【正文】 ，我們今天在這邊談的是什么，人才，想一下，對我們一個企業(yè)，也是同樣一個問題，當(dāng)你這個企業(yè)，你認(rèn)為是人才這個人，今天給你提出辭職，你會,怎么想？當(dāng)員工提出的時候，很多情況是這樣，什么原因？我往往把它比作，當(dāng)人流失的時候，你才去想后果，這么好的員工為什么離職？事先有沒有考慮過在你們企業(yè)的人才，就像這瓶礦泉水，有沒有縫隙、有沒有漏洞，如果有這個人才就會流失，在員工的本身，而是我們做企業(yè)的管理者，因為什么？你這個企業(yè)的管理存在漏洞，這個企業(yè)管理存在風(fēng)險、縫隙，所以說人才流走了，同樣如此，也談到一個問題，在市場上，很多都說一句話，人才流向外資企業(yè)，外資企業(yè)每年都招很多人才，都是從我們國有企業(yè)過去的。如果這樣的話，我們看一下，我講框架會從整個戰(zhàn)略的流程看問題，再看一下整個戰(zhàn)略的流程的人才目標(biāo)，然后什么叫人才，人才有它的定義，在不同的企業(yè)定義，為什么？會根據(jù)企業(yè)的文化和經(jīng)營策略結(jié)合起來，在中國市場上，人才怎么樣，我分成四個層面，針對這個人才，看他的因素，也就是說你要想留人，得知道他為什么走，我們要看真正走的因素，當(dāng)你發(fā)覺是這個原因，然后你應(yīng)該采取什么樣的方法留住他，也就是諸位哪一天你身體不舒服去醫(yī)院，大夫問你昨天吃的什么，今天吃的什么，然后對癥下藥，其實人才也是這樣。我們在座的有多少做HR的，好像不多。當(dāng)一個競爭對手有一個新產(chǎn)品投入市場，你得睜大眼睛，不管做什么的，所以說這些你是否清楚。我們?yōu)槭裁葱枰瞬拍?？諸位剛才所說，前途也好，錢也好，那我們看一下他們從市場上招入一個人才，你首先想到的是什么？能不能為我們企業(yè)帶來利潤，能不能有創(chuàng)造價值，所以分成兩個部分，短期和長期，所謂短期就是我們現(xiàn)在最明確，招一個人，招銷售會說有沒有客戶群，招一個客源就會看有沒有新產(chǎn)品，我曾經(jīng)看到一個專業(yè)HR的報道，這個漫畫，第一副應(yīng)聘者看這個簡歷，你的經(jīng)歷和經(jīng)驗是我們所需要的，第二副漫畫就說經(jīng)驗非常好，第三副主考官他這個簡歷拿到辦公室說你等候通知吧，最后一個簡歷，是說把你招過來我干什么？如果說在一個企業(yè)里面，你的這些部門經(jīng)理、部門主管都是有這樣想法，這只是從外部招聘，還沒有談到內(nèi)部員工發(fā)展，那你這個企業(yè)能夠從市場上招到人才嗎？你招不到人才的話，長期的行為是建立這個企業(yè)所需要的未來得領(lǐng)導(dǎo)者。在我們企業(yè)人才的管理上，崗位的輪換，也就是說在你企業(yè)里面，你有沒有崗位輪換制度，你能不能讓這些人才在不同的崗位，去接受這些工作經(jīng)驗?zāi)?？最終他逐漸越做越少，所以說在這邊，我們先要看，你為什么需要人才？那我說需要人才，還有一個目標(biāo)，我分成兩個部分，第一是招募式，我剛才舉了一個例子，從這個漫畫就帶出一個問題，在一個企業(yè)里面，企業(yè)的總經(jīng)理也好，總裁也好，企業(yè)的人力資源部清楚，在一個企業(yè)里面，能不能給所有的主管宣傳精神文化，也就是說現(xiàn)在在職的這些主管，有沒有勇氣去說，這個人以后他很有潛力，他可以做我們的老板，我今天可以把他招進來，這是需要非常大的勇氣。