【正文】 多有益的東西，我想問一下在座的做HR的，之前就是學(xué)的HR嗎，那你為什么現(xiàn)在做這個，你現(xiàn)在做HR就不可能離開這個公司，說不定還可以做經(jīng)理，由于工作有挑戰(zhàn)，第四員工的職業(yè)發(fā)展，崗位輪換是我們一直在談的問題，也就是說以這個企業(yè)，員工有沒有崗位輪換，第二個你給員工有沒有職業(yè)每年發(fā)展的空間，我們現(xiàn)在談了很多職業(yè)發(fā)展，不是說這個企業(yè)里面進來做業(yè)務(wù)，你有沒有讓他做銷售，做完銷售去做市場，然后再回過來做銷售。大家累了洗一個桑那很舒服，當你心理壓抑的時候，你可以咨詢。年輕的就說不行，我需要這個。第三從那次以后，總是一個方案，我說你總是一個方案，你的思維永遠不會開闊。所以在這邊勞動力市場會影響到，個人的因素，我們剛才在談到一個離職率分析的時候談到一個問題，大家去看一下，在這個市場上，離職率這個曲線，230歲離職率的趨向高于35到40歲，因為隨著年齡的增長，每個人承擔的責任不一樣。高層管理員工，舉兩個例子，國有企業(yè)和外資企業(yè)，曾經(jīng)我在一家外資企業(yè)工作的時候，那是995年的時候，那時候在這個市場上很多三角債，很多企業(yè)產(chǎn)品賣出來錢收不回來，盡管那時候我們是一個外資企業(yè)，也碰到這個問題，我們資金回籠緩慢，碰到一個現(xiàn)金流量的問題，我就提出了一個問題，可以申請銀行貸款，那個財務(wù)經(jīng)理說沒問題，995年這種事情發(fā)生了很多。確實存在這種現(xiàn)象，就是我說的高層員工管理怎么解決的這么一個問題。這就是我所說的，你在一定企業(yè)，這種跨文化的管理，我后來換了一個公司也是一個老外，我最后罵他癡呆，每次跟他談到很多問題，過了一個星期來問我同樣的問題，再過了一個星期又問我同樣的問題。我是提醒你，當初我給了你是一個有價值的位置，從今以后我們合作要更加緊密一點，我們的合作從我這邊幫助你能夠找到合適的東西，從你這邊希望找來的人能夠幫你做事。后來我到北京出差，如果這兩個人能夠做這個事，明年企業(yè)的目標是什么？個人的目標是什么？我說這兩天我在北京，你重新再給我一份，在我離開之前，他給了我一份。我們每年都會憑先進，每年都要憑勞動模范，你一定要能夠起到激勵的作用？我們憑先進怎么憑？年初把所有的獎項放在那邊，這個獎你要拿到，4，分的非常清楚，你如果說一個主管，要拿到一個培養(yǎng)員工發(fā)展獎，什么樣的人能夠拿到，寫的很清楚，然后有評驗小組，這個小組來自各個不同的層面的員工，評的時候，除了老板以外，任何人都可以自己提你自己，跟自己能夠掛上號，然后評選小組在那里評，看看適合哪個，應(yīng)該能夠評出來，頒發(fā)獎勵的時候。簽不簽，法律也沒有規(guī)定，這取決于你企業(yè)本身。民營企業(yè)、股份制企業(yè)提出的問題，公司的經(jīng)理是總部派來的還是當?shù)剡x拔的，還會有一個層面，你不放手給他就沒辦法招人，這樣就沒辦法做，第四高層管理人員面臨的問題，要建立這個機制，我這邊寫了一個長期的，尋找企業(yè)未來領(lǐng)導(dǎo)者，注重員工未來職業(yè)發(fā)展，持續(xù)公正、執(zhí)行老班的計劃，這個第一持續(xù)性，不管今天誰做老板，這個系統(tǒng)必須要執(zhí)行。綜合前面所說的，用一個英文單詞把這些聯(lián)系起來，也就是前面給他們的模塊，員工離職的因素，這就是從模塊上去看待這些問題用什么樣的方式、方法可以把這些人留住。