【正文】 知道，在設計院這樣的技術部門，職稱對員工來說很重要，甚至影響其職業(yè)生涯。有人開始抵制管理者布置的任務，工作不按期完成；上班時間炒股或干其它私事；長時間的聚集閑聊；遲到早退現(xiàn)象增加；人們開始濫請所有可能的假期。最近，經(jīng)營部和工藝室已各有一名助工準備提出辭呈。小王感覺到很沮喪，原認為馬小姐過來幫助自己，現(xiàn)在卻成為自己的監(jiān)視者。南方公司共有員工十五人，其中十名銷售人員。自己的手下并沒有想象的那么能干，幾乎每一個項目都得自己親自處理。公司成立時，公司的總經(jīng)理理所當然由N大學委派，三位副總則由前三大股東各委派一人。不合理的薪酬容易使得員工產(chǎn)生不滿情緒，造成工作不負責任甚至貪贓枉法。隨著各機構、部門劃分的結束，人員安排的基本到位，具體負責落實工作的新任院人事處處長C先生總算歇了口氣，畢竟在合并調(diào)整過程中沒有出現(xiàn)大的麻煩，各項工作基本完成就緒，事情該告一段落了。一天，老沈跟同僚談起此事，有一個人聽了哈哈大笑：來這兒一點奔頭沒有，誰敢來? 電廠的計算機人員職位結構簡圖：廠長→計劃處長→計算機組長→計算機員（此次招聘職位）員工工資結構：技能工資（原基本工資）+浮動工資（原一年長兩級，現(xiàn)已停止增長）+補貼（按市政府文件執(zhí)行，無差別）+誤餐補貼（固定）+崗位獎金（ 分，中層干部〉，一般工人），計算機員（包括組長））這家電廠為什么招不到人？(11)公司的麻煩某公司近來事情接連不斷，使人們對公司的前景不表樂觀。又是采用和前一次相同的手段，同樣的如愿以償。技術部經(jīng)理也反映說自己部里大學生流失嚴重，高級技術人員抱怨得不到再學習的機會，對前途沒有信心，成天對工作不投入，技術革新緩慢，更談不上開發(fā)適應市場需求的新產(chǎn)品，要求人事部對此負責。如張維所言，如果你能在生產(chǎn)科長任上證明自己，副總經(jīng)理就非你莫屬。從許多方面來說，你承認賀彬是一位理想的管理人員，他有節(jié)約意識，聰明能干，積極主動，為人誠懇。(14)通用汽車如何渡過內(nèi)部危機？1971年12月，通用汽車公司洛滋敦廠的管理部門開始對裝配線上裝配的維加車出現(xiàn)異乎尋常的不合格率感到極為擔心。許多工人受益于公司補助學費支持他們上夜大學的計劃。其內(nèi)容也張貼在工廠各處布告欄里。我們必須用現(xiàn)有的技術生產(chǎn)一定數(shù)量的汽車，以便在該行業(yè)中站住腳。大家認為選擇和訓練通訊員和訓練員對于這個新計劃能否成功至關緊要，通訊員－訓練員應該有相當?shù)墓ぷ鹘?jīng)驗，要當過總廠長，并在工作中顯示出具有組織和處理人與人關系的才能。貝格顧問公司中國總經(jīng)理，并接受科龍委托進行策劃咨詢的宋新宇，他被任命為戰(zhàn)略總監(jiān)，據(jù)稱也是王總的顧問?！苯o人印象是：一端是潘寧領導14年的舊科龍——“完美科龍”；另一端就是從7月起，財務不斷下滑、內(nèi)外交困、充滿“階級斗爭”火藥味、徐鐵峰上任的新科龍。”他還不給面子地對TCL電腦的人說：“我們對TCL也不看好。在米勒公司任職七年。練習與思考閱讀對以上各位職員的描述，并且列出你認為的被裁人員的順序。據(jù)說生活浪漫。要照顧生病的母親。D所的人對這種做法，有各種議論。生產(chǎn)褲子的質(zhì)量在第二年下降到了每個團隊合格率只有77％的水平，后來盡管生產(chǎn)力慢慢提高，但是仍然只有原來的93％。舒斯特的獎勵戴維根據(jù)亨特所說的，每一位貸款員首先要完成6萬美元的貸款計劃。下個月評定你的工資，我估計不會有什么問題。此外，經(jīng)過我們的培訓，你已成為我們的第八位優(yōu)秀的貸款員了。他很快被提升為低層主管經(jīng)理，他的工資比剛進公司時增加了倍?！彼伎加懻擃}：她覺得自己沒有什么改變，她仍然是原來的她，難道她一個晚上就改變了嗎？思考題： 為什么小張要參加非正式群體？ 