那么同樣如此。胡彭令：如果這個電話是你的上級打來的，政府機關(guān)打來的，電力公司打來的怎么辦？很多回答，那沒辦法，我就養(yǎng)著他，我說你做這樣的事，你企業(yè)的員工知道會怎么想？這樣會打擊員工的積極性。培訓(xùn)不通過就不能成為我公司的正式員工。為什么呢？他在你這個企業(yè)不適合，不表明他不是一個人才，他可能適合在你企業(yè)里做。兩者的體會，員工不愿意去你不要強迫他去，你要讓他知道厲害關(guān)系，這點他必須要知道。對他們來講，他們的經(jīng)驗來自于什么？下鄉(xiāng)，來自當(dāng)時在第一線的工作，來自于農(nóng)村，但是對他們來講，唯一的他們所受教育的程度怎么樣。成熟的一種人氣風(fēng)格，對中國文化有很深的理解，在企業(yè)底層開始工作，就說他們的管理文化、風(fēng)格非常豐富。接下去還有一類，也是在市場上談了很多，或者說從國外回來的空降，在94年，當(dāng)一個海歸人員回國，找工作怎么樣談要求，大家有沒有經(jīng)歷過？很多人要來，都想我能不能享受到跟老外一樣的待遇，他要的工資不可能跟老外一樣，比如說比老外低，那福利要跟老外一樣，因為在那個時候，國內(nèi)福利機構(gòu)不是很完善，養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險還是剛剛實施的，但是現(xiàn)在你去看，前段時間我看報紙，有一個國外MBA回來，他在上海找工作，他開價是五千，在上海很多公司，有些部門經(jīng)理、總監(jiān)，如果說一個跨國公司在上海組織一個執(zhí)行總裁，工資都要上萬，他國外留學(xué)回來才五千，為什么？第一是我們整個國內(nèi)的人才素質(zhì)在提高，第二個海歸回來的人越來越多，第三個這些跨國公司在中國市場他也知道怎么去用最少的招更有能力的人，接下去談到一個員工管理，很多跨國公司都在談這個問題，一個老外在中國費用不得了，我們不算他的工資的話，他在中國每年探親一次，然后每年公司還要給他一次休假，還要給他配車、司機，一家老小都要管他，這樣成本就很高。我看了報紙，有一個海歸人員自己回國開辦了一個企業(yè)，這個企業(yè)經(jīng)常會受到工商、稅務(wù)部門的抽查，他問他的財務(wù)，旁邊的這家公司他們好像很少受到這種待遇，我為什么經(jīng)常會受到抽查，財務(wù)經(jīng)理說你沒有做到位，我怎么叫沒做到位？那說明什么？就是水土不服。還有些，包括我們前面談到的這些人才，我說這些人才面臨的軟性的問題，硬性的都沒問題，中國員工的技術(shù)跟老外絕對沒問題，特別是在一個非常重要的環(huán)節(jié)，中國員工講話，這個不會講話不是不會講英文，而是溝通技巧，老外講話他很有分寸，他要叫你走，他把你說的笑嘻嘻的，你還對他沒有怨氣。中國員工就不會溝通，為什么你的老板沒有采取你的方式、方法，就是因為你的溝通技巧，還有影響力，你沒有辦法說服他。這就是中國市場上，我們說的當(dāng)?shù)貑T工有些職位很高了，但欠缺的就是這些方面的經(jīng)驗，所以這是說軟性的方面。我有一個遠方親屬，他叫我叔叔，他畢業(yè)了四年已經(jīng)換了好幾個工作，我說你不能這樣，否則的話就面臨著找不到工作，他說不行，他到我家來，逛了一圈，說你家房子挺大的，我說你多大，我多大，你工作了多少年，我工作了多少年。