【正文】 149 人，招聘需求人數(shù)環(huán)比增加 180%280%。 具體執(zhí)行 集團總部培訓停留在 新員工培訓層次，培訓講師大部分為部門負責人或部門業(yè)務能力較強員工，培訓學員為新入職的基層員工，管理層及項目工作人員暫未參加新員工培訓。 ⑴ 原始數(shù)據(jù) 等級 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 人數(shù) 占比 人數(shù) 占比 人數(shù) 占比 人數(shù) 占比 人數(shù) 占比 人數(shù) 占比 人數(shù) 占比 A 2 % 0 % 4 % 1 % 1 % 3 % 1 % B 8 % 7 % 5 % 10 % 12 % 10 % 15 % C 24 % 31 % 21 % 33 % 35 % 40 % 35 % D 4 % 3 % 5 % 4 % 1 % 2 % 5 % E 1 % 0 % 0 % 0 % 0 % 0 % 0 % ⑵ 相關圖表 普通員工51 1月績效等級平均占比%%%%%ABCDE 分析說明： ① 511 月份，普通員工績效等級分布狀況無大的變化，結(jié)果顯示跟之前設定的強制分布比例吻合度較低； ②普通員工績效等級平均占比為 C： 68%， B： %， D： %， A： 4%， E：%，其中 B、 C 等級占總?cè)藬?shù)的約 90%； A、 D、 E 四個等級。 ⑶ 基層員工薪資等級分析 基層職員職級薪資現(xiàn)狀圖 職位級別 建筑工程師 采購工程師 會計級 助理級 文員級 司機 業(yè)務員 保安 人均月薪 基層職員職級人均月薪現(xiàn)狀圖建筑工程師26%采購工程師14%會計級14%助理級12%保安7%業(yè)務員級8%文員級10%司機9%建筑工程師采購工程師會計級助理級文員級司機業(yè)務員級保安 分析說明： 從基層職員職級人均月薪現(xiàn)狀圖可得出，技術(shù)類專業(yè)人才人均月薪占的比例為 26%、采購工程 師與會計崗位人均月薪各占 14%，同時，會計級的人均月薪高助理級 2個百分點，反映出會計崗位給予的月薪普遍高于同崗位助理級月薪，這對薪酬橫行公平性造成一定影響；助理與文員級間人均月薪幅度 600 元，對內(nèi)具有一定的激勵性。部分員工借助不簽訂 勞動合同為由變相要求公司調(diào)薪或定薪，或是借助續(xù)簽合同為由要求公司調(diào)薪等不合理要求；少數(shù)部門負責人對新入職員工的勞動合同簽訂與合同續(xù)簽前考評、督導力度不夠。 （ 3） 人員結(jié)構(gòu) 分析 從下圖可知，助理 級、文員級、保安和后勤所占的比例較大，共占總?cè)藬?shù)的61%，反映各職務等級間的人員比例存在一定差異，出現(xiàn)一種橄欖形的人員狀況，這應引起管理層關注；其中，業(yè)務員占總?cè)藬?shù)的 16%，可見我們應加強業(yè)務團隊的建設工作，只有業(yè)務團隊的不斷壯大公司的業(yè)績才有可能進一步發(fā)展。 全面了解員工對工作看法和想法，掌握員工心態(tài)，了解員工整體水平和總體素質(zhì)。 （六）崗位分析、人事檔案、勞動合同、社會保險、加班、考勤、人員異動、薪酬福利等問題在以上工作回顧中均有分析及改進措施。因此，人力資源部應加強對管理層培訓，建立有 效的留人機制。因此，應嚴格做好入職資料的審查監(jiān)管制度，在通知入職時應給予一定辦理相關證件的時間，入職時所帶關鍵證件不齊全應先提供才辦理入職手續(xù)；或給予一定時間補辦理，在有限期間內(nèi)仍未提供直接給予解除勞動用工關系。 隨著新的勞動合同法的執(zhí)行與員工法律意識的提高，勞動合同的簽訂流程進一步規(guī)范化，本年度勞資糾紛案件為 0，有效防范了勞動用工風險。 在工資總額中提取一定比例作為員工績效工資，然而，不是所有部門同時進行，影響薪酬制度的整體公平性；給予員工年假、婚假、補休、通訊補等休假事項進行扣除員工的績效工資和餐補，引起員工比較大反感情緒；相關婚假、病假、產(chǎn)假 以及剩余補休余數(shù)等沒有明確薪資發(fā)放標準，使薪酬制度操作性薄弱。建議 提高績效工資占比，加大宣傳解釋力度。 8） 薪酬待遇缺乏競爭力，不能提供住宿。 