再就是環(huán)境，不是說硬環(huán)境。我們做HR要去培養(yǎng)他們，還是一句話，你要做老板沒有要求做的事，你要想一下，這些領(lǐng)導(dǎo)的能力還缺多少？你的領(lǐng)導(dǎo)對你們的要求是什么？所以說，領(lǐng)導(dǎo)隊伍的發(fā)展能力很重要，如果不能做到，這批人就會走，人才就會流失。比如你給我簽一個合同，我跳槽了，這時候合同不能約束任何東西，即使你說要工作五年、八年，但是到最后干的就沒勁了，在這里混五年。很多高層次職位，當你通過獵頭招的時候，你有沒有非常詳細的職位的描述，如果沒有一個非常詳細的職位描述，你招一個人，告訴他的工作職權(quán)是什么？那講到這邊，我又要說，中國的傳統(tǒng)文化，崗位責任制，你是個車間主任你要做什么，所以我說很多我們管理文化不能丟失，并不是西方的文化就好，很多我們中國傳統(tǒng)的管理也比他們好很多，在這邊有一個非常清晰的思維描述。這是你在內(nèi)部招募過程中應(yīng)該注意的問題。剛才跟大家談了一個招聘的形勢，一個有效招聘的形勢，招聘有沒有招聘工具，第一個從外面招聘有沒有程序，從外面招聘的人不是老板說了算，也不是你說了算，你通過程序走，我曾經(jīng)碰到招一個商務(wù)主管、或者叫商務(wù)經(jīng)理都可以，這個商務(wù)經(jīng)理跟我到北京，覺得有個人都不錯，我最后說不能給他經(jīng)理的位置，最多給他主管的位置。所以說，員工管理高層當?shù)鼗?，怎么去做？這些確實放在我們企業(yè)所面臨的問題里面，但你怎么考慮這個問題，如果你是一個民營企業(yè)，這個企業(yè)去發(fā)展，你是一個國有企業(yè)、股份制企業(yè)，你是老板告訴你怎么做還是你自己想辦法怎么做？跨文化的管理，我在一家外資企業(yè)工作的時候，我們的老板是個老外，是加拿大的，到過春節(jié)、中秋，他跟我們講，他說你們過春節(jié)了、中秋了，你們要不要請人事局的人吃吃飯，他知道的很清楚。這就是我往往說在跨國公司里面，你有人才培養(yǎng)，但是是一個人為的因素，看你是不是人才是眼睛看出來的，這樣就會造成我們要不了多久，你們的員工開溜。第二，很多高級人才，在被招募、面試的時候，這些老總，這些CEO給了他很多承諾，這很多承諾都是口頭的承諾，如果這個老總不寫下來，你千萬不去，口說無憑，除非你能信任他，否則不去，去了以后誰知道發(fā)生什么事。大家要警惕的一件事，我們中國加入WTO多長時間，大家記得嗎？在加入之前，很多報刊、雜志都在談?wù)撘粋€問題，中國能不能加入WTO，但是有很多記者寫到中國加入WTO以后中國面臨的挑戰(zhàn)就是人才，吸引了全球五百強百分之多少的投資，多少企業(yè)沒有真正全部進入中國市場，當他全部進來就面臨人才的問題，在座的諸位你想一下你企業(yè)的性質(zhì)，如果你是國有企業(yè)，你就面臨這些人才被挖走。這四天的課程我給你兩個小時，為什么？我已經(jīng)學(xué)完了，培訓(xùn)投資在你身上，要體現(xiàn)在整個方面，我說要投資一小部分，為什么給你兩個小時？你要消化，最后講出來給我們聽。醫(yī)保，如果說企業(yè)幫員工額外做醫(yī)療保險，那老員工說不行，我年紀大了，我可能經(jīng)常生病，他要求是全報了，最好一分不要出，年輕的說無所謂，我年齡，85％就可以了?，F(xiàn)在在廣州、上海、北京很多公司已經(jīng)有。還有個人得發(fā)展，也有業(yè)績的不好，這是離職的原因。很多東西并不是像我當初說的一樣。