【正文】 時(shí)間的關(guān)系我只能講到這里，最后留點(diǎn)時(shí)間大家有什么問題要提。再就是激勵(lì)，這個(gè)激勵(lì)分成兩部分，除了我們剛才所談的，還有一個(gè)在六個(gè)滿意度里面最下面的薪酬，不可能說，你是人才我把你吸引過來，或者薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于高層次人才薪酬，包括薪酬你能不能給到他。我們每個(gè)人都有自己的想法，做老板的，做高層管理的，到了一個(gè)層次，往往是靠自己的經(jīng)驗(yàn)，這個(gè)時(shí)候你個(gè)然感情色彩，你個(gè)人喜好會(huì)摻雜在里面，所以這是系統(tǒng)工具的問題。在企業(yè)里面，你要提高這些因素企業(yè)的老總，企業(yè)每個(gè)部門的經(jīng)理、總監(jiān)，也就是各個(gè)部門的最高領(lǐng)導(dǎo)層，組成你企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍，這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍的能力怎么樣，你要培養(yǎng)、培訓(xùn)他。有些企業(yè)里面，老板是家長，開始的時(shí)候自己說了算，后來發(fā)展有一個(gè)人不同意就不能做，最終怎么樣？還是以企業(yè)的風(fēng)格。講到這個(gè)很多人問一個(gè)問題，說這個(gè)培訓(xùn)是要簽合同的，我說我知道有些企業(yè)投資一萬，五年合同，有些企業(yè)不簽合同，這要取決于企業(yè)文化。老板會(huì)和員工開玩笑，說這個(gè)獎(jiǎng)不能給你，應(yīng)該給你的家人，因?yàn)闆]有你的家庭，你就不能獲得今天的成績，獎(jiǎng)金可以發(fā)給你，然后家人上來領(lǐng)獎(jiǎng)。職位的設(shè)計(jì)。我說你的思維太狹窄，在其位不謀其職的人。我一旦聽到這種小道消息說，這個(gè)資格全部取消了，為什么取消？你問你的老板，老板給你解釋。你的一個(gè)招聘系統(tǒng)對(duì)他是有用，他覺得從這個(gè)招聘系統(tǒng)里面他得以很多，所以這是一個(gè)外部招聘，我這邊有一個(gè)建議，同樣如此，你內(nèi)部招聘可以這樣，我剛才所說，內(nèi)部員工除了崗位輪換，當(dāng)你有職位空缺的時(shí)候，你這個(gè)職位能不能給內(nèi)部的員工，你可以用這樣的方式、方法去做，部門經(jīng)理、主管按照公司的招聘程序，面試完了，合適的可以用，不合適的一定不要用，因?yàn)橥谄髽I(yè)里面有很多這種情況發(fā)生。首先第一個(gè)員工管理，也就是剛才我們所談到的問題，當(dāng)你招一些高層次的人，你是給他口頭承諾還是書面承諾，這個(gè)承諾包括它職、權(quán)、利，是不是全部到位，如果說只是口頭的，沒有書面的，對(duì)他來講，他在這個(gè)企業(yè)是不長的，他感覺有一份被欺騙的感覺，他感覺你是騙他到這個(gè)企業(yè)。第二個(gè)我感覺最不舒服的，我有一次出差，他剛剛來中國，我給他報(bào)銷單子，他說你去復(fù)印，你們所有的報(bào)銷單都需要復(fù)印，你說這個(gè)報(bào)銷單子有必要復(fù)印嗎？我的第一任老板也是一個(gè)老外，我去出差回來我給他這個(gè)單子，他看都不看就簽字，我問他你為什么不看？他說這有什么可看的，我連這個(gè)都不信任你，我怎么讓你做這個(gè)職務(wù)，這就是不同的跨文化的管理帶給你在一個(gè)企業(yè)里有不同的想法。我兩個(gè)星期碰到一個(gè)朋友，一年多之前他到國有企業(yè)做了，在上海一家非常大的國有企業(yè)，也是政府的一塊牌子，他干了14個(gè)月，他記得很清楚，14個(gè)月零3天，他說最簡單的一個(gè)例子，里面業(yè)績考核系統(tǒng)，我設(shè)立的這個(gè)業(yè)績考核系統(tǒng)，搞到最后工資越來越少。