再講到下面，我們要去分析，因為剛才我們談到人才的面臨的挑戰(zhàn)，接下來我們談人為什么要走，在講下面之前，大家有沒有什么問題，對我前面所講的。第二個我碰到過，有一個員工給辭職，我問他你去哪里，他說我去一家國有企業(yè)，我說你做什么，副總，他在這邊做銷售經(jīng)理。我也碰到一個員工，一天晚上跑到我家里，我說什么事，他說有一家公司挖我，我想辭職，我說你有沒有跟你的老板談，沒有，我說你的膽子挺大的，我說第一你去了這個公司他給你什么樣的職位，什么樣的工資，有哪個老板給你高工資說你不要到我這邊做貢獻，你就得想好了，他給你高職位、工資跟這邊的要求肯定是遠遠不一樣，第二你去新的企業(yè)你是面臨新的工作環(huán)境，新的老板，新的同事，新的客戶，你要有一個心里準(zhǔn)備，你可能是失敗的，因為這個企業(yè)的管理文化，跟我們的風(fēng)格是不一樣的，肯定是不一樣的，我說我對這個企業(yè)很熟，你要有一個準(zhǔn)備。這是一個問題，第二個問題我怎么樣讓我的老板對我信任，前提我說，我們自己做出來的活，我們自己做出來的工作，老板是否滿意，他不滿意，他怎么信任你，對你沒有滿意度，你要讓老板信任你不可能。第三個非常重要，你要知道他們的去向，他們的去向，同行業(yè)，不同行業(yè)，同行業(yè)里面做跟原來相同的工作，同行業(yè)里面做原來不同的問題，的行業(yè)里面也可以從事原來的工作，這些都要做一個詳細(xì)的分析，而且這些詳細(xì)的分析每個月做一次，每個做完以后，你一年不斷的有新的數(shù)據(jù)在里面，為什么做這個很重要？我可以這樣講，在這個市場上，離職員工有60％、70％就是因為跟主管關(guān)系，最終造成他們離開這個公司，有可能他們離開這個公司，去的另外一個公司的工資還不如這邊，但是他覺得很開心，跟老板、周圍的同事相處的很好。第五個工作與生活質(zhì)量的滿意度。比如阿爾卡特，后來業(yè)務(wù)的需要，兩家公司合并，公司買單，供出一個24小時的電話，員工很緊張，年齡的員工無所謂，年紀(jì)大的員工，如果沒有一技之長怎么辦呢？心里壓抑，就打這個電話，他可以幫你解答。這些都是稱作對人才的尊重，稱作對人才真正貼心的關(guān)心，體現(xiàn)在這些方面。旅游的，老的，我不要這個，我無所謂，不需要。這六個滿意度，（見圖19）如果在十年前，我來說的話，我把薪酬放在第一，現(xiàn)在我為什么放在最后，不是說不重要，同樣重要，關(guān)鍵前提我們談的是人才，當(dāng)一個人成為人才的時候，他對這方面的關(guān)心會遠遠低于這幾個，從馬斯洛的理論上來講，最最上面是自我價值的的體現(xiàn)，這是從六個滿意度上分析人才為什么會走，再更加詳細(xì)一點，第一個從組織框架看，一個企業(yè)框架，要看他真正走的原因，剛才看到文化價值觀，官僚主義，其中還有一個反饋與輔導(dǎo)，什么加反饋與輔導(dǎo)？去看看我們現(xiàn)在的企業(yè)，我們的周圍，我們那些管理者，不談高層，一些中層管理者，對他下屬有沒有輔導(dǎo)、反饋，有沒有幫助他提高他必須要做的一些能力經(jīng)驗，我剛才舉了一個例子，我說讓那個員工做薪酬福利，但是后來我發(fā)現(xiàn)存在一定的缺陷，溝通技巧差，他不是不會講話，而是每次講話抓不住重點，時間觀念很差。這樣我才能知道你學(xué)的是什么。