【正文】 當(dāng)然也可以和毛利潤(rùn)，甚至凈利潤(rùn)的方式掛鉤。薪資等級(jí)如何變動(dòng)，如何對(duì)應(yīng)，應(yīng)該在薪資制度中加以明確說(shuō)明，一般建議每半年根據(jù)考核成績(jī)、綜合表現(xiàn)對(duì)員工進(jìn)行升降一次，以達(dá)到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的作用。因此，評(píng)估公司的支付能力，和內(nèi)部目前人員的餓薪酬匹配，是選擇人才的基本認(rèn)知。長(zhǎng)此以往，導(dǎo)致了員工不愿付出的不良企業(yè)文化的產(chǎn)生。對(duì)員工的薪酬定位沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)，看員工的談判能力，隨意性太大；在中小企業(yè)中，招聘工作往往由老板親自擔(dān)當(dāng)，因此招聘時(shí)就能確定人員的薪酬。其次，隨著我國(guó)電商集團(tuán)的進(jìn)一步發(fā)展以及我國(guó)電商消費(fèi)市場(chǎng)的進(jìn)一步開(kāi)拓和深入，速遞員行業(yè)有很大的發(fā)展?jié)摿Γ绕鹉壳盃顩r，未來(lái)速遞人員結(jié)構(gòu)會(huì)進(jìn)一步優(yōu)化，入業(yè)門(mén)檻也會(huì)進(jìn)一步提高，人員整體結(jié)構(gòu)素質(zhì)會(huì)得到有效提升，也會(huì)促進(jìn)整個(gè)行業(yè)的跨越式發(fā)展。且每年的夏季和冬季都是快遞行業(yè)的旺季，快遞員需求會(huì)更緊缺。在去年招聘中北京的EMS速遞員招聘甚至給出了50008000元每月的高工資。第七條 注意薪資計(jì)算準(zhǔn)確，發(fā)放及時(shí)企業(yè)不能夠做到準(zhǔn)時(shí)發(fā)放薪資，薪資計(jì)算經(jīng)常出現(xiàn)錯(cuò)誤，都會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)公司的信用產(chǎn)生疑問(wèn)，很可能致使公司名譽(yù)遭受損失，也可能使外部投資者對(duì)該企業(yè)喪失信心，同時(shí)拖欠員工薪水也違反勞動(dòng)法律法規(guī)，得不償失。如果這是一名優(yōu)秀員工或者高級(jí)主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給企業(yè)造成的損失將難以估量。第四章 薪酬管理注意事項(xiàng)第一條 注意薪酬結(jié)構(gòu)要合理薪資體系的構(gòu)成一般由基本薪、職位薪、績(jī)效薪、年資、加班工資、獎(jiǎng)金等組成。（*家）（所有簽單，月初生效月末清零不累計(jì))② 簽單獎(jiǎng)金按當(dāng)月簽單，次月發(fā)放，在發(fā)放獎(jiǎng)金前，如二維碼使用率不能超過(guò)50%，此單為不積極訂單，每單獎(jiǎng)金按50%發(fā)放，二維碼使用率不超過(guò)25%，此單為消極訂單，每單獎(jiǎng)金按10%發(fā)放。82倍加班時(shí)間。(2)職能部門(mén)普通員工考核由其部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé)；部門(mén)考核由其主管負(fù)責(zé)；《考勤表》和《加班申請(qǐng)表》每月10號(hào)前上報(bào)至財(cái)務(wù)部作為計(jì)算工資之用。：個(gè)人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、代扣通訊費(fèi)等。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎(jiǎng)金和風(fēng)險(xiǎn)收入。用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)增加值，保障出資者的利益，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。吸引和留住組織需要的優(yōu)秀員工。薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)該補(bǔ)充和增強(qiáng)其他人力資源管理系統(tǒng)的作用，如人員選拔、培訓(xùn)和績(jī)效評(píng)價(jià)等。第二篇：中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)《中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)》為中小企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)提供了必要的理論依據(jù)和參考模塊，詳盡描述了薪酬的基礎(chǔ)知識(shí)、薪酬模式分析、薪酬系統(tǒng)建立、薪酬管理與改善、福利管理、薪酬控制與管理等內(nèi)容。而HR就需要根據(jù)管理層的意見(jiàn)對(duì)薪酬方案、套改規(guī)則做出相應(yīng)調(diào)整。在實(shí)際操作中，企業(yè)也可以根據(jù)自身實(shí)際情況去確定薪酬套檔原則。在考慮薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，首先要厘清兩個(gè)主要問(wèn)題：一是薪酬由哪些部分構(gòu)成，二是各部分占比多少。但是，以上方式都因?yàn)槿鄙傩匠杲Y(jié)構(gòu)信息而或多或少存在獲取信息不全面、數(shù)據(jù)不具有代表性以及無(wú)法獲知薪資信息水平等問(wèn)題。當(dāng)然，由于企業(yè)所處的行業(yè)、發(fā)展階段等各有不同，相同崗位在不同企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值也會(huì)不同。其實(shí)，HR只要把握住智幫咨詢(xún)提煉歸納的薪酬體系設(shè)計(jì)和優(yōu)化的“天龍八步”，就等于掌握了薪酬體系設(shè)計(jì)的不二法寶，設(shè)計(jì)出符合企業(yè)實(shí)際情況的薪酬體系也就并非難事了。