反過來，看一下國有企業(yè)，就是剛才談到的問題，海爾是山東的一塊牌子，哪天張瑞敏退休了，誰能接著頂替他的位置，盡管他現(xiàn)在三個(gè)副總裁，但是其中哪個(gè)馬上可以頂他的位置，四川長虹，大家看一下，他們現(xiàn)在下跌，說明這個(gè)什么問題，我們的國有企業(yè)，股份制企業(yè)，民營企業(yè)，在人才的管理上存在一個(gè)缺陷。還有口頭很響，他也做，他為什么做，為誰做？為自己做，他在這里做三年，也有業(yè)績，我發(fā)展當(dāng)?shù)貑T工，培訓(xùn)當(dāng)?shù)貑T工，他們一個(gè)個(gè)多少人，提升做主管、經(jīng)理，三年以后他也走了。當(dāng)初財(cái)務(wù)經(jīng)理講完這些話的時(shí)候，老外你知道他的第一反應(yīng)是什么嗎？眼睛瞪的大大的，為什么？他說我是他的客戶，我給他錢賺了，他要請(qǐng)我吃飯，他應(yīng)該送禮品給我，你請(qǐng)他吃飯，你送禮品給他，你跟他什么關(guān)系，怎么辦？你覺得這個(gè)財(cái)務(wù)講錯(cuò)了嗎？沒有，老外講錯(cuò)了嗎？也沒有，國外的銀行信貸也不是坐在辦公室里面的，他要自己找客戶，他要求你，文化沖突產(chǎn)生了，誰也不能怪，另外還有一個(gè)問題，我說這個(gè)例子是外資企業(yè)，那么同樣如此，我們想一下，當(dāng)你是一家國有企業(yè)的時(shí)候，當(dāng)你這個(gè)國有企業(yè)要在你本地以外的城市要發(fā)展，你要用主管、經(jīng)理，這些人才從哪里來，從總部。所以這是職位跟角色不是很清楚。如果年輕的人，哪天在公司了不高興了，他馬上不考慮，馬上辭職。第二個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)，去看一下中國勞動(dòng)力市場(chǎng)，我們看到勞動(dòng)力市場(chǎng)是供大于求，求大于供？一邊是很多工作沒有人做，一邊是很多人才找不到，什么原因造成？真正的原因在我們自己身上，因?yàn)槲覀內(nèi)瞬殴芾砼嘤?xùn)有問題，我們沒有很好去培養(yǎng)我們的員工，請(qǐng)大家記住在任何一個(gè)企業(yè)里面，你的人才培訓(xùn)員工的管理，一定是一個(gè)階梯型，你人才管理如果說在某一個(gè)階梯方面缺了一個(gè)層面的話就斷了一個(gè)層面，這樣你的企業(yè)就沒有留住人才，員工的培養(yǎng)、人才的培訓(xùn)是一個(gè)階梯性的，這是非常重要的因素。我在鍛煉你的溝通技巧、分析能力，你要告訴我什么好，然后我再告訴我的建議是什么，否則的話你永遠(yuǎn)不會(huì)也提高。我說這就是鍛煉你的培訓(xùn)技巧，哪天你老板聽你講話，你講半天講不出來，你永遠(yuǎn)也做不了老板。你把這個(gè)都算一下，平均下來每個(gè)人都是兩千，然后員工可以自己去選擇，除了法律沒有選擇的余地之外，這些都可以自己選擇，前提是每個(gè)員工都是兩千塊的福利金，我們做HR很累的。第二員工的薪酬管理系統(tǒng)能不能做到菜單式，就像你到飯店里面去吃飯，有套餐，套餐沒有選擇，想一下在這個(gè)企業(yè)里面，除了我們剛才所說，國家法定的這些保險(xiǎn)以外，你有沒有額外的幫員工做補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)，補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)，有沒有額外的給員工做其他的，比如說年薪假，旅游，這些我把它說成菜單式，為什么說它是菜單式，我們看一下問題，一個(gè)老員工，50歲了，一個(gè)新員工他可能25歲，四金可能都有，假如這個(gè)企業(yè)花在這個(gè)員工身上每個(gè)月只是一個(gè)獎(jiǎng)賞，每個(gè)月幫員工做福利兩千塊的話，這是四金，老員工年紀(jì)大了，我不需要給這么多，年輕的員工說我要休假，我要一年至少有五天的時(shí)間，你得算算這個(gè)員工工資多少，他休五天折合多少金額，他休15天折合多少金額。