這些就是我說的，我們回過頭去看我們企業(yè)里面那些高層管理者對員工有沒有做到這些反饋，當(dāng)你發(fā)現(xiàn)員工這些方面有問題，你用上來方式、方法幫助他，你去幫助他提高是用什么樣的方式溝通？第二你敢不敢把你的經(jīng)驗奉獻，我跟我的下屬談，從來不隱諱我所有的經(jīng)驗，他們問我你這一招教會我了，你還有什么招數(shù)，我想給我一次機會提高我自己。國家一直說要醫(yī)藥分開，體制改革現(xiàn)在講了多長時間，為什么還沒分，要分開，會影響到更多人的切身利益，沒辦法分，一旦分了，社會的穩(wěn)定性就沒有了，但是我說，這是一個早晚的問題，因為中國政府承諾加入WTO已經(jīng)產(chǎn)生了承諾，這個東西在未來的五年都到實現(xiàn)，一旦引入了外資，這個企業(yè)能承受嗎？我記得在上海給一些事業(yè)單位的一些做人事的領(lǐng)導(dǎo)者，說這個沒辦法，我們事業(yè)單位就這樣，這個時候我應(yīng)該帶出另外一個能力資源說的一句話，在一個企業(yè)里面，一個HR一定要有價值，一定要做老板沒要求你做的事，要去想老板沒有想的事這就是HR在組織架構(gòu)里面的價值，在這個市場上才會有價值。因為要承擔(dān)家庭責(zé)任，社會責(zé)任，所以說，個人因素，包括他的家庭，如果要離開這個城市，也是他的個人因素，包括他個人的人氣風(fēng)格，個人因素會影響到這個員工，這就是我剛才問諸位，員工離職的做法，沒辦法知道這些小事情。所以員工職業(yè)發(fā)展生涯，好多跳出以后就遇到這個問題。你要考慮到他的待遇，這些跨國公司的老外，今年三年在中國，最終還是要回到他的國家，回到他的總部，他還是要回過去，特別是民營企業(yè)，當(dāng)它快速發(fā)展，做業(yè)務(wù)，派出去以后就沒有回來，這些業(yè)務(wù)員一直在那邊公司，跟你競爭，要不到你競爭對手那里去。很多在外資企業(yè)打工的員工，一些主管都會說成我們這個企業(yè)培訓(xùn)學(xué)校，為社會輸送了很多優(yōu)秀人才。就這么簡單，否則你這個企業(yè)永遠不會成為一個好的企業(yè)，因為你這里邊沒有真正的經(jīng)理人。但他的觀點有時候跟我們有區(qū)別?？缥幕墓芾聿粏问窃谥袊?、西方，中國是一個很大的國家，不同風(fēng)氣的人都有，你怎么去適應(yīng)這些人？通過剛才一個介紹我在這邊給了大家這么一個模型，這個模型就是在幫助我們說，你要知道這個員工離職的員工是什么？這個人為什么走？走的原因、因素、理由在哪里？最終是這樣的形勢走，還是說市場的因素，個人因素，或者是文化的發(fā)展所造成的，這是一個模塊，模型，通過這樣一個模塊、模型，你可以知道你的人才為什么會流失。按照我的程序，我尊重你，你簽字，我錄用你，三個月不到，他找我們總經(jīng)理，總經(jīng)理說，你找我干嗎？他說我三個月之前，招聘的時候，就想到這些問題，但是最終還是碰到了這個問題，我說這個很好解決。第二內(nèi)部招聘會有很多部門、主管之間協(xié)商好，有幾種情況，第一真正把一個很好的推薦出去，還有這個人恨死你，經(jīng)常會有這種情況發(fā)生。還有一個適應(yīng)性，怎么樣幫助新來的人，新招募的人才？我曾經(jīng)也招過一個HR經(jīng)理，在招聘之前，原來一個人士直接回報，這之前我先問當(dāng)時在北京這個董事，我說明天我要增加人才，你幫看一下，他說告訴我，明年有兩個人能適應(yīng)這個工作，我說你給我一份建議，我說不用這么急。