【正文】 謂，我年齡，85％就可以了。這個東西其實很簡單的，你在電腦里面可以設(shè)計一個好的系統(tǒng)，這個可以滿足不同人群對福利的需求，也就滿足了自己對福利要求，當然福利只是薪酬里面的一部分，還包括工資，那么你要想，這個企業(yè)在這個行業(yè)里面，工資有沒有晉升，你對企業(yè)的調(diào)研清楚，你要知道是哪家公司有競爭力，一個財務(wù)經(jīng)理，你的行業(yè)財務(wù)經(jīng)理工資多少，整個市場財務(wù)經(jīng)理工資又會是多少，這個都是你要了解的。這四天的課程我給你兩個小時，為什么？我已經(jīng)學(xué)完了，培訓(xùn)投資在你身上，要體現(xiàn)在整個方面，我說要投資一小部分，為什么給你兩個小時？你要消化，最后講出來給我們聽。我跟他講，你的反饋輔導(dǎo)，我說不這樣輔導(dǎo)你的能力永遠不會提高，這永遠是你的薄弱問題。大家要警惕的一件事，我們中國加入WTO多長時間，大家記得嗎？在加入之前，很多報刊、雜志都在談?wù)撘粋€問題，中國能不能加入WTO，但是有很多記者寫到中國加入WTO以后中國面臨的挑戰(zhàn)就是人才，吸引了全球五百強百分之多少的投資，多少企業(yè)沒有真正全部進入中國市場，當他全部進來就面臨人才的問題，在座的諸位你想一下你企業(yè)的性質(zhì)，如果你是國有企業(yè)，你就面臨這些人才被挖走。而336歲的人，成家了，有小孩了，如果你不開心，你會辭職嗎，絕對不會。第二，很多高級人才，在被招募、面試的時候，這些老總，這些CEO給了他很多承諾，這很多承諾都是口頭的承諾，如果這個老總不寫下來，你千萬不去，口說無憑，除非你能信任他，否則不去，去了以后誰知道發(fā)生什么事?，F(xiàn)在特別是一些民營企業(yè)，當企業(yè)發(fā)展到一定階段的時候，他派出去的員工就不回來了，要不自己投資開公司，要不跳到別的公司去。這就是我往往說在跨國公司里面，你有人才培養(yǎng)，但是是一個人為的因素，看你是不是人才是眼睛看出來的，這樣就會造成我們要不了多久，你們的員工開溜。在上海有一個私營企業(yè)，他一年做到十幾個億，有一次他問我一個問題，說胡先生你看我這個怎么辦？我講了一句不好聽的話，他說我不生氣，我說你現(xiàn)在的隊伍就是一個游擊隊，你這個游擊隊要跟正規(guī)軍打一場仗能打勝利嗎？人才被你吸引進來，第一被你這些經(jīng)理同流合污，三個月過后覺得跟你那些經(jīng)理，第二要不了三個月他說我走，我沒有辦法干，他問怎么辦？我說很簡單，第一個辦法是洗腦子，你跟我一起打下這個企業(yè)，但是我們這個企業(yè)發(fā)展，我要生存，從現(xiàn)在開始我從外面招職業(yè)經(jīng)理人，你能不能做到跟這個職業(yè)經(jīng)理人同步。所以說，員工管理高層當?shù)鼗?，怎么去做？這些確實放在我們企業(yè)所面臨的問題里面，但你怎么考慮這個問題，如果你是一個民營企業(yè)，這個企業(yè)去發(fā)展，你是一個國有企業(yè)、股份制企業(yè)，你是老板告訴你怎么做還是你自己想辦法怎么做？跨文化的管理，我在一家外資企業(yè)工作的時候，我們的老板是個老外，是加拿大的，到過春節(jié)、中秋，他跟我們講，他說你們過春節(jié)了、中秋了，你們要不要請人事局的人吃吃飯，他知道的很清楚。同樣如此在國有企業(yè)，當你一個企業(yè)要離開本地、本土發(fā)展，到別的城市的時候，同樣會面臨人才的問題，你選擇的人才，能不能符合當?shù)氐娘L(fēng)土的東西？如果一個人不能夠適應(yīng)這種風(fēng)格，他怎么做他的工作，不可能。剛才跟大家談了一個招聘的形勢，一個有效招聘的形勢，招聘有沒有招聘工具，第一個從外面招聘有沒有程序，從外面招聘的人不是老板說了算，也不是你說了算，你通過程序走，我曾經(jīng)碰到招一個商務(wù)主管、或者叫商務(wù)經(jīng)理都可以，這個商務(wù)經(jīng)理跟我到北京，覺得有個人都不錯，我最后說不能給他經(jīng)理的位置，最多給他主管的位置。往往在這種情況發(fā)生的時候，一定要面試，面試好了以后，對一些沒有被錄用的要告訴他為什么。