企業(yè)能不能幫助員工去做，特別是對(duì)一些高層管理者，現(xiàn)在在沿海一代城市，企業(yè)幫員工做一些額外的醫(yī)療輔助。我不知道在濟(jì)南這邊有沒有員工輔助計(jì)劃心理輔導(dǎo)，在上海、或者國外，很多的員工輔助計(jì)劃跟輔導(dǎo)，他會(huì)跟咨詢公司簽一個(gè)合同，然后把一個(gè)免費(fèi)的電話告訴員工，當(dāng)你心理壓力承受不住可以打這個(gè)電話，心理專家可以幫助你解決這個(gè)問題，這些在國外已經(jīng)普遍了。當(dāng)時(shí)我們HR做內(nèi)部咨詢，那我們HR做另外一份也是最最重要的。第二個(gè)他們離開的原因是什么？離開原因無非有幾個(gè)原因？個(gè)人原因走，家庭的，可能他先生離開這個(gè)城市，到另外一個(gè)城市工作，他也一塊去，現(xiàn)在很多出國，移民的，還有參加學(xué)習(xí)，讀EMBA，很多我可以這樣講，你去做分析，大部分在主觀的關(guān)系這就是對(duì)管理層的滿意度，很多員工問他，離職的真正原因的時(shí)候，他會(huì)跟你講是我個(gè)人的原因，那邊公司給的工資比較高，職位也比較高，三個(gè)月以后，六個(gè)月以后，你再問他，他會(huì)把原來的主管罵的狗血淋頭，其實(shí)這邊離職原因分析做的話從你公司來講有兩個(gè)方面，一個(gè)是自己做，你自己做的同時(shí)，三個(gè)月、六個(gè)月還要做，要再次確認(rèn)這個(gè)員工離職時(shí)候當(dāng)時(shí)告訴你的信息是真實(shí)的還是假的，那么員工面對(duì)咨詢公司，面對(duì)第三者更加愿意講真話，你可以拿到更多真實(shí)的信息，這就是跟主管的關(guān)系。我們?cè)谇懊嬲劦搅苏麄€(gè)計(jì)劃，我們做了一些分析，就是說在中國這個(gè)市場(chǎng)上，什么樣的人才才是我們需要的人才，接下來我們所說的，就想留住這些人才首先要知道他為什么要走，我提到了幾個(gè)滿意度，就是員工在你企業(yè)工作的不滿意就會(huì)走，這就是忠誠度的問題，這個(gè)忠誠度就是你要去看這個(gè)員工今天在你這邊做業(yè)務(wù)員，跳槽以后還是在同行業(yè)里面做業(yè)務(wù)員，說明你企業(yè)管理存在問題，因?yàn)閱T工對(duì)職業(yè)的忠誠度，對(duì)您企業(yè)沒有忠誠度，請(qǐng)大家記住，我們不可能要求員工對(duì)企業(yè)有忠誠，你對(duì)員工有沒有忠誠，忠誠度是雙向的，也就是往往說的尊重是雙向的，你要想別人尊重你，你必須得尊重別人，同樣的道理，員工在你企業(yè)里，職業(yè)發(fā)展生涯提高了嗎？他的前途，員工在你這里作出貢獻(xiàn)，他得到了回報(bào)，他的錢有，他得到的回報(bào)跟他能力在市場(chǎng)上的價(jià)值比又會(huì)是怎樣的呢？是高還是低，這些都會(huì)影響到員工最終的流失，所以第一個(gè)談到了這個(gè)人對(duì)你企業(yè)的文化價(jià)值觀是否滿意，因?yàn)槲覀円恢闭f人才能不能培養(yǎng)，要看本身個(gè)人的人氣風(fēng)格，我們每個(gè)人都有自己的文化，個(gè)人的文化，你跟這個(gè)企業(yè)的文化是相匹配的，如果不匹配，你不能培養(yǎng)這的人才，反過來這個(gè)人不認(rèn)同你這個(gè)企業(yè)，或者對(duì)你這個(gè)企業(yè)文化不滿意，就會(huì)造成流失。第三記住一句話，你回到國有企業(yè)工作，一定不要用外資企業(yè)工作的方式，我當(dāng)時(shí)講了這三句話，他離開我們這個(gè)企業(yè)不到一年，我們經(jīng)常打電話，我問他干的怎么樣？確實(shí)很辛苦。就這個(gè)問題。我現(xiàn)在回過頭去想象，我當(dāng)時(shí)在一線工作的時(shí)候?qū)ξ医窈蟮陌l(fā)展都很大的影響。在市場(chǎng)上經(jīng)常會(huì)有這樣的事情發(fā)生，這就是人才管理我們出現(xiàn)了一點(diǎn)批漏，或者說當(dāng)你把這個(gè)人推上這個(gè)位置的時(shí)候，這個(gè)企業(yè)高層，我們這些做HR在做一些什么，當(dāng)你把這些事情做好了，就不會(huì)有這些問題產(chǎn)生，所以在這邊，下面會(huì)講到這個(gè)問題。