2 為什么裝配車間的同事改變了對她的態(tài)度？ 你估計6個月后小張與群體的關系如何？(23)神駝物資運輸有限責任公司蔣大奎和陸謨1984年考入同一所大學管理工程系本科不久，就十分投契。他們觀察本地公路運輸服務業(yè)，覺得競爭者雖多，但彼此差異不大，不見特色，這正犯兵家之大忌。只要她在，其他人就變得不那么活潑，顯得有些拘謹。結婚正好一年的這一天，他用他所有的積蓄現(xiàn)付購買了一艘中型旅游客船。他認為這家公司正在發(fā)展很有潛力；對他來說這很重要，因為可以提高，而且有機會升職。他上班時，與亨持談了他的想法?！薄昂芎?。他很關心戴維，并跟戴維講了銀行總裁亞當斯給第一貸款辦的任務——“貸款目標”的情況。最終，Levi Strauss公司裁減6000名工人——國內(nèi)員工的1／3。在團隊工作體系下，由10到35名工人組成一個團隊，根據(jù)整個團隊所生產(chǎn)褲子的數(shù)量獲得工資。二年期滿時，他準時回國效力。由于兩個小孩上大學，尤其一孩子在上醫(yī)學院，經(jīng)濟上困難。全家靠他一人維持。在公司任職四年?？ɡ兹?，女；年齡42；丈夫最近殘廢。購買前后，我們也一直收集科龍經(jīng)營信息。公司內(nèi)人士稱：王退居二線，原想以退為進，孰料竟然弄假成真了。因此，這一天也就非同尋常。第二，通訊員和訓練員的作用，對于裝配線工人來說是一種“綜合者”，因而可以加強工人和管理人員之間，裝配線工人和職能人員之間的交往聯(lián)系。洛茲敦管理部門深信，齊心協(xié)力改善管理部門和工人的關系是取得積極成果的主要因素。因為工人們回去工作后，許多思想問題并沒有很好解決，還存在不安的情緒。一般地說，他們都很年輕，對工會合同的條款和管理人員的其他職責缺乏了解，同時，對如何處理正在發(fā)展的工人的抱怨和敵對情緒缺乏經(jīng)驗，從前沒受過這方面的訓練。你要決定要么賀彬改變他的做法以遏制人才外流的趨熱，要么讓他辭職。張維是你的一位老朋友，你對你們之間的工作關系感到滿意。在去他辦公室的路上，你尋思他找你干什么。年輕大學生申請離職時都反映：從大學里出來，本來以為可以有一個很好的環(huán)境去發(fā)揮自己所學知識，沒想到自己賣力工作拿的工資與成天閑聊的技校生沒區(qū)別，真沒勁。此事辦得極為迅速，約半個月就和房地產(chǎn)開發(fā)商簽訂合同，并交了訂金。今年企業(yè)人事管理有了重大改革，權力下放，企業(yè)自主，老沈心想終于可以進幾個滿意的人了。正本清源，從解決好“人”的問題著手，N藥業(yè)公司方可走出困惑，邁向向成熟和成功。困惑之三：薪酬制度嚴重不合理。于是，他向總經(jīng)理遞交了辭職報告，離開了南方公司。公司是希望通過這樣的調(diào)整，提高大家團隊合作的精神，從而帶動全公司業(yè)績的提高。這和南方公司以自控設備為主產(chǎn)品十分吻合。馬小姐覺得這是由于小王原有工作思維方式的原因，在培訓中又沒有融入公司的文化中，造成大客戶部的業(yè)績下滑。1982至1998年，除去正常調(diào)動，只有兩人辦了理了停薪留職：一人下海經(jīng)商，一人出國留學。員工的平均薪水和福利也較以前大幅下降，并且開始拖欠工資。事前大家公認工藝室D先生工作成績突出，人際關系融洽，是一位優(yōu)秀人才。經(jīng)歷了若干次“辛苦”的開拓，“新手”們在其中獲得了最初的經(jīng)驗。他同時請劉晨光提出一個公司人力資源組織機構改革的設計方案。他的一些新的觀點使大家很受啟發(fā)和鼓舞。面對這種現(xiàn)狀，小C已經(jīng)下定決心，那就是他該有點準備了。然而，自2000年公司進入穩(wěn)定期以來，隨著經(jīng)濟效益增幅的減小，公司內(nèi)部出現(xiàn)了安于現(xiàn)狀、不思進取的氛圍，人心渙散的跡象十分嚴重，尤其是中層管理者的流失問題急需解決。