【正文】 心競爭力，為企業(yè)長期發(fā)展提供源源不斷的動力。如：某一位醫(yī)生到月底拿了 2800 元，只知道安單位規(guī)章或者服從部門負責人的要求。還要進一步深化內(nèi)部運行機制改革，轉(zhuǎn)變服務方式，控制規(guī)模，調(diào)整結(jié)構，提高素質(zhì)。這樣才能設計良好的薪酬結(jié)構。馬上要畢業(yè)了，感謝老師們對我的栽培，在這幾年的學習過程中，老師對我的諄諄教誨，我會 銘記于心，一日之師終生為父，我們也會努力工作，用飽滿的熱情投身于社會中。對于基層員工，可以定期組織他們集體外出旅游，每年定期體檢，員工生日送鮮花和蛋糕等。健全基層醫(yī)療衛(wèi)生機構 穩(wěn)定長效的多渠道補償機制，地方政府要將對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構專項補助以及經(jīng)常性收支差額補助納入財政預算并及時、足額落實到位，中央財政建立基本藥物制度全面實施后對地方的經(jīng)常性補助機制并納入預算；加快落實一般診療費及醫(yī)保支付 8 政策，確?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機構正常運轉(zhuǎn)。月末醫(yī)院會根據(jù)每位醫(yī)生開出的處方單計算提成，年末會根據(jù)一年來每位員工的上班情況以及工作表現(xiàn)及質(zhì)量給予 8002021 不等的年終獎勵。本文通過對 XXX 鎮(zhèn)中心衛(wèi)生院薪酬管理制度實施現(xiàn)狀進行描述，分析了該單位在薪酬管理制度上催債的優(yōu)缺點，并對完善該單位薪酬管理制度提出了若干對策。而在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效工資的考核尤其重要，有了以良好的績效考核制度為基礎的薪酬管理制度，不僅可以提高工作人員的積極性還可以提高醫(yī)院的信譽。 建筑面積 700 平方米，職工 15 人，開設有中醫(yī)、內(nèi)科、牙科、計劃免疫、婦幼保健等科室。 近幾年，出色地完成了該鎮(zhèn)的基本醫(yī)療、衛(wèi)生防疫、計劃免疫、婦幼保健、健康教育、鄉(xiāng)村醫(yī)生業(yè)務培訓，合作醫(yī)療的組織管理等農(nóng)村基層衛(wèi)生工作。 采用過于“剛性”的員工工資制度，平衡有余但缺乏彈性 過去，醫(yī)院改革之前單位員工獲得工資的一個重要因素就是資歷，資歷越高，報酬越高，而且只是上升，這就進入了一個怪圈，學歷在高沒用，工作在努力沒用，這種剛性現(xiàn)象會使單位成本過高，另一方面也會大大的降低員工的工作積極性和工作質(zhì)量。單一的福利模式對員工的激勵不大，要根據(jù)員工的需求愛好，采取不同的福利模式。 （四）采用比較科學薪酬激勵方式，注意激勵方法的采用 薪酬制度即對員工要產(chǎn)生刺激，又要有利于單位內(nèi)部的團結(jié)，和諧發(fā)展，就要采取一定的方法。 （五）績效考核透明化，提高員工工作積極性 衛(wèi)生院現(xiàn)行的績效考核制度非常不明確，以至于有些醫(yī)務人員工作很隨性，遲到早退現(xiàn)象嚴重。福利是單位薪酬的重要組成部分，它為員工特別是普通員工提供了生活保障，對增強醫(yī)院凝聚力起到了巨大的基礎性作用。這種企圖求全責備的方法反而使得工資體系異常龐大，喪失了合理的工資理念，激勵效果不大。 （一）醫(yī)院薪酬管理制度的現(xiàn)狀 醫(yī)院對不同工作性質(zhì)的員工進行分類，針對所分類別制定了相應的薪酬模式，匪類對待，各取所需。 近幾年，出色地完成了該鎮(zhèn)的基本醫(yī)療、衛(wèi)生防疫、計劃免疫、婦幼保健、健康教育、鄉(xiāng)村醫(yī)生業(yè)務培訓，合作醫(yī)療的組織管理等農(nóng)村基層衛(wèi)生工作。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認同，甚至還代表著員工個人能力和發(fā)展前景。 5 XXX 鎮(zhèn)中心衛(wèi)生院職工薪酬管理制度設計 摘要 :薪酬管理制度是單位人力資源的核心內(nèi)容。針對有住房需要的職工會在一定程度上給予住房 補貼，同時對每位職工都有 50150 的交通和通訊費補貼，并且在節(jié)假日都會給予每位員工 200500 不等的節(jié)日獎勵。 三、針對衛(wèi)生院目前薪酬管理的問題提出一些建議 結(jié)合《 “ 十二五 ” 期間深化