這是你在內(nèi)部招募過程中應(yīng)該注意的問題。后來我花了一年的時間，我找了一位，最后我見他的那次是在上海，市場和銷售其他人員也見過面，當時在北京分公司的人員也見過面，當時我跟他說，我讓這么多人見面，對你來說，你是一個學(xué)者，你要對你們的同事有一個了解，最終我們討論決定，他在原來的公司提出了辭職以后，我去北京出差，我跟他說，我信任你，盡管他還在這個公司。很多高層次職位，當你通過獵頭招的時候，你有沒有非常詳細的職位的描述，如果沒有一個非常詳細的職位描述，你招一個人，告訴他的工作職權(quán)是什么？那講到這邊，我又要說，中國的傳統(tǒng)文化，崗位責任制，你是個車間主任你要做什么，所以我說很多我們管理文化不能丟失，并不是西方的文化就好，很多我們中國傳統(tǒng)的管理也比他們好很多，在這邊有一個非常清晰的思維描述。你的獎勵、激勵是不是以精神為主，而且這個員工被評上這個獎，在他提升員工的生涯，每年的加薪可以上一個臺階，所以這些在這個企業(yè)里面，有沒有做這些，下面一般也是同樣如此，職業(yè)發(fā)展，也就是說一個員工在企業(yè)工作期間有沒有被提升的機會。比如你給我簽一個合同，我跳槽了，這時候合同不能約束任何東西，即使你說要工作五年、八年，但是到最后干的就沒勁了，在這里混五年。這方面我感覺我們中國的傳統(tǒng)管理可能比西方好一點，我以前碰到過，為了招一個前臺接待，我跟六個老外每個人溝通兩個小時。我們做HR要去培養(yǎng)他們，還是一句話，你要做老板沒有要求做的事，你要想一下，這些領(lǐng)導(dǎo)的能力還缺多少？你的領(lǐng)導(dǎo)對你們的要求是什么？所以說，領(lǐng)導(dǎo)隊伍的發(fā)展能力很重要，如果不能做到，這批人就會走，人才就會流失。公司內(nèi)部和不有潛力的人才，有些人被提升出來了，進入到下面的人才庫，你只有通過這樣的趨勢，因為你只有通過這樣的系統(tǒng)，從一般的員工提升到主管，做的也不錯，再往上提不行，因為他的能力有限，他的能力就是這些，所以你要有去挖掘你的人才，你保留住你的人才。再就是環(huán)境，不是說硬環(huán)境。學(xué)生一：我是一家開發(fā)公司的銷售經(jīng)理，通過參加各種功課當中，第一我們現(xiàn)在到年終了，有一個先進的評選，根據(jù)28法則，因為員工條件，不一定說他們有多大貢獻，只要在他的崗位上成績突出，這樣出現(xiàn)一個問題，一個司機也可以出現(xiàn)，但是老板的意思28應(yīng)該體現(xiàn)出年終獎品要傾向20％，他要拿出80％的將近，我的觀點就是優(yōu)秀的員工并不等于我想去說服他，怎么說服他，第二如果說服了他，這個獎金究竟怎么分呢？胡彭令：我想你老板講的28原則，也講28原則，我講的這個原則，一個企業(yè)里面80％利潤是靠20％人來的，這20％的人就是企業(yè)重要的員工，或者說人，你的錢應(yīng)該是花在這些人身上，也就是今天下午講的所有的東西，你要投資到這些人身上，第二個你剛才提的，確實評先進，你為什么要有20％的人評為先進，如果只有10％的人今年能夠成為先進，那另外10％。綜合前面所說的，用一個英文單詞把這些聯(lián)系起來，也就是前面給他們的模塊，員工離職的因素，這就是從模塊上去看待這些問題用什么樣的方式、方法可以把這些人留住。所以總結(jié)前面所說，留人用一個英文單詞來講COME，見圖40，首先第一個能力，也就是說你要求這個人來，他有沒有這樣的能力去做事，他沒有這個能力你就沒必要招募他，第二個機會，這個機會就是要留機會，我以前也不是學(xué)HR的，為什么做HR，一個是機會，有了機會就可以做，但當機會給到你，是因為這個市場變化，這個社會的變化，所以說，當你有機會就面臨著挑戰(zhàn)，這是一個全新的，你要做，做了以后，你對自己才會有幫助，想一下在座的每一位你從學(xué)校畢業(yè)到現(xiàn)在，你看一下從事過的工作，再看不同工作對你職業(yè)的發(fā)展有沒有幫助？我可以說絕對有幫助，如果說沒有幫助，是自己騙自己。