【正文】 報紙，我說你怎么不出去逛逛，才八點多，他說我逛什么，八點多我在美國已經(jīng)睡了，晚上七、八點鐘大街上已經(jīng)沒人了，睡覺了。那么對這類人群里面，會看到在很多，在國內(nèi)的跨國公司里面，如果說做到一個部門經(jīng)理的話，他在這個企業(yè)已經(jīng)干了十年左右了，他的經(jīng)驗是非常豐富了，這里面欠缺一個語言的問題，中國現(xiàn)在是個開放的國家，外資不斷的涌入，要想自己工作更加出色，職位越做越高，必須在語言這關(guān)過了，對這些人群，有些人應(yīng)用很出色，但有些相對投入。這個人不合格招進去以后怎么安排工作？員工加入公司，先要培訓，培訓從第三天開始，今天早上考試，85分及格，不及格的就走。還有一個我們有沒有算過我們自己招聘，我們自己每個人，再去除以8，你今天面試五個人，要花兩個、三個小時，這就是你的面試成本，然后再看看部門經(jīng)理，他也有面試成本，一個新人加入一個企業(yè)，在三到六個月，不可能為你企業(yè)創(chuàng)造利潤，但是這段時間要付過工資，各種保險，你可能還得給他培訓，你要是有一個老員工帶他，那么員工有自己的工作，老員工自己的工作沒有做好，去輔導新員工，老員工的工資多少，這都是一個投入，都是你的招募成本，當你少招兩個人，你算一下招一個人要多少錢，這就是成本，所以我們HR真正為企業(yè)創(chuàng)造的，整個我們需要從框架上看我們要做些什么。我接下去還要問諸位，在你們面前杯子里的水也好，或者是這個礦泉水，如果說這瓶礦泉水放在這邊，十分鐘以后，這個水流走了，變成一個空瓶，因為什么？漏了，有洞，瓶子質(zhì)量不好。篇二：前程無憂個人簡歷模版?zhèn)€ 人 簡 歷個人背景資料：姓 名： 戶 籍： 性 別： 婚姻狀況： 出生日期： 身 高： 健康狀況： 目前所在地：聯(lián)系方式：手機： ： 教育背景資料：目前工作職責：任職公司：在職時間： 2005/032008/11 職 務(wù)：匯報對象：下屬人數(shù)：工作概要：工作業(yè)績：過往工作經(jīng)歷： 任職公司：在職時間：職 務(wù)：匯報對象：下屬人數(shù)：工作概要：工作業(yè)績：任職公司：在職時間：職 務(wù)：匯報對象：下屬人數(shù)：工作概要：工作業(yè)績：培訓經(jīng)歷：獲得證書：語言能力：個人特長：薪金要求：－面議－篇三：前程無憂簡歷模版 簡 歷個人信息姓 名：出生日期：工作年限：手 機：身 高：婚姻狀況：政治面貌：地 址：郵 編：自我評價本人是一位做事認真謹慎，吃苦耐勞，誠懇踏實，敢于挑戰(zhàn)以及適應(yīng)能力強的應(yīng)屆大學畢業(yè)生；做事謹慎、擁有較強的責任心和組織能力是我工作的優(yōu)勢；虛心學習，善于思考，具有縝密的思辨能力是我學習的態(tài)度；在校期間曾經(jīng)歷多次校外兼職，勇于接觸社會積累工作經(jīng)驗，具有較高的工作效率，善于溝通與協(xié)調(diào)，得到老師與領(lǐng)導的好評。（二）有違法違紀行為，如觸犯法律及受過校紀記過以上處分的。（五）在公司規(guī)定的報到時間仍沒有取得國家英語四級及以上證書或國家英語四級考試成績未達到425分的。第五篇：《前程無憂》胡會議主題：2003年濟南傾情奉獻人力資本與企業(yè)發(fā)展論壇 會議時間：2003年12月14日 會議地點：中豪大酒店主持人：下面有請我們今天論壇最后一位嘉賓，也是重量級的嘉賓，胡彭令：各位下午好，胡彭令是我的中文名字，我也有一個英文名字，我有四年的經(jīng)驗，做過生產(chǎn)的管理，到外面的時候也做HRM，在國有企業(yè)做過，92年從國有企業(yè)出來，一直在外企工作到現(xiàn)在，我自己DDI和PDI美國的公司所授予的溝通管理學在各個地區(qū)的培訓導師，這是一家英國的心理咨詢公司，他們在國內(nèi)還沒有辦事機構(gòu)，這個課程主要用于企業(yè)高層管理者，或者我們一些重要的員工對他們的發(fā)展趨勢要求。