由于時值年終，各部門都忙于年終總結(jié)與下年度計劃，原計劃未能按期進行，明年年初繼續(xù)進行崗位分析第三輪面談、修訂、最終確認、審批、試運行。今后還必需進一步明確崗位職責，完善作業(yè)流程，定期檢討工作目標與達成結(jié)果的一致性，必要時，進行輪崗調(diào)配。明年著重增強招聘崗位與績效考核崗位的人員和力量。 （三） 人員招聘 20xx 年招聘情況 序號 招聘渠道 費用（元） 收到簡 歷數(shù) 復試 人數(shù) 復試合格人數(shù) 到崗 人數(shù) 辭職 人數(shù) 備注 1 現(xiàn)場招聘 24030 1803 301 148 69 16 2 網(wǎng)絡招聘 18880 229 135 44 24 6 3 報刊招聘 195 58 27 6 1 4 門衛(wèi)招聘 / 29 21 16 14 4 5 內(nèi)部 員工介紹 / 38 34 22 22 2 6 校園招聘 約 5000 67 52 10 待定 / 7 協(xié)助三和招聘 / 9 9 9 4 / 合計 2370 610 276 139 29 附件： 20xx 年招聘匯總表 .xls 分析說明： 1） 20xx 年度集團總需求人數(shù) 149 人，收到簡歷數(shù) 2370 份，復試人數(shù) 610人次，復試合 格人數(shù) 276 人，共招聘入職 139 人，招聘錄用率 %；離職 29 人，在職 110 人，招聘達成率 %。 招聘渠道的開發(fā)與維護 招聘渠 道 性質(zhì) 保持客戶 合作客戶 優(yōu)勢 備注 現(xiàn)場招聘 主要渠道 3 2 成本費用一般，主要適合中層及普通人才招聘 已開展 網(wǎng)絡招聘 主要渠道 13 2 成本費用一般，主要適合中層及普通人才招聘 已開展 報刊招聘 次要渠道 3 1 成本費用較大，主要適合招聘中高層人員，同 時對企業(yè)有一定的宣傳作用，擴大企業(yè)知名度 已開展 校園招聘 成長性渠道 16 10 花費人力及時間成本較大，但有利于培養(yǎng)、儲 備人才，建立人才梯隊 已開展 獵頭、專場招聘 特殊渠道 2 / 成本費用大，主要滿足高層管理類崗位及高級專業(yè)類 崗位的招聘 維系中 附件： 各校園招聘進展情況 一覽表 分析說明： ① 招聘渠道還需不斷挖掘與維護，緊跟招聘市場行情，以便招聘工作順利開展； ② 另外。 2）、普通員工考核（除營銷普通員工） 考慮到集團的管理現(xiàn)狀及中層管理人員素質(zhì)，普通員工考核以定性考核為 主，無考核項目界定及具體指標，強制分布在實行一段時間之后遭遇阻力較大。因此，建議公司根據(jù)經(jīng)營業(yè)績分配員工一定比例績效工資，或是給予一定年終獎金等福利；取消年假、婚假等法定假日扣除員工績效及餐補的規(guī)定，或是直接減少相應 假日天數(shù)已獲得員工認可。其中，未簽訂勞動合同主要是一些基層后勤服務人員和少數(shù)因薪資問題未達到協(xié)商一致人員及新進員工未達到簽訂時間。 （八）人事管理信息管理 （ 1） 男女比例 狀況，從下圖可知，男性占總?cè)藬?shù)的 %，女性占 %，男女的比例較適中，便于工作開展與工作氛圍調(diào)動。同時，我們招聘工作應做的更深一層，以便為用人部門選擇合適人選，把好選人關。 三、下一步重點工作計劃 下一步重點工作，詳見： 《 20xx 年集團人力資源部重點工作》 20xx 年工作計劃，詳見： 《 20xx 年集團人力資源工作計劃》 部門 KPI 指標： 序號 KPI 指標 目標值 備注 1 人才引進 達成率 85% 20xx 年為 % 2 年度人才流失率 20~25% 20xx 年為 % 3 入職培訓合格率 90% 數(shù)據(jù)缺失 4 績效考核方案修訂實施 7 月份 集團人力資源部：郭政權(quán) 20xx1231 。 在平時的工作中，經(jīng)常與員工溝通、面談，重點是入職、轉(zhuǎn)正、晉升、調(diào)崗、離職的員工。建議在高層領導或是中層領導應有所偏向選擇年長的職員，高層的資深經(jīng)驗結(jié)合低層年輕員工的創(chuàng)新理念為公司的快速發(fā)展提供更加有力的條件；或建立顧問團隊以