民營企業(yè)、股份制企業(yè)提出的問題，公司的經(jīng)理是總部派來的還是當?shù)剡x拔的，還會有一個層面，你不放手給他就沒辦法招人，這樣就沒辦法做，第四高層管理人員面臨的問題，要建立這個機制，我這邊寫了一個長期的，尋找企業(yè)未來領(lǐng)導(dǎo)者，注重員工未來職業(yè)發(fā)展，持續(xù)公正、執(zhí)行老班的計劃，這個第一持續(xù)性，不管今天誰做老板，這個系統(tǒng)必須要執(zhí)行。領(lǐng)導(dǎo)隊伍，我們看一下現(xiàn)在在你們的企業(yè)里面，你們的管理領(lǐng)導(dǎo)能力怎么樣，在這邊我所說的是領(lǐng)導(dǎo)隊伍，不是說主管、經(jīng)理，兩者之間不能劃鉤，領(lǐng)導(dǎo)是發(fā)號施令的，領(lǐng)導(dǎo)從戰(zhàn)略的角度看公司的發(fā)展，他站在一個高的層面，考慮很多策略的角度，從企業(yè)未來五年、十年發(fā)展的角度看問題，主管或經(jīng)理就是執(zhí)行，真正做事，領(lǐng)導(dǎo)對我的發(fā)展能力，也就是說在這個企業(yè)里面，這些領(lǐng)導(dǎo)的能力是怎樣的，他的能力不好，領(lǐng)導(dǎo)的不好，就會影響到下面這些人，因為他們沒有發(fā)號施令的這個權(quán)利，只有執(zhí)行的權(quán)利，所以這兩者是一個不同的概念。簽不簽，法律也沒有規(guī)定，這取決于你企業(yè)本身。這個能力對他今天在你這個企業(yè)里面，職業(yè)發(fā)展有保證，這是目的。我們每年都會憑先進，每年都要憑勞動模范，你一定要能夠起到激勵的作用？我們憑先進怎么憑？年初把所有的獎項放在那邊，這個獎你要拿到，4，分的非常清楚，你如果說一個主管，要拿到一個培養(yǎng)員工發(fā)展獎，什么樣的人能夠拿到，寫的很清楚，然后有評驗小組，這個小組來自各個不同的層面的員工，評的時候，除了老板以外，任何人都可以自己提你自己，跟自己能夠掛上號，然后評選小組在那里評，看看適合哪個，應(yīng)該能夠評出來，頒發(fā)獎勵的時候。所以這就是我說的一個適應(yīng)性，你能不能很快的去幫助一個高層人才，去適應(yīng)這個企業(yè)，很多東西決定于高層管理者。后來我到北京出差，如果這兩個人能夠做這個事，明年企業(yè)的目標是什么？個人的目標是什么？我說這兩天我在北京，你重新再給我一份，在我離開之前，他給了我一份。我碰到過這種的情況，這個員工自己公開應(yīng)聘的權(quán)利被取消。我是提醒你，當初我給了你是一個有價值的位置，從今以后我們合作要更加緊密一點，我們的合作從我這邊幫助你能夠找到合適的東西，從你這邊希望找來的人能夠幫你做事。你知道他的流失，你要想辦法把這些縫隙，這些洞補上，不能讓他流失，流失出去不行。這就是我所說的，你在一定企業(yè)，這種跨文化的管理，我后來換了一個公司也是一個老外，我最后罵他癡呆，每次跟他談到很多問題，過了一個星期來問我同樣的問題，再過了一個星期又問我同樣的問題。你只有靠專業(yè)的經(jīng)理人走出你所陷入的誤區(qū)。確實存在這種現(xiàn)象，就是我說的高層員工管理怎么解決的這么一個問題。還有一個問題，很多大的跨國公司談到高層員工管理的時候，我把它說成幾種情況，光打雷不下雨，那口頭很響，從來沒有任何行動，你看這個公司，今天這個老外說，我對中國的市場不熟悉，需要你們的支持和幫助，或許三年以后沒有這個希望了，他明天告訴你我走了，又來了一個黃頭發(fā)的，他可能也是那樣，這就是在外資企業(yè)里面很多玻璃房的現(xiàn)象，在前景方面，老板永遠會描繪出很好的前景，這就是光打雷不下雨。高層管理員工，舉兩個例子，國有企業(yè)和外資企業(yè)，曾經(jīng)我在一家外資企業(yè)工作的時候，那是995年的時候，那時候在這個市場上很多三角債，很多企業(yè)產(chǎn)品賣出來錢收不回來，盡管那時候我們是一個外資企業(yè)，也碰到這個問題，我們資金回籠緩慢，碰到一個現(xiàn)金流量的問題，我就提出了一個問題，可以申請銀行貸款，那個財務(wù)經(jīng)理說沒問題，995年這種事情發(fā)生了很多。