【正文】 149 人，招聘需求人數(shù)環(huán)比增加 180%280%。 具體執(zhí)行 集團(tuán)總部培訓(xùn)停留在 新員工培訓(xùn)層次，培訓(xùn)講師大部分為部門負(fù)責(zé)人或部門業(yè)務(wù)能力較強(qiáng)員工，培訓(xùn)學(xué)員為新入職的基層員工，管理層及項(xiàng)目工作人員暫未參加新員工培訓(xùn)。 ⑴ 原始數(shù)據(jù) 等級(jí) 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 人數(shù) 占比 人數(shù) 占比 人數(shù) 占比 人數(shù) 占比 人數(shù) 占比 人數(shù) 占比 人數(shù) 占比 A 2 % 0 % 4 % 1 % 1 % 3 % 1 % B 8 % 7 % 5 % 10 % 12 % 10 % 15 % C 24 % 31 % 21 % 33 % 35 % 40 % 35 % D 4 % 3 % 5 % 4 % 1 % 2 % 5 % E 1 % 0 % 0 % 0 % 0 % 0 % 0 % ⑵ 相關(guān)圖表 普通員工51 1月績(jī)效等級(jí)平均占比%%%%%ABCDE 分析說(shuō)明： ① 511 月份，普通員工績(jī)效等級(jí)分布狀況無(wú)大的變化，結(jié)果顯示跟之前設(shè)定的強(qiáng)制分布比例吻合度較低； ②普通員工績(jī)效等級(jí)平均占比為 C： 68%， B： %， D： %， A： 4%， E：%，其中 B、 C 等級(jí)占總?cè)藬?shù)的約 90%； A、 D、 E 四個(gè)等級(jí)。 ⑶ 基層員工薪資等級(jí)分析 基層職員職級(jí)薪資現(xiàn)狀圖 職位級(jí)別 建筑工程師 采購(gòu)工程師 會(huì)計(jì)級(jí) 助理級(jí) 文員級(jí) 司機(jī) 業(yè)務(wù)員 保安 人均月薪 基層職員職級(jí)人均月薪現(xiàn)狀圖建筑工程師26%采購(gòu)工程師14%會(huì)計(jì)級(jí)14%助理級(jí)12%保安7%業(yè)務(wù)員級(jí)8%文員級(jí)10%司機(jī)9%建筑工程師采購(gòu)工程師會(huì)計(jì)級(jí)助理級(jí)文員級(jí)司機(jī)業(yè)務(wù)員級(jí)保安 分析說(shuō)明： 從基層職員職級(jí)人均月薪現(xiàn)狀圖可得出，技術(shù)類專業(yè)人才人均月薪占的比例為 26%、采購(gòu)工程 師與會(huì)計(jì)崗位人均月薪各占 14%，同時(shí)，會(huì)計(jì)級(jí)的人均月薪高助理級(jí) 2個(gè)百分點(diǎn)，反映出會(huì)計(jì)崗位給予的月薪普遍高于同崗位助理級(jí)月薪，這對(duì)薪酬橫行公平性造成一定影響；助理與文員級(jí)間人均月薪幅度 600 元，對(duì)內(nèi)具有一定的激勵(lì)性。部分員工借助不簽訂 勞動(dòng)合同為由變相要求公司調(diào)薪或定薪，或是借助續(xù)簽合同為由要求公司調(diào)薪等不合理要求；少數(shù)部門負(fù)責(zé)人對(duì)新入職員工的勞動(dòng)合同簽訂與合同續(xù)簽前考評(píng)、督導(dǎo)力度不夠。 （ 3） 人員結(jié)構(gòu) 分析 從下圖可知，助理 級(jí)、文員級(jí)、保安和后勤所占的比例較大，共占總?cè)藬?shù)的61%，反映各職務(wù)等級(jí)間的人員比例存在一定差異，出現(xiàn)一種橄欖形的人員狀況，這應(yīng)引起管理層關(guān)注；其中，業(yè)務(wù)員占總?cè)藬?shù)的 16%，可見(jiàn)我們應(yīng)加強(qiáng)業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)工作，只有業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的不斷壯大公司的業(yè)績(jī)才有可能進(jìn)一步發(fā)展。 