2崗位價(jià)值評(píng)估崗位價(jià)值評(píng)估，是指在工作分析的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位在組織中的影響范圍、職責(zé)大小、工作強(qiáng)度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等特性進(jìn)行評(píng)價(jià) ,以確定崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值。所以，進(jìn)行外部薪酬調(diào)查還是很有必要的。力資源管理咨詢(xún)專(zhuān)家 專(zhuān)注薪酬績(jī)效咨詢(xún) 忘了說(shuō)一下，在薪酬設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)，有大量的數(shù)據(jù)需要處理，需要設(shè)計(jì)多種方案進(jìn)行多維度分析，所以，如果您在數(shù)據(jù)分析和處理上占有優(yōu)勢(shì)，就可以節(jié)省更多的時(shí)間，智幫咨詢(xún)也專(zhuān)門(mén)針對(duì)數(shù)據(jù)處理設(shè)計(jì)了一門(mén)數(shù)據(jù)處理課程，由智幫咨詢(xún)的首席專(zhuān)家劉老師主講，有需要的小伙伴可以直接聯(lián)系智幫咨詢(xún)的客服人員。在具體的薪酬體系建設(shè)咨詢(xún)案中，智幫咨詢(xún)一般采用較為科學(xué)的套檔設(shè)計(jì)，通過(guò)幾個(gè)維度評(píng)估員工的貢獻(xiàn)，按貢獻(xiàn)評(píng)估得分劃分幾個(gè)段，每一個(gè)分值區(qū)間對(duì)應(yīng)一個(gè)相對(duì)檔位，具體崗位的等跟崗位價(jià)值評(píng)估后形成的職位矩陣一一對(duì)應(yīng)，以此形成的現(xiàn)有員工本應(yīng)享受的檔位區(qū)間對(duì)應(yīng)的薪酬總額就是員工應(yīng)該享有的收入。8總額預(yù)測(cè)算將全體員工按照新體系進(jìn)行薪酬套檔后，就需要進(jìn)行薪酬測(cè)算了。另外，一個(gè)比較完善的薪酬體系的落地，還需要相關(guān)配套制度的支持。第一章 薪酬與薪酬體系的認(rèn)識(shí)1第一節(jié) 薪酬的含義、功能及決定因素2一、薪酬的含義2二、薪酬的作用2三、薪酬的構(gòu)成3四、薪酬水平的決定因素5第二節(jié) 薪酬管理與體系設(shè)計(jì)8一、薪酬管理8二、薪酬體系設(shè)計(jì)9第二章 薪酬模式分析13第一節(jié) 基本薪酬模式14一、職務(wù)薪酬制14二、職能薪酬制14三、績(jī)效薪酬制15四、市場(chǎng)薪酬制17五、年薪制18第二節(jié) 具體薪酬模式20一、結(jié)構(gòu)工資制20二、崗位等級(jí)工資制23三、崗位技能工資制25四、崗位薪點(diǎn)工資制26五、崗位績(jī)效工資制27六、職能等級(jí)工資制29七、技術(shù)等級(jí)工資制31八、談判工資制33九、項(xiàng)目薪酬制33第三章 薪酬系統(tǒng)建立35第一節(jié) 崗位分析36一、崗位分析與薪酬管理36二、崗位說(shuō)明體系36三、崗位體系評(píng)估和分類(lèi)37第二節(jié) 崗位評(píng)價(jià)38一、崗位評(píng)價(jià)與薪酬體系38二、崗位評(píng)價(jià)的方法39三、崗位價(jià)值模型46四、崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果62第三節(jié) 進(jìn)行薪酬調(diào)查63一、薪酬調(diào)查的作用64二、薪酬調(diào)查的范圍64三、薪酬調(diào)查的項(xiàng)目64四、薪酬調(diào)查的渠道65五、薪酬調(diào)查的方式66六、薪酬調(diào)查問(wèn)卷與表格69七、調(diào)查數(shù)據(jù)處理分析74八、薪酬調(diào)查報(bào)告的使用75第四節(jié) 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)77一、薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容與構(gòu)成77二、薪酬結(jié)構(gòu)的基本政策77三、薪酬結(jié)構(gòu)模型實(shí)例80四、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的要領(lǐng)82第五節(jié) 薪酬體系的調(diào)整90一、薪酬水平的調(diào)整90二、薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整91【范本1】薪酬管理制度92【范本2】A公司薪酬制度97【成功典范】聯(lián)邦快遞：薪酬設(shè)計(jì)“三部曲”105第四章 薪酬管理與改善109第一節(jié) 工資形式及管理110一、工資形式110二、計(jì)時(shí)工資的核算110三、計(jì)件工資的核算112四、津貼與補(bǔ)貼114五、工資支付的管理115第二節(jié) 獎(jiǎng)金管理116一、獎(jiǎng)金的特點(diǎn)116二、獎(jiǎng)金的困惑117三、獎(jiǎng)金的類(lèi)型117四、獎(jiǎng)金制度的制定118【范本1】員工出勤獎(jiǎng)金辦法121【范本2】全勤獎(jiǎng)金給付辦法122【范本3】從業(yè)人員年終獎(jiǎng)金發(fā)放辦法122【范本4】經(jīng)營(yíng)績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放辦法124【范本5】效益獎(jiǎng)金核發(fā)辦法125五、獎(jiǎng)金的管理127第三節(jié) 加班費(fèi)控制128一、加班加點(diǎn)的條件128二、加班加點(diǎn)工資的計(jì)算129三、控制加班費(fèi)的方法13