中層管理者流動頻繁，使公司的管理已出現(xiàn)脫節(jié)現(xiàn)象，其他員工的士氣大受影響，企業(yè)生產(chǎn)率明顯下降，公司從此陷入惡性循環(huán)。思考題：公司的問題出在哪些方面？小C所遇到的事件會對公司發(fā)展有哪些方面影響(3)A公司的人事制度改革A公司是一家國有上市公司，主要從事特種潤滑油的生產(chǎn)，近年在公司有遠見卓識、積極開拓的領導班子的帶領下，取得了同行中的領先地位，尤其公司總裁張先生，雖然年近五十，但思想活躍，大膽改革，深受好評。各項工作迅速進行，在劉晨光的直接關心下，人力資源中心又從國內(nèi)的著名大學引進了三名MBA，加入到人力資源部。和張總溝通完后，劉晨光也進行了自我的反思，管理的思想是一致的，管理的方法能否照搬，顯然不行，但自己雖然知道不行，是不是在不知不覺中已經(jīng)犯了錯誤了呢?自己一直在外企工作，國企的情況確實不同，到底應該有哪些可以改進的地方? 劉晨光的問題在哪里? A公司的問題在哪里? 劉晨光可能會提出什么樣的人力資源組織改革方案?(4)S公司的尷尬S公司是省內(nèi)一家大型的外貿(mào)集團公司，歷經(jīng)20余年的創(chuàng)業(yè)，由原先的幾張辦公桌發(fā)展到今天的擁有400名固定員工，上億元的固定資產(chǎn)，成績斐然，深為同行人士的廣泛認可。S公司給每一位新聘人員一“新手”都提供了充足的發(fā)展機會。他在中—荷合資EPS項目中，承擔了主要設計工作，加班加點，如期保質(zhì)保量完成任務，未等到工程竣工即病倒了。幾年中，除了幾次零星的講座外，員工沒有一次正規(guī)培訓，因經(jīng)費緊張，取消員工出差參加學術會議，與外界的技術交流基本中斷，新員工進院為期半年的學習己停止，幾年前建立起來的新老員工的師徒關系也是名存實亡，且無人過問。J設計院近期所發(fā)生的頻繁離職現(xiàn)象，引起了總公司主管的關注，要求Z院長查明原因并采取措施。馬小姐將此情況向吳總作了匯報，吳總找小王談了一下，決定派馬小姐幫助小王工作，盡快使工作走上正規(guī)。憑著劉俊的努力和悟性，業(yè)務做的十分出色，公司老板也十分欣賞他。劉俊因為去年的成績出眾，理所當然地成了市場一部的經(jīng)理，手下有三名業(yè)務人員。(8)校辦企業(yè)的困惑N藥業(yè)有限責任公司是在原N大學制藥廠、生化廠的基礎上，由N大學、M股份有限公司等合資成立的制藥生產(chǎn)企業(yè)，成立于1 9 9 8年8月。國企加校辦性質(zhì)的N藥業(yè)公司，從總經(jīng)理到一般員工，實行的是崗位工資制，獎金則根據(jù)企業(yè)當月的效益核發(fā)。思考問題： 作者提出的困惑以為問題處在哪里？ 2 他所提出的解決問題方案行嗎？(9)C先生的難題A校和B校是南京市兩所規(guī)模相當?shù)母叩戎究茖W校。正好廠里要求進一、兩個計算機方面的人，老沈心想名牌大學的肯定是不會來的，所以他安排手下在畢業(yè)生交流大會找?guī)讉€不入流的學校的農(nóng)村籍的學生，經(jīng)過材料審核、面試，選了兩個簽了協(xié)議，他還特意帶他們在廠里轉了兩天。然后按照公司擬訂的條件，展開了分售房行動。離職的工程師說：都為企業(yè)工作了十幾年了，小孩都快上小學了一家人還擠在一間屋子里。你想可能是兩件事之一。想到這里，你踏進了總經(jīng)理辦公室。（你在文件處理工作上稍微落后了一點，不知道賀彬最近給你送來了一份報告。另一個重要事實是，工人的強烈反應并不完全由于GMAD的組織和工作的變革。在公司總部辦公室的協(xié)助下，洛茲敦廠的管理部門制定了企業(yè)倫理建設計劃，首先從診斷上一次發(fā)生的危機開始。正如工廠經(jīng)理所說：“我們的最終目的是形成這樣一種組織風氣，經(jīng)理和工人都共同感到我們是在這里一起工作。第三，由于通訊員和訓練員大部分時間在工廠，因此他們能搞清楚工人和第一線管理人員之間，及上級管理人員之間是否進行了合適交往?？讫堈叫?，原來和潘寧一起打天下的5位副總裁不再留用。