【正文】 的是什么？學生：前途。胡彭令：就是我在同學、朋友之間，至少在這個市場上活的比較瀟灑一點，好的謝謝。胡彭令：一個員工的需求，他會高于企業(yè)給予他的，他個人的需求會遠遠高于企業(yè)，這是在這個市場上，盡管報紙上說，每年一屆畢業(yè)生好像畢業(yè)以后找到的工作簽約率好像挺高的，其實并不是如此，十年之前，這個市場上，很多大的跨國公司，他愿意招很多應屆畢業(yè)生，很多員工他自己成長，感覺企業(yè)給他的太少了，在這些跨國公司，當這些人被錄用，只是給他一個培訓的機會，甚至到國外，回來要跳槽。因為這是跟中國的傳統(tǒng)有關的，我想聽你這方面的看法，有什么解決的辦法。一會兒會談到這個問題。想一個問題，我們今天在這邊談的是什么，人才，想一下，對我們一個企業(yè)，也是同樣一個問題，當你這個企業(yè)，你認為是人才這個人，今天給你提出辭職，你會,怎么想？當員工提出的時候，很多情況是這樣，什么原因？我往往把它比作，當人流失的時候，你才去想后果，這么好的員工為什么離職？事先有沒有考慮過在你們企業(yè)的人才，就像這瓶礦泉水，有沒有縫隙、有沒有漏洞，如果有這個人才就會流失，在員工的本身，而是我們做企業(yè)的管理者，因為什么？你這個企業(yè)的管理存在漏洞，這個企業(yè)管理存在風險、縫隙，所以說人才流走了，同樣如此，也談到一個問題，在市場上，很多都說一句話，人才流向外資企業(yè)，外資企業(yè)每年都招很多人才，都是從我們國有企業(yè)過去的。10％的、5％的，都很少，但是你去看市場上，在外資企業(yè)員工離職10％非常正常，有些高的行業(yè)，有些企業(yè)甚至20％、230％，為什么企業(yè)還能生存，一個管理系統(tǒng)的問題，也就是在任何企業(yè)去看，當一個企業(yè)缺了一個員工，不管這個員工在這個企業(yè)職位的高低，這個企業(yè)運作不起來，就說明你的管理存在問題。如果這樣的話，我們看一下，我講框架會從整個戰(zhàn)略的流程看問題，再看一下整個戰(zhàn)略的流程的人才目標，然后什么叫人才，人才有它的定義，在不同的企業(yè)定義，為什么？會根據企業(yè)的文化和經營策略結合起來，在中國市場上，人才怎么樣，我分成四個層面，針對這個人才，看他的因素，也就是說你要想留人，得知道他為什么走，我們要看真正走的因素，當你發(fā)覺是這個原因，然后你應該采取什么樣的方法留住他，也就是諸位哪一天你身體不舒服去醫(yī)院，大夫問你昨天吃的什么，今天吃的什么，然后對癥下藥，其實人才也是這樣。首先我們每個人看一下你企業(yè)的宏圖遠景，也就是說任何一個企業(yè)都會有它短期、中期、長期的發(fā)展，不說企業(yè)未來20年，也應該看好企業(yè)未來10年、兩年、三年，你現(xiàn)在是五百年的企業(yè)，未來三年要發(fā)展，你找一個問題，五百年企業(yè)的員工，在管理方面怎么樣，當你成為一千人的企業(yè)需要多少管理，這些管理者全部從外面招聘、應屆畢業(yè)生，或者說從內部提拔，怎么辦？很多企業(yè)從外面吸收，但是有一句話沒有講，我們企業(yè)今年流失了多少人才？我把比成你在吸引人才的同時也在流失人才。我們在座的有多少做HR的，好像不多。就像我剛才舉的例子，你今天五百人的公司，要發(fā)展成一千人，需要什么樣的管理隊伍，你全部從外面招聘，內部優(yōu)秀的人才會流失，但是反過來你所有的機會都是留到內部員工，沒有從外面招聘，我可以這樣講，你這個企業(yè)會怎么樣？在員工管理隊伍上是近親繁殖，如果是內部的他管理風格都是一樣的，這兩者之間要有平衡，但是這個沒有具體的百分比，我一定要從外面招，多少從里面招，多少人從外面招，這取決于你的企業(yè)怎么看這個問題。當一個競爭對手有一個新產品投入市場，你得睜大眼睛，不管做什么的，所以說這些你是否清楚。