在他正式報道之前，我三個一起吃了一頓飯，然后該你交的工作交接，但是他上班我沒有讓他在北京，我讓他在上海，因為我讓他對總部的情況了解一下，我說這樣對你在北京開展工作有好處，你可以有更多的資源，你在這邊大家都認(rèn)識你的話，你以后打電話過來，你一報名字他們就知道，否則的話你打電話過來，他們不知道。你的組織機構(gòu)里面，有沒有一個獎勵跟激勵的體系，這個不是說你了多少我給你多少獎金，在這個市場上對這些高層管理者獎金對他來說不是重要的，重要的是他從你這個企業(yè)，從你這個老板面前得到多少精神上的獎勵，這點非常非常重要的。培訓(xùn)，你一味的要求員工有忠誠度，但是在他們身上，你沒有投入，在他們身上沒有更多的回報給他，他會100％忠誠度嗎？不可能，當(dāng)然這種培訓(xùn)的形勢有各種各樣，要記住這個培訓(xùn)的目的是提高員工的能力。有的說我不簽，對企業(yè)不公平，是因為他對企業(yè)已經(jīng)作出貢獻，你對員工的投入是對他付出的回報。我舉這個例子，也是管理做決定的程序，可以花這么大的一個成本，但是這就是公司的管理，沒有辦法，你在這個公司工作就必須適應(yīng)這個環(huán)境，如果是說，在國有企業(yè)，在股份制企業(yè)，這么大的成本，兩三分鐘就決定招還是不招，你企業(yè)的管理做決定的程序，會決定著你要選擇什么樣的人群，有些人群在這種環(huán)境下工作決定企業(yè)的決定程序，這些你要做決定。高層管理當(dāng)?shù)鼗膯栴}，員工高層管理，這就是剛才說的海歸人員要價越來越低，一個海外歸來的只要五千塊，為什么？第一本身中國整體的當(dāng)?shù)貑T工的素質(zhì)在提高，整體的人才素質(zhì)在提高，第二這些公司都要減少成本，第三這些海歸人員他們本身存在的缺陷，所以在這邊，高層管理，當(dāng)?shù)貑T工在一些跨國公司做的職位越來越高，還有很多派到海外去，他的目的是增加他的跨國流通的成本，這是外資企業(yè)?？缥幕墓芾恚抑v兩個，第一個如果你是外資企業(yè)，你給老外講中國傳統(tǒng)思維方式，當(dāng)然在這個同時，你也告訴中國的員工，老外的思維方式是什么，他的行為是什么？雙向之間有一個相互能夠適應(yīng)，這點非常重要，所以說，跨文化的管理，不單單說你要求老外做，另外一個如果你是民營股份制企業(yè)，這個企業(yè)在全國發(fā)展的時候，你同樣如此，這個主管從本部派到當(dāng)?shù)氐?，你要讓他了解?dāng)?shù)氐娘L(fēng)土，了解當(dāng)?shù)厝说娜藲猓屗私猱?dāng)?shù)氐娜嗽谄綍r做業(yè)務(wù)中的方法，給他們上這樣培訓(xùn)的課程，比你給他口頭上說好的多，因為你有實際的東西。是指軟環(huán)境，這個軟環(huán)境就是這樣一個企業(yè)里面，這些領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)能力，這些經(jīng)理、主管領(lǐng)導(dǎo)能力，我所指的環(huán)境是指的這些，你人才超不過他，因為他覺得在這邊，這些主任、經(jīng)理沒有經(jīng)驗，這個企業(yè)沒有發(fā)展，所以這是一個環(huán)境的問題