經(jīng)科龍董事會任命，接任王國端總裁之職的是原主管工業(yè)的副鎮(zhèn)長徐鐵峰。從業(yè)績看，大家都看好科龍。支付兩個孩子上大學。表現(xiàn)良好。喬治希爾在自己的學術方向上，發(fā)表了若干個有水平的論文。工人們輪流做不同的任務，以減少由于工作單調(diào)和重復的壓力給他們造成的損害。一般來說，這種方法在很大程度上是做樣子給人看的，經(jīng)理人員希望以此提高生產(chǎn)力。每一位貸款員每月要貸出6萬美元，第一貸款辦貸款的目標是70萬美元。亨特告訴我，你工作表現(xiàn)不錯。亨特邊笑邊解釋道，“戴維，亞當斯先生對整個銀行時事了如指掌。他想如果他努力工作，并且干出成績來，他完全有機會在35歲時擔任公司副總裁。當他向公司老板提交他的辭職書時解釋到：“我對我的職位不太滿意，我想試試做其他事。大家也很少與她談論社會活動，即使一起參加社會群體活動，她自己也感到很不自在?！吧耨劇北仨殑?chuàng)造自己獨有的特色1經(jīng)仔細推敲，決定“神駝”就是要在服務方面出類拔萃，這指的是貨物運輸?shù)馁|(zhì)量(。”這使小張感到很驚訝。我可以肯定這次改行會給我?guī)硇腋?。公司對他的報酬也很合理。我們大家都指望你拿到這份獎金，我想總裁也會這么想。我猜想你前幾個月也超額完成了定額，這對一名新的貸款員來說確實不簡單，我為你高興。對獎金的事，亨特不告訴他，他真不知道?！彼伎紗栴}：1為什么Levi Strauss公司采用團隊工作系統(tǒng)并沒有取得更好的結果?2你認為如何變革Levi Strauss公司的工作系統(tǒng)能達到提高生產(chǎn)力的目的?(20)戴維工作快的工人想擺脫慢的人，所以，友情消失了。張某，也獲得了類似待遇，三十來歲，就擔任為課題組長??的確，這四個人是幸運的，在這千余人的大所，只有這四個人，得到了如此待遇。未婚。未婚單身，對錢不是那么急需。在被指派做一些工作時會鬧情緒。工作一般?！盙E基金經(jīng)理還說：“科龍突變，只有半年，我們就虧損40%，我們已經(jīng)全部斬倉。徐鐵峰公開稱：“新科龍從今天開始出現(xiàn)了。人們稱之為“空降部隊”的兩位外人，則同時進入科龍，成為副總：一位是原派力公司總經(jīng)理、營銷界名人屈云波，到科龍擔任營銷副總裁；一位是原德國羅蘭第四，通訊員和訓練員每天要和工廠經(jīng)理及交往協(xié)調(diào)員見面，檢查和討論工廠中存在的“人的問題”?！薄坝捎谄囇b配業(yè)中有許多限制，因此工人不能意識到自己是該組織的一分子。于是，從1972年開始實施“交流計劃”，該交流計劃的內(nèi)容是：第一，工廠每天的無線電廣播：管理部門每天用5分鐘在工廠公眾講話網(wǎng)廣播與汽車工業(yè)、公司和工廠有關的新聞，使工人對汽車工業(yè)、公司和工廠的情況有大體的了解。一個高級管理人員承認，公司沒有采取有效的手段使工人對工作發(fā)生興趣。）正在此時，賀彬如約來到了你的辦公室。賀彬是公司的生產(chǎn)科科長。張維以前已經(jīng)數(shù)次談過這件事。我手里現(xiàn)在還有幾個大學生的辭職報告，你說我批還是不批。這時，一部分居住于市內(nèi)的雇員決心也要獲得此優(yōu)惠房，為此決定聯(lián)合起來鬧房。老沈覺著不可思議：這兩小子水平也不怎么樣，出去找一份工作工資也高不到那里去，還隨時會被炒，怎么就不肯來?更糟糕的是，廠里原來所剩無幾的本科生又有幾個辭職走了。在一年多的融合過程中，學院經(jīng)過一系列調(diào)整：對教職員工重新定崗定編，職能部門或度或撤，系部專業(yè)對口結合等等，實現(xiàn)了教學資源共享，理順了辦學思路，逐步走了邊融合邊發(fā)展的道路。正常情況下，總經(jīng)理月收入不足2000元，可以推算出員工(除銷售人員外)的工資水平，至于福利、保險等則處于社會較低水準。困惑之一：公司高層領導的選聘。可一旦真正干起來，劉