你沒有在不同國家的工作經(jīng)驗(yàn)，總部有沒有關(guān)系。這就是我所說的中國傳統(tǒng)文化造就我們從小接受這種文化以后，你在溝通過程會(huì)產(chǎn)生這種問題，所以說在這邊，我所說的，軟性技能欠缺，還有我剛才所說的，中國員工真的比老外聰明，但是第一個(gè)不知道怎么溝通，第二個(gè)老外有他的優(yōu)勢(shì)，因?yàn)樗械囊磺卸家景?。第一他們這些人像老外一樣的待遇，因?yàn)榇_實(shí)那個(gè)時(shí)候，中國市場(chǎng)人才缺乏，他希望拿高工資，享受多老外的待遇，但是現(xiàn)在離開中國太久，對(duì)國內(nèi)很多的發(fā)展不理解，包括國內(nèi)的很多東西。很多這種情況，跨國公司都知道，他要改變這種現(xiàn)狀，就說海歸人員現(xiàn)在回來，他的門檻沒有那么高，他寧可降低門檻，這就是整體素質(zhì)的提高，第三跨國公司更加愿意用當(dāng)?shù)氐娜藛T，還有非常重要的因素，這幾年海歸人員回到國內(nèi)水土不服?？匆幌逻@類人群，1967到1970，基本上在中國改革開放一個(gè)階段，這類人群大學(xué)畢業(yè)都是自己找工作，很少說國家?guī)湍惴峙?，做家長的這個(gè)時(shí)候就為小孩畢業(yè)以后操心，整個(gè)教育水準(zhǔn)再上一個(gè)臺(tái)階，所以說他們吸收的、學(xué)到的東西，比前面的要新，他們接觸到了更多的西方的東西，他們學(xué)到更多市場(chǎng)上、地球上、全球比較新的理念，所以說，他們的思路會(huì)更加西方化。所以說對(duì)他們來講，他們的教育背景很多改革開放以后，有夜大學(xué)，有電大，有自學(xué)考試，很多人不能脫離工作，就一邊工作一邊學(xué)習(xí)，這個(gè)人群，我說他們毅力是非常非常堅(jiān)定的，他有很好的毅力在自己身上體現(xiàn)出來。第三個(gè)，他能不能貫徹執(zhí)行，認(rèn)同你企業(yè)的文化，他不認(rèn)同你的文化，他就有意無意的在別的員工面前說你的文化不好，會(huì)影響別的員工，這樣的人雖然很聰明，能力很強(qiáng)，但是不是企業(yè)所需要的人才。也就是說我說得，我把中國的道教文化公司跟員工聯(lián)系在一起，如果不能匹配，那你怎么去做？培訓(xùn)怎么培訓(xùn)呢？哪一天獵頭給你打電話說，我這邊有這個(gè)客戶，要招一個(gè)HR經(jīng)理，你能有勇氣去應(yīng)聘嗎？他說我肯定不去，我問他，你肯定不去。同時(shí)我們說堵住源頭，想一個(gè)這個(gè)人加入了你企業(yè)以后，要培養(yǎng)他什么？在這些方面有沒有考慮過？當(dāng)你要培養(yǎng)一個(gè)員工，要考慮的因素是，這個(gè)員工的人氣風(fēng)格，要考慮這個(gè)員工的學(xué)習(xí)能力，但是我們講多人才，是要把學(xué)習(xí)放進(jìn)去，一個(gè)人不愿意學(xué)習(xí)，或者不學(xué)習(xí)，在這個(gè)競爭的市場(chǎng)上肯定被淘汰。我在一家企業(yè)工作的時(shí)候，一個(gè)業(yè)務(wù)經(jīng)理說是一個(gè)客戶推薦的，我說試一下，按照公司的程序，面試不合格，那么這個(gè)人不可以用。會(huì)考慮嗎？學(xué)生：會(huì)考慮。我招一個(gè)人還要面試，貼出申請(qǐng)，這么麻煩，搞什么搞。第二個(gè)我會(huì)提出一些問題，我去看一下我們那些國營企業(yè)、民營企業(yè)，股份制企業(yè)，我們企業(yè)有沒有真正的培養(yǎng)人才的機(jī)制在里面，我一直強(qiáng)調(diào)，我說中國的傳統(tǒng)管理，不比西方的管理差，為什么？