愛立信薪酬體系設(shè)計(jì)方法-免費(fèi)閱讀
【正文】 1999 ? 4 最多 4個目標(biāo) ? 1 至少一個是財(cái) ? 務(wù)目標(biāo) ?1 ? 有一個員工所在部門的目標(biāo) ?1 ? 有一個員工經(jīng)理所在部門的目標(biāo) ? ? 各組織自己決定各項(xiàng)目標(biāo)的權(quán)重 ?“” ? 兩層經(jīng)理批準(zhǔn)以確保目標(biāo) ? 的一致性 2023 獎金目標(biāo)的設(shè)定 短期激勵獎金和績效獎金 4 最多 4個目標(biāo) , , 。 以市場數(shù)據(jù)和現(xiàn)行工資為參考 ? 。 60 2023 15% 2023 5% 2023 . 60的員工， 2023年 4月市場工資比 2023年4月和 10月分別增長了 15%和 5%。 由中值差別與幅度范圍決定 ? . 五個級別內(nèi)的重疊為正常 ? . “寬級 ”會造成很大的范圍重疊。 反饋 有效的反饋是對于員工 具體情境下行為的反饋 : 給予反饋的理想狀態(tài) F = 時常 A = 準(zhǔn)確 S = 明確具體 T = 及時 … “ . . , ’ . I’ d . ’ s .” … “ a . I a , . !” 例子 . . . 績效評估 ? 評估什么 ? 工作結(jié)果評估 ? 目標(biāo) ? 職責(zé) ? 表現(xiàn)因素評估 ? 工作態(tài)度 ? 能力 分值與權(quán)重 . 表現(xiàn)評估的最終結(jié)果來自目標(biāo) /職責(zé)及表現(xiàn)因素的評估。 窄幅 (3050%)適用于行政人員； ? (4060%) 。 愛立信薪酬體系 愛立信薪酬體系 ? ? 薪酬與公司管理和人力資源管理的關(guān)系 ? , , ? ? 薪酬體系的建立、競爭力、對公司財(cái)務(wù)管理的影響力 ’ s ? 愛立信業(yè)務(wù)的衡量尺度？ (它隨著公司業(yè)務(wù)的轉(zhuǎn)變而變化，去年可能是凈銷售額、客戶滿意度、現(xiàn)金流，今年則是訂單數(shù)量和應(yīng)收帳款等 ) 業(yè)務(wù)的衡量尺度決定公司薪酬體系的戰(zhàn)略 (如獎勵機(jī)制中目標(biāo)的制定直接與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略相關(guān) ) ? 人力資源為什么向 “錢 ”看？ ? ?所有的人力資源管理活動都可以用錢來衡量 ? , . ?沒有財(cái)務(wù)分析和頭腦，人力資源管理是盲目的。 (4349) 行政人員 每個級別差約 510%； ? 815% (50 57)專業(yè)技術(shù)或管理人員 每個級別差約 815%； ? 3035% (58+) 高級管理人員 每個級別差約 3035%； 幅度范圍 ? (3050%) . 。 2023 2023 5 最多 5個目標(biāo) ()中國市場凈銷售額 (必須 ) ()中國市場現(xiàn)金流 (必須 ) 其他 ( ) (半年評估一次 ) 獎金目標(biāo)的設(shè)定 短期激勵獎金和績效獎金 薪酬體系評估 ? ’s ( , , , .) 對公司業(yè)績的影響 (客戶滿意度，贏利，外部形象，等 ) ? 費(fèi)用 ? 員工離職率 ? 人力資本指數(shù) 績效管理 (Q1) 個人發(fā)展談話 回顧工作描述 設(shè)定目標(biāo)及衡量標(biāo)準(zhǔn) 技能要求 個人發(fā)展計(jì)劃 發(fā)展行動 (Q14) 培訓(xùn) 教練 咨詢 審核 (Q4) 績效評估 評估目標(biāo)達(dá)到情況，其結(jié)果將： ’s 作為次年個人發(fā)展談話參考 A 作為調(diào)薪的基礎(chǔ) A 作為事業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ) 個人發(fā)展談話 ? 何時進(jìn)行個人發(fā)展談話？ ? 每年的第一季度 ? 6 ( ) 新員工入職后的 6個月 (目標(biāo)設(shè)定可于員工入職后即完成 ) ? 員工情況變化時 ? 升職 ? 降職 ? 工作調(diào)轉(zhuǎn) ? ... 1 回顧工作描述 2 設(shè)定目標(biāo) 3 設(shè)定衡量標(biāo)準(zhǔn) 4 討論技能要求 5 設(shè)定個人發(fā)展計(jì)劃
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