所以說在這邊，年輕的這些人才，往往在這些企業(yè)面容易沖動，心態(tài)不穩(wěn)，心氣太高，你作為管理者，你發(fā)現(xiàn)他是好苗子，你怎么培養(yǎng)他？你甚至有時候給他一種失落感，甚至要打擊他一下，讓他感覺成長不是那么容易，否則他會自我感覺越來越好，會天不怕，地不怕，對于這樣的人才，你要培訓(xùn)，你得要注意，這種人的心態(tài)是非常重要的。總部有幾個人知道你，為什么呢？你在那邊沒有關(guān)系，沒有關(guān)系你怎么說服那邊的人到中國來投資，你不能說服那邊的人到中國來投資，這邊的業(yè)務(wù)又怎么能上去。國內(nèi)現(xiàn)在快速發(fā)展，造就了國外回來的這些人，他很多東西看好，所以這些方面，海歸人員有問題。我所說的他們的語言能力，非常強，思維方式完全不一樣，這就是因為改革開放，人看到的東西，聽到的都全面。這是作為一個人才的定義，你定義好了什么是人才，接下來我們看在中國人才的分布，因為我們今天談的都是人才市場，第一個說成58年之前，基本上這批人出生在那個年代，說句通俗的話，很多人都修過地球。還有一個非常重要，我們每個人都有自己的人氣風格，我們說的人的個性，這個人的個性跟企業(yè)的文化，跟組織架構(gòu)的文化是互相匹配，非常重要的，如果引起沖突，就不是你企業(yè)需要的人才，這就是往往在我們周圍經(jīng)常會發(fā)生的情況。我會考慮這個人適不適企業(yè)的發(fā)展。我碰到過很多老板，做我老板的時候，他自己不做HR，我曾經(jīng)看到在一家企業(yè)總經(jīng)理，在美國做過經(jīng)理、銷售，到這里來做總經(jīng)理?，F(xiàn)在是03年的12月，那明年一年，你的目標是什么？你知不知道你企業(yè)明天的銷售額、銷售利潤等等，你知不知道你企業(yè)明年有沒有新產(chǎn)品投入，你知不知道你企業(yè)明年競爭對手有沒有新產(chǎn)品。我一直說，任何人在任何一個企業(yè)，員工離職正常，看一些跨國公司CEO換很正常，也就是說中國管理者在人才這個問題上，你要去考慮一個游戲，問題的時候，你要考慮你的縫隙，這是從根本上去解決一個人才管理的問題，就說湊根植上解決，當一個人提出離職，再挽留已經(jīng)來不及了，我們應(yīng)該從根植上看?，F(xiàn)在市場上很多大的跨國公司，不愿意招一些應(yīng)屆畢業(yè)生，一是一個典型，還有另外，在座的每位，企業(yè)也好，老板也好，給了我們許多供求指標，必須完成，這造成我們鞠躬盡力，看的都是我今年能不能完成我的業(yè)務(wù)指標，如果沒完成，我明年就不升值，這就是錢的問題，好的我們今天會講多這個問題，在人才市場上，對于這些年輕的人我們怎么辦？還有什么問題嗎？學(xué)生三：我想問一下凝聚力或者忠誠度，這個問題在中國的市場上有一些特點，我想今天你對這個問題的看法。我在2000年在這家完成我的課程，同時也是上海HRM專業(yè)俱樂部，這是我非常簡單的一個介紹。求職意向 到崗時間： 工作性質(zhì)： 希望行業(yè)： 目標地點： 期望薪水： 目標職能： 即時 全職互聯(lián)網(wǎng)/電子商務(wù)；計算機服務(wù)(系統(tǒng)、數(shù)據(jù)服務(wù)、維修)上海30004499/月SEO搜索引擎優(yōu)化；產(chǎn)品專員；網(wǎng)絡(luò)推廣專員；網(wǎng)絡(luò)推廣經(jīng)理/主管工作經(jīng)驗2012/8至今：上海邦贏投資管理有限公司（50150人）所屬行業(yè)： 