10％的、5％的，都很少，但是你去看市場上，在外資企業(yè)員工離職10％非常正常，有些高的行業(yè)，有些企業(yè)甚至20％、230％，為什么企業(yè)還能生存，一個管理系統(tǒng)的問題，也就是在任何企業(yè)去看，當一個企業(yè)缺了一個員工，不管這個員工在這個企業(yè)職位的高低，這個企業(yè)運作不起來，就說明你的管理存在問題。第二個我會提出一些問題，我去看一下我們那些國營企業(yè)、民營企業(yè)，股份制企業(yè)，我們企業(yè)有沒有真正的培養(yǎng)人才的機制在里面，我一直強調(diào)，我說中國的傳統(tǒng)管理，不比西方的管理差，為什么？我自己有體驗，我以前在國有企業(yè)工作的時候，我記得在88年、87年的時候，是培養(yǎng)第三梯隊，就是35歲以下，大專以上文化程度，這個培養(yǎng)第三梯隊的概念，就是跟在跨國公司接班人的計劃是一樣的，你去看這些老外，很多中國員工都說老外很笨，做個市場都搞不清楚，搞了半天業(yè)績更下降了，這是什么？公司在培養(yǎng)他們，給他這種工作需求。同時我們說堵住源頭，想一個這個人加入了你企業(yè)以后，要培養(yǎng)他什么？在這些方面有沒有考慮過？當你要培養(yǎng)一個員工，要考慮的因素是，這個員工的人氣風格，要考慮這個員工的學習能力，但是我們講多人才，是要把學習放進去，一個人不愿意學習，或者不學習，在這個競爭的市場上肯定被淘汰?？匆幌逻@類人群，1967到1970，基本上在中國改革開放一個階段，這類人群大學畢業(yè)都是自己找工作，很少說國家?guī)湍惴峙?，做家長的這個時候就為小孩畢業(yè)以后操心，整個教育水準再上一個臺階，所以說他們吸收的、學到的東西，比前面的要新，他們接觸到了更多的西方的東西，他們學到更多市場上、地球上、全球比較新的理念，所以說，他們的思路會更加西方化。你沒有在不同國家的工作經(jīng)驗，總部有沒有關(guān)系。第三記住一句話，你回到國有企業(yè)工作，一定不要用外資企業(yè)工作的方式，我當時講了這三句話，他離開我們這個企業(yè)不到一年，我們經(jīng)常打電話，我問他干的怎么樣？確實很辛苦。我不知道在濟南這邊有沒有員工輔助計劃心理輔導，在上海、或者國外，很多的員工輔助計劃跟輔導，他會跟咨詢公司簽一個合同，然后把一個免費的電話告訴員工，當你心理壓力承受不住可以打這個電話，心理專家可以幫助你解決這個問題，這些在國外已經(jīng)普遍了。我說這就是鍛煉你的培訓技巧，哪天你老板聽你講話，你講半天講不出來，你永遠也做不了老板。所以這是職位跟角色不是很清楚。我兩個星期碰到一個朋友，一年多之前他到國有企業(yè)做了，在上海一家非常大的國有企業(yè)，也是政府的一塊牌子，他干了14個月，他記得很清楚，14個月零3天，他說最簡單的一個例子，里面業(yè)績考核系統(tǒng)，我設(shè)立的這個業(yè)績考核系統(tǒng)，搞到最后工資越來越少。我一旦聽到這種小道消息說，這個資格全部取消了，為什么取消？你問你的老板，老板給你解釋。講到這個很多人問一個問題，說這個培訓是要簽合同的，我說我知道有些企業(yè)投資一萬，五年合同，有些企業(yè)不簽合同，這要取決于企業(yè)文化。再就是激勵，這個激勵分成兩部分，除了我們剛才所談的，還有一個在六個滿意度里面最下面的薪酬，不可能說，你是人才我把你吸引過來，或者薪酬遠遠低于高層次人才薪酬，包括薪酬你能不能給到他。我們每個人都有自己的想法，做老板的，做高層管理的，到了一個層次，往往是靠自己的經(jīng)驗，這個時候你個然感情色彩，你個人喜好會摻雜在里面，所以這是系統(tǒng)工具的問題。老板會和員工開玩笑，說這個獎不能給你，應(yīng)該給你的家人，因為沒有你的家庭，你就不能獲得今天的成績，獎金可以發(fā)給你，然后家人上來領(lǐng)獎。你的一個招聘系統(tǒng)對他是有用，他覺得從這個招聘系統(tǒng)里面他得以很多，所以這是一個外部招聘，我這邊有一個建議，同樣如此，你內(nèi)部招聘可以這樣，我剛才所說，內(nèi)部員工除了崗位輪換，當你有職位空缺的時候，你這個職位能不能給內(nèi)部的員工，你可以用這樣的方式、方法去做，部門經(jīng)理、主管按照公司的招聘程序，面試完了，合適的可以用，不合適的一定不要用，因為往往在企業(yè)里面有很多這種情況發(fā)生。