全面了解員工對(duì)工作看法和想法，掌握員工心態(tài)，了解員工整體水平和總體素質(zhì)。 （六）崗位分析、人事檔案、勞動(dòng)合同、社會(huì)保險(xiǎn)、加班、考勤、人員異動(dòng)、薪酬福利等問(wèn)題在以上工作回顧中均有分析及改進(jìn)措施。因此，人力資源部應(yīng)加強(qiáng)對(duì)管理層培訓(xùn)，建立有 效的留人機(jī)制。因此，應(yīng)嚴(yán)格做好入職資料的審查監(jiān)管制度，在通知入職時(shí)應(yīng)給予一定辦理相關(guān)證件的時(shí)間，入職時(shí)所帶關(guān)鍵證件不齊全應(yīng)先提供才辦理入職手續(xù)；或給予一定時(shí)間補(bǔ)辦理，在有限期間內(nèi)仍未提供直接給予解除勞動(dòng)用工關(guān)系。 隨著新的勞動(dòng)合同法的執(zhí)行與員工法律意識(shí)的提高，勞動(dòng)合同的簽訂流程進(jìn)一步規(guī)范化，本年度勞資糾紛案件為 0，有效防范了勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)。 在工資總額中提取一定比例作為員工績(jī)效工資，然而，不是所有部門同時(shí)進(jìn)行，影響薪酬制度的整體公平性；給予員工年假、婚假、補(bǔ)休、通訊補(bǔ)等休假事項(xiàng)進(jìn)行扣除員工的績(jī)效工資和餐補(bǔ)，引起員工比較大反感情緒；相關(guān)婚假、病假、產(chǎn)假 以及剩余補(bǔ)休余數(shù)等沒(méi)有明確薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，使薪酬制度操作性薄弱。建議 提高績(jī)效工資占比，加大宣傳解釋力度。 8） 薪酬待遇缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，不能提供住宿。 由于時(shí)值年終，各部門都忙于年終總結(jié)與下年度計(jì)劃，原計(jì)劃未能按期進(jìn)行，明年年初繼續(xù)進(jìn)行崗位分析第三輪面談、修訂、最終確認(rèn)、審批、試運(yùn)行。今后還必需進(jìn)一步明確崗位職責(zé)，完善作業(yè)流程，定期檢討工作目標(biāo)與達(dá)成結(jié)果的一致性，必要時(shí)，進(jìn)行輪崗調(diào)配。明年著重增強(qiáng)招聘崗位與績(jī)效考核崗位的人員和力量。 （三） 人員招聘 20xx 年招聘情況 序號(hào) 招聘渠道 費(fèi)用（元） 收到簡(jiǎn) 歷數(shù) 復(fù)試 人數(shù) 復(fù)試合格人數(shù) 到崗 人數(shù) 辭職 人數(shù) 備注 1 現(xiàn)場(chǎng)招聘 24030 1803 301 148 69 16 2 網(wǎng)絡(luò)招聘 18880 229 135 44 24 6 3 報(bào)刊招聘 195 58 27 6 1 4 門衛(wèi)招聘 / 29 21 16 14 4 5 內(nèi)部 員工介紹 / 38 34 22 22 2 6 校園招聘 約 5000 67 52 10 待定 / 7 協(xié)助三和招聘 / 9 9 9 4 / 合計(jì) 2370 610 276 139 29 附件： 20xx 年招聘匯總表 .xls 分析說(shuō)明： 1） 20xx 年度集團(tuán)總需求人數(shù) 149 人，收到簡(jiǎn)歷數(shù) 2370 份，復(fù)試人數(shù) 610人次，復(fù)試合 格人數(shù) 276 人，共招聘入職 139 人，招聘錄用率 %；離職 29 人，在職 110 人，招聘達(dá)成率 %。 