接下去職位設(shè)定，從我們每個人的心里來講，我們在座的每位，我們都有自負、自傲的雙重性，當一個人才在這個企業(yè)里面處于雙重角色的時候，當自負或者自傲都會引起問題，自傲覺得什么都可以做，覺得老板給的錢太少了，覺得老板給的前途不符合位置，也就是平衡點沒有找準，沒有找準以后就覺得我在這個企業(yè)沒有前途，還有自負，整天覺得自己不如別人，看到周圍的同學(xué)、以前的朋友都做的很好，他整天自責，然后想到我做不了這個職位，還是做我小小的科員，當然這種情況少，但是也有。所以在這邊勞動力市場會影響到，個人的因素，我們剛才在談到一個離職率分析的時候談到一個問題，大家去看一下，在這個市場上，離職率這個曲線，230歲離職率的趨向高于35到40歲，因為隨著年齡的增長，每個人承擔的責任不一樣。我很多下屬，比如在上海、北京、廣州，離開我以后，他比我早走，或者比我晚走。第三從那次以后，總是一個方案，我說你總是一個方案，你的思維永遠不會開闊。所以后來跟他講，我讓你參加培訓(xùn)，時間觀念很差。年輕的就說不行，我需要這個。薪酬服務(wù)系統(tǒng)，其它的不說，我們只談一個問題，現(xiàn)在任何一個企業(yè)，我們每個月都會按照國家規(guī)定四金，我知道有些企業(yè)基本工資是8百塊，有養(yǎng)老保險帳戶里面分成兩部分的，公司和個人得，個人承擔的和公司承擔的比例，個人比如說5％，公司20％，公司幫你交的20％里面，比如5％轉(zhuǎn)到你個人的帳號，員工帳號里面所有這些錢在你退休以后，你的養(yǎng)老金是拿你帳號里面所有的錢除以120，然后加上你的平均工資的系數(shù)，然后決定拿多少，如果這部分錢少，這個少了，當一個企業(yè)的老板幫員工交養(yǎng)老保險，你現(xiàn)在是兩千塊，我現(xiàn)在幫你交八百塊就說這些方面，幫員工做到什么程度。大家累了洗一個桑那很舒服，當你心理壓抑的時候，你可以咨詢。這邊又得提出一個問題，中國傳統(tǒng)管理文化，不比西方的差，為什么？看看我們以前的國有企業(yè)，子弟小學(xué)、子弟中學(xué)，現(xiàn)在有幾家企業(yè)，然后你去看看這些跨國公司，員工生完小孩上班了，就像我們國有企業(yè)一樣，她今天要加班了，小孩沒人領(lǐng)，她打個電話，公司就會負責去幫她領(lǐng)，這些都是非常好的傳統(tǒng)的，非常好的鼓舞人心的留住人的，人性化的管理，人性管理都是一些很好的程序，因為這是一個競爭社會，員工都可以碰到很多問題，特別是在生活上，當員工碰到這些問題的時候誰來解決？這個角色就像以前企業(yè)里面工會的角色，現(xiàn)在呢？有沒有人去解決這些問題？很多公司會給員工法律服務(wù)，當員工碰到什么麻煩，直接可以幫你法律服務(wù)，免費的。第三工作滿意度，如果你們每天都是在這個房間工作，你不要賺錢，整天坐在那邊，你工作覺得有勁嗎，天天都做這個，你會覺得怎么樣，要不了多久，一些年輕人都走了，說明一個什么問題？工作沒有挑戰(zhàn)性，挑戰(zhàn)有什么好處，工作的挑戰(zhàn)性會給你自己的職業(yè)生涯帶來很多有益的東西，我想問一下在座的做HR的，之前就是學(xué)的HR嗎，那你為什么現(xiàn)在做這個，你現(xiàn)在做HR就不可能離開這個公司，說不定還可以做經(jīng)理，由于工作有挑戰(zhàn)，第四員工的職業(yè)發(fā)展，崗位輪換是我們一直在談的問題，也就是說以這個企業(yè)，員工有沒有崗位輪換，第二個你給員工有沒有職業(yè)每年發(fā)展的空間，我們現(xiàn)在談了很多職業(yè)發(fā)展，不是說這個企業(yè)里面進來做業(yè)務(wù)，你有沒有讓他做銷售，做完銷售去做市場，然后再回過來做銷售。員工離職分析是HRM最最基礎(chǔ)的一個工作，如果這個沒做，你沒有辦法留住人才，員工分析做什么？你去看一下，企業(yè)離開的這些員工，他在這個企業(yè)的服務(wù)年限，一般情況下，你這些離職的員工，員工看你企業(yè)面試招聘程序，如果很多人在這個時間走了，說明你這個系統(tǒng)有問題，第二個在這個時間走，也是同樣我說的，因為如果說三年以上的勞動合同，如果是一年走，說明一個什么問題？說明企業(yè)在吸引剛剛加入新的員工上，沒有吸引力，這是一個。第三個不是說我今天不要讓跳槽，當然你不跳槽，確