計算機服務(wù)(系統(tǒng)、數(shù)據(jù)服務(wù)、維修)網(wǎng)絡(luò)部門 SEO搜索引擎優(yōu)化企業(yè)網(wǎng)站推廣,品牌營銷,企業(yè)網(wǎng)站制作,百度SEO推廣教育經(jīng)歷 2012/4至今 政和二中計算機網(wǎng)絡(luò)高中本專業(yè)培養(yǎng)適應(yīng)計算機技術(shù)在企事業(yè)單位中發(fā)展、應(yīng)用的需要，具有扎實的計算機基礎(chǔ)知識、計算機專業(yè)知識和較強的計算機辦公自動化、數(shù)據(jù)庫等常用軟件應(yīng)用能力、計算機網(wǎng)絡(luò)基本應(yīng)用能力，能夠在企事業(yè)單位相關(guān)部門從事計算機辦公自動化和計算機軟件應(yīng)用等計算機相關(guān)應(yīng)用工作，德、智、體、美全面發(fā)展的計算機專業(yè)高等應(yīng)用型人才，實現(xiàn)“一張文憑，多種證書，一技之長，一專多能，品學(xué)兼優(yōu)”的培養(yǎng)目標。（六）本人檔案中有違紀違規(guī)等不良記錄的。應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書編號：_________，聯(lián)系電話_________。（一）有國家相關(guān)用工管理規(guī)定中明確的重大疾病、傳染病或精神異常等。四、本協(xié)議期限從雙方簽訂就業(yè)協(xié)議書之日起至畢業(yè)生與公司簽訂勞動合同之日止。求職意向到崗時間：工作性質(zhì)：希望行業(yè)：目標地點：期望薪水：目標職能： 即時 全職 互聯(lián)網(wǎng)/電子商務(wù)；計算機服務(wù)(系統(tǒng)、數(shù)據(jù)服務(wù)、維修)上海30004499/月 seo搜索引擎優(yōu)化；產(chǎn)品專員；網(wǎng)絡(luò)推廣專員；網(wǎng)絡(luò)推廣經(jīng)理/主管 工作經(jīng)驗 2012/8至今：上海邦贏投資管理有限公司（50150人）所屬行業(yè)： 計算機服務(wù)(系統(tǒng)、數(shù)據(jù)服務(wù)、維修)網(wǎng)絡(luò)部門 seo搜索引擎優(yōu)化企業(yè)網(wǎng)站推廣,品牌營銷,企業(yè)網(wǎng)站制作,百度seo推廣 教育經(jīng)歷 2012/4至今 政和二中 計算機網(wǎng)絡(luò) 高中本專業(yè)培養(yǎng)適應(yīng)計算機技術(shù)在企事業(yè)單位中發(fā)展、應(yīng)用的需要，具有扎實的計算機基礎(chǔ)知識、計算機專業(yè)知識和較強的計算機辦公自動化、數(shù)據(jù)庫等常用軟件應(yīng)用能力、計算機網(wǎng)絡(luò)基本應(yīng)用能力，能夠在企事業(yè)單位相關(guān)部門從事計算機辦公自動化和計算機軟件應(yīng)用等計算機相關(guān)應(yīng)用工作，德、智、體、美全面發(fā)展的計算機專業(yè)高等應(yīng)用型人才，實現(xiàn)“一張文憑，多種證書，一技之長，一專多能，品學(xué)兼優(yōu)”的培養(yǎng)目標。對于這個主題，有沒有問題想問，或者在整個項目過程中，你說我講的內(nèi)容重點放在哪里？