招聘渠道的開(kāi)發(fā)與維護(hù) 招聘渠 道 性質(zhì) 保持客戶 合作客戶 優(yōu)勢(shì) 備注 現(xiàn)場(chǎng)招聘 主要渠道 3 2 成本費(fèi)用一般，主要適合中層及普通人才招聘 已開(kāi)展 網(wǎng)絡(luò)招聘 主要渠道 13 2 成本費(fèi)用一般，主要適合中層及普通人才招聘 已開(kāi)展 報(bào)刊招聘 次要渠道 3 1 成本費(fèi)用較大，主要適合招聘中高層人員，同 時(shí)對(duì)企業(yè)有一定的宣傳作用，擴(kuò)大企業(yè)知名度 已開(kāi)展 校園招聘 成長(zhǎng)性渠道 16 10 花費(fèi)人力及時(shí)間成本較大，但有利于培養(yǎng)、儲(chǔ) 備人才，建立人才梯隊(duì) 已開(kāi)展 獵頭、專場(chǎng)招聘 特殊渠道 2 / 成本費(fèi)用大，主要滿足高層管理類崗位及高級(jí)專業(yè)類 崗位的招聘 維系中 附件： 各校園招聘進(jìn)展情況 一覽表 分析說(shuō)明： ① 招聘渠道還需不斷挖掘與維護(hù)，緊跟招聘市場(chǎng)行情，以便招聘工作順利開(kāi)展； ② 另外。 2）、普通員工考核（除營(yíng)銷普通員工） 考慮到集團(tuán)的管理現(xiàn)狀及中層管理人員素質(zhì)，普通員工考核以定性考核為 主，無(wú)考核項(xiàng)目界定及具體指標(biāo)，強(qiáng)制分布在實(shí)行一段時(shí)間之后遭遇阻力較大。因此，建議公司根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)分配員工一定比例績(jī)效工資，或是給予一定年終獎(jiǎng)金等福利；取消年假、婚假等法定假日扣除員工績(jī)效及餐補(bǔ)的規(guī)定，或是直接減少相應(yīng) 假日天數(shù)已獲得員工認(rèn)可。其中，未簽訂勞動(dòng)合同主要是一些基層后勤服務(wù)人員和少數(shù)因薪資問(wèn)題未達(dá)到協(xié)商一致人員及新進(jìn)員工未達(dá)到簽訂時(shí)間。 （八）人事管理信息管理 （ 1） 男女比例 狀況，從下圖可知，男性占總?cè)藬?shù)的 %，女性占 %，男女的比例較適中，便于工作開(kāi)展與工作氛圍調(diào)動(dòng)。同時(shí)，我們招聘工作應(yīng)做的更深一層，以便為用人部門選擇合適人選，把好選人關(guān)。 三、下一步重點(diǎn)工作計(jì)劃 下一步重點(diǎn)工作，詳見(jiàn)： 《 20xx 年集團(tuán)人力資源部重點(diǎn)工作》 20xx 年工作計(jì)劃，詳見(jiàn)： 《 20xx 年集團(tuán)人力資源工作計(jì)劃》 部門 KPI 指標(biāo)： 序號(hào) KPI 指標(biāo) 目標(biāo)值 備注 1 人才引進(jìn) 達(dá)成率 85% 20xx 年為 % 2 年度人才流失率 20~25% 20xx 年為 % 3 入職培訓(xùn)合格率 90% 數(shù)據(jù)缺失 4 績(jī)效考核方案修訂實(shí)施 7 月份 集團(tuán)人力資源部：郭政權(quán) 20xx1231 。 在平時(shí)的工作中，經(jīng)常與員工溝通、面談，重點(diǎn)是入職、轉(zhuǎn)正、晉升、調(diào)崗、離職的員工。建議在高層領(lǐng)導(dǎo)或是中層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)有所偏向選擇年長(zhǎng)的職員，高層的資深經(jīng)驗(yàn)結(jié)合低層年輕員工的創(chuàng)新理念為公司的快速發(fā)展提供更加有力的條件；或建立顧問(wèn)團(tuán)隊(duì)以