反過來，看一下國有企業(yè)，就是剛才談到的問題，海爾是山東的一塊牌子，哪天張瑞敏退休了，誰能接著頂替他的位置，盡管他現(xiàn)在三個副總裁，但是其中哪個馬上可以頂他的位置，四川長虹，大家看一下，他們現(xiàn)在下跌，說明這個什么問題，我們的國有企業(yè)，股份制企業(yè)，民營企業(yè)，在人才的管理上存在一個缺陷。如果年輕的人，哪天在公司了不高興了，他馬上不考慮，馬上辭職。你把這個都算一下，平均下來每個人都是兩千，然后員工可以自己去選擇，除了法律沒有選擇的余地之外，這些都可以自己選擇，前提是每個員工都是兩千塊的福利金，我們做HR很累的。當時我們HR做內(nèi)部咨詢，那我們HR做另外一份也是最最重要的。就這個問題。這就是我所說的中國傳統(tǒng)文化造就我們從小接受這種文化以后，你在溝通過程會產(chǎn)生這種問題，所以說在這邊，我所說的，軟性技能欠缺，還有我剛才所說的，中國員工真的比老外聰明，但是第一個不知道怎么溝通，第二個老外有他的優(yōu)勢，因為他所有的一切都要公司包了。所以說對他們來講，他們的教育背景很多改革開放以后，有夜大學，有電大，有自學考試，很多人不能脫離工作，就一邊工作一邊學習，這個人群，我說他們毅力是非常非常堅定的，他有很好的毅力在自己身上體現(xiàn)出來。我在一家企業(yè)工作的時候，一個業(yè)務(wù)經(jīng)理說是一個客戶推薦的，我說試一下，按照公司的程序，面試不合格，那么這個人不可以用。然后你看看你的執(zhí)行方案，大家可以看到每一個步驟過程中，都有一個所謂反饋，當做好了以后，要檢驗，當前面一個步驟做好了，帶來的利潤是什么？很多做HRM的，為企業(yè)產(chǎn)生利潤嗎？是財務(wù)部、市場部，在一個企業(yè)里面，真正為企業(yè)創(chuàng)造利潤的往往是HR，取一個最簡單的例子，像剛才說的員工離職，如果你去年的員工離職是5％，今年的目標降到3％就可以了，這個就降低了兩個百分比，諸位有沒有算過你招聘的成本，招聘成本必須得有一個高的成本，這些都看得出來。一會兒會談到這個問題。求職意向到崗時間：工作性質(zhì)：希望行業(yè)：目標地點：期望薪水：目標職能： 即時 全職 互聯(lián)網(wǎng)/電子商務(wù)；計算機服務(wù)(系統(tǒng)、數(shù)據(jù)服務(wù)、維修)上海30004499/月 seo搜索引擎優(yōu)化；產(chǎn)品專員；網(wǎng)絡(luò)推廣專員；網(wǎng)絡(luò)推廣經(jīng)理/主管 工作經(jīng)驗 2012/8至今：上海邦贏投資管理有限公司（50150人）所屬行業(yè)： 計算機服務(wù)(系統(tǒng)、數(shù)據(jù)服務(wù)、維修)網(wǎng)絡(luò)部門 seo搜索引擎優(yōu)化企業(yè)網(wǎng)站推廣,品牌營銷,企業(yè)網(wǎng)站制作,百度seo推廣 教育經(jīng)歷 2012/4至今 政和二中 計算機網(wǎng)絡(luò) 高中本專業(yè)培養(yǎng)適應(yīng)計算機技術(shù)在企事業(yè)單位中發(fā)展、應(yīng)用的需要，具有扎實的計算機基礎(chǔ)知識、計算機專業(yè)知識和較強的計算機辦公自動化、數(shù)據(jù)庫等常用軟件應(yīng)用能力、計算機網(wǎng)絡(luò)基本應(yīng)用能力，能夠在企事業(yè)單位相關(guān)部門從事計算機辦公自動化和計算機軟件應(yīng)用等計算機相關(guān)應(yīng)用工作，德、智、體、美全面發(fā)展的計算機專業(yè)高等應(yīng)用型人才，實現(xiàn)“一張文憑，多種證書，一技之長，一專多能，品學兼優(yōu)”的培養(yǎng)目標。（一）有國家相關(guān)用工管理規(guī)定中明確的重大疾病、傳染病或精神異常等。（六）本人檔案中有違紀違規(guī)等不良記錄的。