我自己有體驗(yàn)，我以前在國有企業(yè)工作的時(shí)候，我記得在88年、87年的時(shí)候，是培養(yǎng)第三梯隊(duì)，就是35歲以下，大專以上文化程度，這個(gè)培養(yǎng)第三梯隊(duì)的概念，就是跟在跨國公司接班人的計(jì)劃是一樣的，你去看這些老外，很多中國員工都說老外很笨，做個(gè)市場(chǎng)都搞不清楚，搞了半天業(yè)績更下降了，這是什么？公司在培養(yǎng)他們，給他這種工作需求。然后你看看你的執(zhí)行方案，大家可以看到每一個(gè)步驟過程中，都有一個(gè)所謂反饋，當(dāng)做好了以后，要檢驗(yàn)，當(dāng)前面一個(gè)步驟做好了，帶來的利潤是什么？很多做HRM的，為企業(yè)產(chǎn)生利潤嗎？是財(cái)務(wù)部、市場(chǎng)部，在一個(gè)企業(yè)里面，真正為企業(yè)創(chuàng)造利潤的往往是HR，取一個(gè)最簡單的例子，像剛才說的員工離職，如果你去年的員工離職是5％，今年的目標(biāo)降到3％就可以了，這個(gè)就降低了兩個(gè)百分比，諸位有沒有算過你招聘的成本，招聘成本必須得有一個(gè)高的成本，這些都看得出來。就像我剛才舉的例子，你今天五百人的公司，要發(fā)展成一千人，需要什么樣的管理隊(duì)伍，你全部從外面招聘，內(nèi)部優(yōu)秀的人才會(huì)流失，但是反過來你所有的機(jī)會(huì)都是留到內(nèi)部員工，沒有從外面招聘，我可以這樣講，你這個(gè)企業(yè)會(huì)怎么樣？在員工管理隊(duì)伍上是近親繁殖，如果是內(nèi)部的他管理風(fēng)格都是一樣的，這兩者之間要有平衡，但是這個(gè)沒有具體的百分比，我一定要從外面招，多少從里面招，多少人從外面招，這取決于你的企業(yè)怎么看這個(gè)問題。首先我們每個(gè)人看一下你企業(yè)的宏圖遠(yuǎn)景，也就是說任何一個(gè)企業(yè)都會(huì)有它短期、中期、長期的發(fā)展，不說企業(yè)未來20年，也應(yīng)該看好企業(yè)未來10年、兩年、三年，你現(xiàn)在是五百年的企業(yè)，未來三年要發(fā)展，你找一個(gè)問題，五百年企業(yè)的員工，在管理方面怎么樣，當(dāng)你成為一千人的企業(yè)需要多少管理，這些管理者全部從外面招聘、應(yīng)屆畢業(yè)生，或者說從內(nèi)部提拔，怎么辦？很多企業(yè)從外面吸收，但是有一句話沒有講，我們企業(yè)今年流失了多少人才？我把比成你在吸引人才的同時(shí)也在流失人才。10％的、5％的，都很少，但是你去看市場(chǎng)上，在外資企業(yè)員工離職10％非常正常，有些高的行業(yè)，有些企業(yè)甚至20％、230％，為什么企業(yè)還能生存，一個(gè)管理系統(tǒng)的問題，也就是在任何企業(yè)去看，當(dāng)一個(gè)企業(yè)缺了一個(gè)員工，不管這個(gè)員工在這個(gè)企業(yè)職位的高低，這個(gè)企業(yè)運(yùn)作不起來，就說明你的管理存在問題。一會(huì)兒會(huì)談到這個(gè)問題。胡彭令：一個(gè)員工的需求，他會(huì)高于企業(yè)給予他的，他個(gè)人的需求會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于企業(yè)，這是在這個(gè)市場(chǎng)上，盡管報(bào)紙上說，每年一屆畢業(yè)生好像畢業(yè)以后找到的工作簽約率好像挺高的，其實(shí)并不是如此，十年之前，這個(gè)市場(chǎng)上，很多大的跨國公司，他愿意招很多應(yīng)屆畢業(yè)生，很多員工他自己成長，感覺企業(yè)給他的太少了，在這些跨國公司，當(dāng)這些人被錄用，只是給他一個(gè)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，甚至到國外，回來要跳槽。對(duì)于這個(gè)主題，有沒有問題想問，或者在整個(gè)項(xiàng)目過程中，你說我講的內(nèi)容重點(diǎn)放在哪里？學(xué)生：員工他在一個(gè)企業(yè)任職，一般有兩種需求，一個(gè)是個(gè)人的成長，也就是說他個(gè)人得能力上的升值，如果說你