渠道為核心競爭力的企業(yè)，二者的技術(shù)崗位、銷售崗位在企業(yè)中的相對價值就不同。2崗位價值評估崗位價值評估，是指在工作分析的基礎(chǔ)上，對崗位在組織中的影響范圍、職責(zé)大小、工作強(qiáng)度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等特性進(jìn)行評價 ,以確定崗位在組織中的相對價值。1職位體系梳理職位體系梳理是薪酬體系設(shè)計的首要環(huán)節(jié)，在企業(yè)的實際管理過程中不僅存在職位命名不規(guī)范，職位職責(zé)、權(quán)限不清，任職資格模糊，導(dǎo)致各崗位對企業(yè)的結(jié)果產(chǎn)生無法進(jìn)行相對的量化評估，員工對薪酬感覺不公平大都是由這個問題導(dǎo)致的。其實，HR只要把握住智幫咨詢提煉歸納的薪酬體系設(shè)計和優(yōu)化的“天龍八步”，就等于掌握了薪酬體系設(shè)計的不二法寶，設(shè)計出符合企業(yè)實際情況的薪酬體系也就并非難事了。職位體系梳理也是為職位分類分級作準(zhǔn)備，在企業(yè)里的，有不同類別的職位，由于職位的性質(zhì)不同，我們可以橫向分成幾個大類，如果企業(yè)的規(guī)模足夠大我們還需要再次細(xì)化分解，形成大類中的小類，分類的目的是為后續(xù)建立針對不同類別職位的薪酬策略做準(zhǔn)備的，舉個簡單例子，營銷類的職位和行政類的職位，我們在支付薪酬策略方面是不同的，我們需要采用不同的策略來激勵不同職位類別的員工，這樣才有利于建立企業(yè)內(nèi)部差異化的激勵方案。當(dāng)然，由于企業(yè)所處的行業(yè)、發(fā)展階段等各有不同，相同崗位在不同企業(yè)中的相對價值也會不同。3薪酬水平核定對于大多數(shù)企業(yè)來說，薪酬水平往往要參考市場價格，才能始終保持競爭力。但是，以上方式都因為缺少薪酬結(jié)構(gòu)信息而或多或少存在獲取信息不全面、數(shù)據(jù)不具有代表性以及無法獲知薪資信息水平等問題。在選擇具體的薪酬水平策略時，我們需要綜合考慮企業(yè)的發(fā)展階段，企業(yè)的戰(zhàn)略布局，同時還要結(jié)合前邊職位梳理階段的職位分類綜合考慮，比如，比較難招聘的職位，確定薪酬水平時可以略高一些，采用市場50分位或以上的水平，比較容易招聘的職位，可以