我在2000年在這家完成我的課程，同時也是上海HRM專業(yè)俱樂部，這是我非常簡單的一個介紹。我一直說，任何人在任何一個企業(yè)，員工離職正常，看一些跨國公司CEO換很正常，也就是說中國管理者在人才這個問題上，你要去考慮一個游戲，問題的時候，你要考慮你的縫隙，這是從根本上去解決一個人才管理的問題，就說湊根植上解決，當一個人提出離職，再挽留已經(jīng)來不及了，我們應(yīng)該從根植上看。我碰到過很多老板，做我老板的時候，他自己不做HR，我曾經(jīng)看到在一家企業(yè)總經(jīng)理，在美國做過經(jīng)理、銷售，到這里來做總經(jīng)理。還有一個非常重要，我們每個人都有自己的人氣風格，我們說的人的個性，這個人的個性跟企業(yè)的文化，跟組織架構(gòu)的文化是互相匹配，非常重要的，如果引起沖突，就不是你企業(yè)需要的人才，這就是往往在我們周圍經(jīng)常會發(fā)生的情況。我所說的他們的語言能力，非常強，思維方式完全不一樣，這就是因為改革開放，人看到的東西，聽到的都全面?？偛坑袔讉€人知道你，為什么呢？你在那邊沒有關(guān)系，沒有關(guān)系你怎么說服那邊的人到中國來投資，你不能說服那邊的人到中國來投資，這邊的業(yè)務(wù)又怎么能上去。很多東西并不是像我當初說的一樣?，F(xiàn)在在廣州、上海、北京很多公司已經(jīng)有。這四天的課程我給你兩個小時，為什么？我已經(jīng)學完了，培訓投資在你身上，要體現(xiàn)在整個方面，我說要投資一小部分，為什么給你兩個小時？你要消化，最后講出來給我們聽。第二，很多高級人才，在被招募、面試的時候，這些老總，這些CEO給了他很多承諾，這很多承諾都是口頭的承諾，如果這個老總不寫下來，你千萬不去，口說無憑，除非你能信任他，否則不去，去了以后誰知道發(fā)生什么事。所以說，員工管理高層當?shù)鼗?，怎么去做？這些確實放在我們企業(yè)所面臨的問題里面，但你怎么考慮這個問題，如果你是一個民營企業(yè)，這個企業(yè)去發(fā)展，你是一個國有企業(yè)、股份制企業(yè)，你是老板告訴你怎么做還是你自己想辦法怎么做？跨文化的管理，我在一家外資企業(yè)工作的時候，我們的老板是個老外，是加拿大的，到過春節(jié)、中秋，他跟我們講，他說你們過春節(jié)了、中秋了，你們要不要請人事局的人吃吃飯，他知道的很清楚。這是你在內(nèi)部招募過程中應(yīng)該注意的問題。比如你給我簽一個合同，我跳槽了，這時候合同不能約束任何東西，即使你說要工作五年、八年，但是到最后干的就沒勁了，在這里混五年。再就是環(huán)境，不是說硬環(huán)境。民營企業(yè)、股份制企業(yè)提出的問題，公司的經(jīng)理是總部派來的還是當?shù)剡x拔的，還會有一個層面，你不放手給他就沒辦法招人，這樣就沒辦法做，第四高層管理人員面臨的問題，要建立這個機制，我這邊寫了一個長期的，尋找企業(yè)未來領(lǐng)導者，注重員工未來職業(yè)發(fā)展，持續(xù)公正、執(zhí)行老班的計劃，這個第一持續(xù)性，不管今天誰做老板，這個系統(tǒng)必須要執(zhí)行。我們每年都會憑先進，每年都要憑勞動模范，你一定要能夠起到激勵的作用？我們憑先進怎么憑？年初把所有的獎項放在那邊，這個獎你要拿到，4，分的非常清楚，你如果說一個主管，要拿到一個培養(yǎng)員工發(fā)展獎，什么樣的人能夠拿到，寫的很清楚，然后有評驗小組，這個小組來自各個不同的層面的員工，評的時候，除了老板以外，任何人都可以自己提你自己，跟自己能夠掛上號，然后評選小組在那里評，看看適合哪個，應(yīng)該能夠評出來，頒發(fā)獎勵的時候。我是提醒你，當初我給了你是一個有價值的位置，從今以后我們合作要更加緊密一點，我們的合作從我這邊幫助你能夠找到合適的東西，從你這邊希望找來的人能夠幫你做事。確實存在這種現(xiàn)象，就是我說的高層員工管理怎么解決的這么一個問題。所以在這邊勞動力市場會影響到，個人的因素，我們剛才在談到一個離職率分析的時候談到一個問題，大家去看一下，在這個市場上，離職率這個曲線，230歲離職率的趨向高于35到40歲，因為隨著