學(xué)生：員工他在一個企業(yè)任職，一般有兩種需求，一個是個人的成長，也就是說他個人得能力上的升值，如果說你給我薪金不多的話，我能在你企業(yè)升值，可以留到你企業(yè)，如果不能升值的話，你的企業(yè)能夠讓我賺很多的錢，也可以留在你的企業(yè)的一步，如果又不能賺，又不能升值的話他就會離開，但是老板要考慮經(jīng)營成本，然后你給我創(chuàng)造了價值，這是一種矛盾，我想怎么來調(diào)和這個需求矛盾的問題？胡彭令：你剛才所講的，員工最關(guān)心的，一個企業(yè)里面工作，最關(guān)心的是什么？學(xué)生：前途。一會兒會談到這個問題。首先我們每個人看一下你企業(yè)的宏圖遠景，也就是說任何一個企業(yè)都會有它短期、中期、長期的發(fā)展，不說企業(yè)未來20年，也應(yīng)該看好企業(yè)未來10年、兩年、三年，你現(xiàn)在是五百年的企業(yè)，未來三年要發(fā)展，你找一個問題，五百年企業(yè)的員工，在管理方面怎么樣，當你成為一千人的企業(yè)需要多少管理，這些管理者全部從外面招聘、應(yīng)屆畢業(yè)生，或者說從內(nèi)部提拔，怎么辦？很多企業(yè)從外面吸收，但是有一句話沒有講，我們企業(yè)今年流失了多少人才？我把比成你在吸引人才的同時也在流失人才。然后你看看你的執(zhí)行方案，大家可以看到每一個步驟過程中，都有一個所謂反饋，當做好了以后，要檢驗，當前面一個步驟做好了，帶來的利潤是什么？很多做HRM的，為企業(yè)產(chǎn)生利潤嗎？是財務(wù)部、市場部，在一個企業(yè)里面，真正為企業(yè)創(chuàng)造利潤的往往是HR，取一個最簡單的例子，像剛才說的員工離職，如果你去年的員工離職是5％，今年的目標降到3％就可以了，這個就降低了兩個百分比，諸位有沒有算過你招聘的成本，招聘成本必須得有一個高的成本，這些都看得出來。我招一個人還要面試，貼出申請，這么麻煩，搞什么搞。我在一家企業(yè)工作的時候，一個業(yè)務(wù)經(jīng)理說是一個客戶推薦的，我說試一下，按照公司的程序，面試不合格，那么這個人不可以用。也就是說我說得，我把中國的道教文化公司跟員工聯(lián)系在一起，如果不能匹配，那你怎么去做？培訓(xùn)怎么培訓(xùn)呢？哪一天獵頭給你打電話說，我這邊有這個客戶，要招一個HR經(jīng)理，你能有勇氣去應(yīng)聘嗎？他說我肯定不去，我問他，你肯定不去。所以說對他們來講，他們的教育背景很多改革開放以后，有夜大學(xué)，有電大，有自學(xué)考試，很多人不能脫離工作，就一邊工作一邊學(xué)習(xí)，這個人群，我說他們毅力是非常非常堅定的，他有很好的毅力在自己身上體現(xiàn)出來。很多這種情況，跨國公司都知道，他要改變這種現(xiàn)狀，就說海歸人員現(xiàn)在回來，他的門檻沒有那么高，他寧可降低門檻，這就是整體素質(zhì)的提高，第三跨國公司更加愿意用當?shù)氐娜藛T，還有非常重要的因素，這幾年海歸人員回到國內(nèi)水土不服。這就是我所說的中國傳統(tǒng)文化造就我們從小接受這種文化以后，你在溝通過程會產(chǎn)生這種問題，所以說在這邊，我所說的，軟性技能欠缺，還有我剛才所說的，中國員工真的比老外聰明，但是第一個不知道怎么溝通，第二個老外有他的優(yōu)勢，因為他所有的一切都要公司包了。在市場上經(jīng)常會有這樣的事情發(fā)生，這就是人才管理我們出現(xiàn)了一點批漏，或者說當你把這個人推上這個位置的時候，這個企業(yè)高層，我們這些做HR在做一些什么，當你把這些事情做好了，就不會有這些問題產(chǎn)生，所以在這邊，