然后你看看你的執(zhí)行方案，大家可以看到每一個步驟過程中，都有一個所謂反饋，當做好了以后，要檢驗，當前面一個步驟做好了，帶來的利潤是什么？很多做HRM的，為企業(yè)產生利潤嗎？是財務部、市場部，在一個企業(yè)里面，真正為企業(yè)創(chuàng)造利潤的往往是HR，取一個最簡單的例子，像剛才說的員工離職，如果你去年的員工離職是5％，今年的目標降到3％就可以了，這個就降低了兩個百分比，諸位有沒有算過你招聘的成本，招聘成本必須得有一個高的成本，這些都看得出來。我們?yōu)槭裁葱枰瞬拍兀恐T位剛才所說，前途也好，錢也好，那我們看一下他們從市場上招入一個人才，你首先想到的是什么？能不能為我們企業(yè)帶來利潤，能不能有創(chuàng)造價值，所以分成兩個部分，短期和長期，所謂短期就是我們現(xiàn)在最明確，招一個人，招銷售會說有沒有客戶群，招一個客源就會看有沒有新產品，我曾經看到一個專業(yè)HR的報道，這個漫畫，第一副應聘者看這個簡歷，你的經歷和經驗是我們所需要的，第二副漫畫就說經驗非常好，第三副主考官他這個簡歷拿到辦公室說你等候通知吧，最后一個簡歷，是說把你招過來我干什么？如果說在一個企業(yè)里面，你的這些部門經理、部門主管都是有這樣想法，這只是從外部招聘，還沒有談到內部員工發(fā)展，那你這個企業(yè)能夠從市場上招到人才嗎？你招不到人才的話，長期的行為是建立這個企業(yè)所需要的未來得領導者。第二個我會提出一些問題，我去看一下我們那些國營企業(yè)、民營企業(yè)，股份制企業(yè)，我們企業(yè)有沒有真正的培養(yǎng)人才的機制在里面，我一直強調，我說中國的傳統(tǒng)管理，不比西方的管理差，為什么？我自己有體驗，我以前在國有企業(yè)工作的時候，我記得在88年、87年的時候，是培養(yǎng)第三梯隊，就是35歲以下，大專以上文化程度，這個培養(yǎng)第三梯隊的概念，就是跟在跨國公司接班人的計劃是一樣的，你去看這些老外，很多中國員工都說老外很笨，做個市場都搞不清楚，搞了半天業(yè)績更下降了，這是什么？公司在培養(yǎng)他們，給他這種工作需求。在我們企業(yè)人才的管理上，崗位的輪換，也就是說在你企業(yè)里面，你有沒有崗位輪換制度，你能不能讓這些人才在不同的崗位，去接受這些工作經驗呢？最終他逐漸越做越少，所以說在這邊，我們先要看，你為什么需要人才？那我說需要人才，還有一個目標，我分成兩個部分，第一是招募式，我剛才舉了一個例子，從這個漫畫就帶出一個問題，在一個企業(yè)里面，企業(yè)的總經理也好，總裁也好，企業(yè)的人力資源部清楚，在一個企業(yè)里面，能不能給所有的主管宣傳精神文化，也就是說現(xiàn)在在職的這些主管，有沒有勇氣去說，這個人以后他很有潛力，他可以做我們的老板，我今天可以把他招進來，這是需要非常大的勇氣。我招一個人還要面試，貼出申請，這么麻煩，搞什么搞。那么同樣如此。會考慮嗎？學生：會考慮。胡彭令：如果這個電話是你的上級打來的，政府機關打來的，電力公司打來的怎么辦？很多回答，那沒辦法，我就養(yǎng)著他，我說你做這樣的事，你企業(yè)的員工知道會怎么想？這樣會打擊員工的積極性。我在一家企業(yè)工作的時候，一個業(yè)務經理說是一個客戶推薦的，我說試一下，按照公司的程序，面試不合格，那么這個人不可以用。培訓不通過就不能成為我公司的正式員工。同時我們說堵住源頭，想一個這個人加入了你企業(yè)以后，要培養(yǎng)他什么？在這些方面有沒有考慮過？當你要培養(yǎng)一個員工，要考慮的因素是，這個員工的人氣風格，要考慮這個員工的學習能力，但是我們講多人才，是要把學習放進去，一個人不愿意學習，或者不學習，在這個競爭的市場上肯定被淘汰。為什么呢？他在你這個企業(yè)不適合，不表明他不是一個人才，他可能適合在你企業(yè)里做。也就是說我說得，我把中國的道教文化公司跟員工聯(lián)系在一起，如果不能匹配，那你怎么去做？