職工薪酬管理制度-文庫吧資料
2024-12-11 20:29本頁面
【正文】 骨干和作出突出貢獻的人員傾斜，合理拉開收入差距，調動醫(yī)務人員積極性。完善基層醫(yī)療衛(wèi)生機構編制管理、補償機制、人事分配等方面的綜合改革措施，鞏固基層改革成效。 績效考核不明確，員工工作積極 性不高 現(xiàn)行的薪資管理制度對績效考核這一板塊的概念甚是模糊，考核方法不合理，員工上班遲到早退現(xiàn)象嚴重，有些醫(yī)務人員對待病人的態(tài)度很差，工作質量不高，病人無處說，但是月末這些醫(yī)務人員卻還是可以拿到較高的績效考核工資，這對于那些工作認真，服務態(tài)度好的醫(yī)務人員很不公平。這種企圖求全責備的方法反而使得工資體系異常龐大，喪失了合理的工資理念，激勵效果不大。 采用過于“剛性”的員工工資制度，平衡有余但缺乏彈性 過去，醫(yī)院改革之前單位員工獲得工資的一個重要因素就是資歷，資歷越高，報酬越高，而且只是上升，這就進入了一個怪圈，學歷在高沒用，工作在努力沒用，這種剛性現(xiàn)象會使單位成本過高，另一方面也會大大的降低員工的工作積極性和工作質量。其實人的 需要是有層次的、多樣性的。他根本不明白自己的工資總額是根據他崗位的基本工資 +績效考核 +加班工資 +提成 +津貼得來的。 （二）醫(yī)院薪酬管理制度的弊端 薪酬體系缺乏透明度 XXX 鎮(zhèn)中心衛(wèi)生院對于薪酬透明度沒有給予足夠的重視，使單位職工對自己企業(yè)的薪酬政策和薪酬制度知之甚少。并且醫(yī)院也設立了薪酬管理委員會（主任：院長，成員：副院長、主辦會計、出納）。醫(yī)院會在每位新員工入職的時候給員工購買五險和社保，保證了員工的福利。普通職工實行崗位績效工資制，職 工的工資主要是由基本工資 +崗位津貼 +績效考核 +加班工資 +各類補貼 +個人相關扣款 +處方提成 +獎金構成；其中職工的基本工資為18002300 不等，崗位津貼 200500 不等，加班工資每小時為正常上班時間內工資的 倍（其中周末加班 2 倍，節(jié)假日為 3 倍）。 （一）醫(yī)院薪酬管理制度的現(xiàn)狀 醫(yī)院對不同工作性質的員工進行分類，針對所分類別制定了相應的薪酬模式，匪類對待，各取所需。 近幾年，出色地完成了該鎮(zhèn)的基本醫(yī)療、衛(wèi)生防疫、計劃免疫、婦幼保健、健康教育、鄉(xiāng)村醫(yī)生業(yè)務培訓，合作醫(yī)療的組織管理等農村基層衛(wèi)生工作。 建筑面積 700 平方米，職工 15 人，開設有中醫(yī)、內科、牙科、計劃免疫、婦幼保健等科室。因此，研究職工薪酬管理制度具有重要的現(xiàn)實意義。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，還在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作認同，甚至 還代表著員工個人能力和發(fā)展前景。 關鍵詞 :職工薪酬、管理制度、人力資源。如何適應市場需要，建立與現(xiàn)代企業(yè)制度想配套的、適合企業(yè)自身發(fā)展 的薪酬管理制度，以充分調動職工的工作積極性，最大限度地開發(fā)單位人力資源的潛能，便成為當前需要解決的問題。雖然該單位規(guī)模較小、但是事情繁多，導致財務部門出現(xiàn)了很多問題，特別是薪酬管理這一塊，缺乏一個健全的薪酬管理制度體系，導致醫(yī)務人員的工作積極性不高，衛(wèi)生院的醫(yī)療水平下降，怎么處理好該該單位出現(xiàn)的這些問題和提出解決的優(yōu)化方案是本次論文最重要的目地。 近幾年，出色地完成了該鎮(zhèn)的基本醫(yī)療、衛(wèi)生防疫、計劃免疫、婦幼保健、健康教育、鄉(xiāng)村醫(yī)生業(yè)務培訓，合作醫(yī)療的組織管理等農村基層衛(wèi)生工作。 建筑面積 700 平方米，職工 15 人，開設有中醫(yī)、內科、牙科、計劃免疫、婦幼保健等科室。 指導教師審批意見 指導教師簽字：
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