培訓怎么培訓呢？哪一天獵頭給你打電話說，我這邊有這個客戶，要招一個HR經理，你能有勇氣去應聘嗎？他說我肯定不去，我問他，你肯定不去。兩者的體會，員工不愿意去你不要強迫他去，你要讓他知道厲害關系，這點他必須要知道。第三個，他能不能貫徹執(zhí)行，認同你企業(yè)的文化，他不認同你的文化，他就有意無意的在別的員工面前說你的文化不好，會影響別的員工，這樣的人雖然很聰明，能力很強，但是不是企業(yè)所需要的人才。對他們來講，他們的經驗來自于什么？下鄉(xiāng)，來自當時在第一線的工作，來自于農村，但是對他們來講，唯一的他們所受教育的程度怎么樣。所以說對他們來講，他們的教育背景很多改革開放以后，有夜大學，有電大，有自學考試，很多人不能脫離工作，就一邊工作一邊學習，這個人群，我說他們毅力是非常非常堅定的，他有很好的毅力在自己身上體現(xiàn)出來。成熟的一種人氣風格，對中國文化有很深的理解，在企業(yè)底層開始工作，就說他們的管理文化、風格非常豐富?？匆幌逻@類人群，1967到1970，基本上在中國改革開放一個階段，這類人群大學畢業(yè)都是自己找工作，很少說國家?guī)湍惴峙?，做家長的這個時候就為小孩畢業(yè)以后操心，整個教育水準再上一個臺階，所以說他們吸收的、學到的東西，比前面的要新，他們接觸到了更多的西方的東西，他們學到更多市場上、地球上、全球比較新的理念，所以說，他們的思路會更加西方化。接下去還有一類，也是在市場上談了很多，或者說從國外回來的空降，在94年，當一個海歸人員回國，找工作怎么樣談要求，大家有沒有經歷過？很多人要來，都想我能不能享受到跟老外一樣的待遇，他要的工資不可能跟老外一樣，比如說比老外低，那福利要跟老外一樣，因為在那個時候，國內福利機構不是很完善，養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險還是剛剛實施的，但是現(xiàn)在你去看，前段時間我看報紙，有一個國外MBA回來，他在上海找工作，他開價是五千，在上海很多公司，有些部門經理、總監(jiān)，如果說一個跨國公司在上海組織一個執(zhí)行總裁，工資都要上萬，他國外留學回來才五千，為什么？第一是我們整個國內的人才素質在提高，第二個海歸回來的人越來越多，第三個這些跨國公司在中國市場他也知道怎么去用最少的招更有能力的人，接下去談到一個員工管理，很多跨國公司都在談這個問題，一個老外在中國費用不得了，我們不算他的工資的話，他在中國每年探親一次，然后每年公司還要給他一次休假，還要給他配車、司機，一家老小都要管他，這樣成本就很高。很多這種情況，跨國公司都知道，他要改變這種現(xiàn)狀，就說海歸人員現(xiàn)在回來，他的門檻沒有那么高，他寧可降低門檻，這就是整體素質的提高，第三跨國公司更加愿意用當?shù)氐娜藛T，還有非常重要的因素，這幾年海歸人員回到國內水土不服。我看了報紙，有一個海歸人員自己回國開辦了一個企業(yè)，這個企業(yè)經常會受到工商、稅務部門的抽查，他問他的財務，旁邊的這家公司他們好像很少受到這種待遇，我為什么經常會受到抽查，財務經理說你沒有做到位，我怎么叫沒做到位？那說明什么？就是水土不服。第一他們這些人像老外一樣的待遇，因為確實那個時候，中國市場人才缺乏，他希望拿高工資，享受多老外的待遇，但是現(xiàn)在離開中國太久，對國內很多的發(fā)展不理解，包括國內的很多東西。還有些，包括我們前面談到的這些人才，我說這些人才面臨的軟性的問題，硬性的都沒問題，中國員工的技術跟老外絕對沒問題，特別是在一個非常重要的環(huán)節(jié)，中國員工講話，這個不會講話不是不會講英文，而是溝通技巧，老外講話他很有分寸，他要叫你走，他把你說的笑嘻嘻的，你還對他沒有怨氣。這就是我所說的中國傳統(tǒng)文化造就我們從小接受這種文化以后，你在溝通過程會產生這種問題，所以說在這邊，我所說的，軟性技能欠缺，還有我剛才所說的，中國員工真的比老外聰明，但是第一個不知道怎么溝通，第二個老外有他的優(yōu)勢，因為他所有的一切都要公司包了。中國員工就不會溝通，為什么你的老板沒有采取你的方式、方法，就是因為你的溝通技巧，還有影響力，你沒有辦法說服他。你沒有在不同國家的工作經驗，總部有沒有關系。這就是中國市場上，我們說的當?shù)貑T工有些職位很高了，但欠缺的就是這些方面的經驗，所以這是說軟性的方面。在市場上經常會有這樣的事情發(fā)生，這就是人才管理我們出現(xiàn)了一點批漏，或者說當你把這個人推上這個位置的時候，這個企業(yè)高層，我們這些做HR在做一些什么，當你把這些事情做好了，就不會有這些問題產生，所以在這邊，下面會講到這個問題。我有一個遠方親屬，他叫我叔叔，他畢業(yè)了四年已經換了好幾個工作，我說你不能這樣，否則的話就面臨著找不到工作，他說不行，他到我家來，逛了一圈，說你家房子挺大的，我說你多大，我多大，你工作了多少年，我工作了多少年。我現(xiàn)在回過頭去想象，我當時在一線工作的時候對我今后的發(fā)展都很大的影響。再講到下面，我們要去分析，因為剛才我們談到人才的面臨的挑戰(zhàn)，接下來我們談人為什么要走，在講下面之前，大家有沒有什么問題，對我前面所講的。就這個問題。第二個我碰到過，有一個員工給辭職，我問他你去哪里，他說我去一家國有企業(yè)，我說你做什么，副總，他在這邊做銷售經理。第三記住一句話，你回到國有企業(yè)工作，一定不要用外資企業(yè)工作的方式，我當時講了這三句話，他離開我們這個企業(yè)不到一年，我們經常打電話，我問他干的怎么樣？確實很辛苦。我也碰到一個員工，一天晚上跑到我家里，我說什么事，他說有一家公司挖我，我想辭職，我說你有沒有跟你的老板談，沒有，我說你的膽子挺大的，我說第一你去了這個公司他給你什么樣的職位，什么樣的工資，有哪個老板給你高工資說你不要到我這邊做貢獻，你就得想好了，他給你高職位、工資跟這邊的要求肯定是遠遠不一樣，第二你去新的企業(yè)你是面臨新的工作環(huán)境，新的老板，新的同事，新的客戶，你要有一個心里準備，你可能是失敗的，因為這個企業(yè)的管理文化，跟我們的風格是不一樣的，肯定是不一樣的，我說我對這個企業(yè)很熟，你要有一個準備。我們在前面談到了整個計劃，我們做了一些分析，就是說在中國這個市場上，什么樣的人才才是我們需要的人才，接下來我們所說的，就想留住這些人才首先要知道他為什么要走，我提到了幾個滿意度，就是員工在你企業(yè)工作的不滿意就會走，這就是忠誠度的問題，這個忠誠度就是你要去看這個員工今天在你這邊做業(yè)務員，跳槽以后還是在同行業(yè)里面做業(yè)務員，說明你企業(yè)管理存在問題，因為員工對職業(yè)的忠誠度，對您企業(yè)沒有忠誠度，請大家記住，我們不可能要求員工對企業(yè)有忠誠，你對員工有沒有忠誠，忠誠度是雙向的，也就是往往說的尊重是雙向的，你要想別人尊重你，你必須得尊重別人，同樣的道理，員工在你企業(yè)里，職業(yè)發(fā)展生涯提高了嗎？他的前途，員工在你這里作出貢獻，他得到了回報，他的錢有，他得到的回報跟他能力在市場上的價值比又會是怎樣的呢？是高還是低，這些都會影響到員工最終的流失，所以第一個談到了這個人對你企業(yè)的文化價值觀是否滿意，因為我們一直說人才能不能培養(yǎng)，要看本身個人的人氣風格，我們每個人都有自己的文化，個人的文化，你跟這個企業(yè)的文化是相匹配的，如果不匹配，你不能培養(yǎng)這的人才，反過來這個人不認同你這個企業(yè)，或者對你這個企業(yè)文化不滿意，就會造成流失。這是一個問題，第二個問題我怎么樣讓我的老板對我信任，前提我說，我們自己做出來的活，我們自己做出來的工作，老板是否滿意，他不滿意，他怎么信任你，對你沒有滿意度，你要讓老板信任你不可能。第二個他們離開的原因是什么？離開原因無非有幾個原因？個