【文章內(nèi)容簡介】 務(wù)一部業(yè)務(wù)二部業(yè)務(wù)三部深圳部環(huán)市東部恒安部 部門 5 月 6 月 7 月 8 月 9 月 10 月 11 月 部門 經(jīng)理 部門 經(jīng)理 部門 經(jīng)理 部門 經(jīng)理 部門 經(jīng)理 部門 經(jīng)理 部門 經(jīng)理 一部 % % % % % % % % % % % % % % 二部 % % % % % % % % % % % % % % 三部 % % % % % % % % % % % % % % 深圳 % % % % % % % % % % % % % % 環(huán)市東 % % % % % % % % % % % % % % 恒安 % % % % % % % % % % % % % % 511月經(jīng)理業(yè)績完成率%%%%%%%5月經(jīng)理業(yè)績完成率6月經(jīng)理業(yè)績完成率7月經(jīng)理業(yè)績完成率8月經(jīng)理業(yè)績完成率9月經(jīng)理業(yè)績完成率10月經(jīng)理業(yè)績完成率11月經(jīng)理業(yè)績完成率月份完成率業(yè)務(wù)一部業(yè)務(wù)二部業(yè)務(wù)三部深圳部環(huán)市東部恒安部 分析說明： ①部門業(yè)績完成率波動較大，業(yè)務(wù)一部、深 圳部指標完成情況較好；業(yè)務(wù)三部、二部、恒安部業(yè)績完成率較其他門有一定差距，特別是業(yè)務(wù)三部，連續(xù) 7個月均未達標； ②業(yè)務(wù)二部經(jīng)理業(yè)績完成率連續(xù) 7 個月均未達標； ③ 8月份業(yè)績完成率受市場因素影響陷入低谷。 ⑵ 平均業(yè)績完成率 部門 部門平均業(yè)績完成率 經(jīng)理平均業(yè)績完成率 業(yè)務(wù)一部 % % 業(yè)務(wù)二部 % % 業(yè)務(wù)三部 % % 深圳部 % % 環(huán)市東部 % % 恒安部 % % 經(jīng)理業(yè)績完成率與部門業(yè)績完成率關(guān)系%%%%%%%%%業(yè)務(wù)一部 業(yè)務(wù)二部 業(yè)務(wù)三部深圳部環(huán)市東部恒安部部門平均業(yè)績完成率部門平均業(yè)績完成率經(jīng)理平均業(yè)績完成率 分析說明： ①部門業(yè)績完成率隨部門經(jīng)理業(yè)績完成率波動； ②業(yè)務(wù)一部、二部經(jīng)理業(yè)績完成率低于部門業(yè)績完成率，其他部門情況相反； ③部門業(yè)績完成率波動較大，說明各部門業(yè)務(wù)水平差異較大。 ⑶ 員工業(yè)績完成率 員工 5 月 6 月 7 月 8 月 9 月 10月 11月 業(yè)績完成率 % % % % % % % 新員工占比 % % % % % % % 普通員工業(yè)績完成率與新員工占比關(guān)系%%%%%%%5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月月份平均業(yè)績完成率業(yè)績完成率新員工占比 分析說明： ①普通員工平均業(yè)績完成率與新員工占比成反比關(guān)系； ② 511 月營銷中心業(yè)績完成率呈上升趨勢， 7 月受市場影響完成率最低； ③普通員工業(yè)績完成率較低，平均值在 38%。 （六）薪酬福利 制度建設(shè) 已發(fā)文實施的相關(guān)制度和方案有： 《廣東鴻達興業(yè)集團有限公司薪酬管理制度（試行）》； 《廣東鴻達興業(yè)集團有限公司薪酬管理制度實施細則》； 《廣東鴻達興業(yè)集團營銷中心業(yè)務(wù)類薪酬制度及考核方案》。 勞動用工成本 ⑴ 總體成本分析 20xx 年年度實發(fā)工資總額為 633 萬元（到 10 月止），年度月平均工資為 萬元，比去年增長 %；主要因為人數(shù)從元月份 93 人到 12 月份增加到 193 人。在人員需求增長及社會經(jīng)濟水平的提高，公司薪資成本有所增加，人均月平均工資將接近 3200 元，主要是由于管理及技術(shù)性人才稀缺影響用工成本增加。 在工資總額中提取一定比例作為員工績效工資，然而，不是所有部門同時進行，影響薪酬制度的整體公平性；給予員工年假、婚假、補休、通訊補等休假事項進行扣除員工的績效工資和餐補，引起員工比較大反感情緒；相關(guān)婚假、病假、產(chǎn)假 以及剩余補休余數(shù)等沒有明確薪資發(fā)放標準，使薪酬制度操作性薄弱。因此，建議公司根據(jù)經(jīng)營業(yè)績分配員工一定比例績效工資，或是給予一定年終獎金等福利；取消年假、婚假等法定假日扣除員工績效及餐補的規(guī)定，或是直接減少相應(yīng) 假日天數(shù)已獲得員工認可。同時，應(yīng)加緊制定新的員工手冊以完善相關(guān)請假事項的薪資補扣標準細則。 ⑵ 管理層薪資等級分析 管理層職級薪資現(xiàn)狀表 單位： 元 職位 總監(jiān) 副總監(jiān) 經(jīng)理 副經(jīng)理 主管 業(yè)務(wù)經(jīng)理 人均月薪 總監(jiān) 副總監(jiān)經(jīng)理 副經(jīng)理主管業(yè)務(wù)經(jīng)理￥￥5,￥10,￥15,人均月薪管理層職級薪資柱狀圖總監(jiān) 副總監(jiān) 經(jīng)理 副經(jīng)理 主管 業(yè)務(wù)經(jīng)理 分析說明： 從管理層職級薪資柱狀圖可得出，管理層正副級別人均月薪等級間差異幅度不大，薪酬制度的競爭力及激勵性沒能得到充分體現(xiàn)，具體表現(xiàn)在正副總監(jiān)人均月薪幅度為 77 元、正副經(jīng)理人均月薪幅度為 元；管理層級別間的人均月薪幅度對內(nèi)晉升起到有效激勵性作用，體現(xiàn)在總監(jiān)級與經(jīng)理級間人均月薪幅度為4338 元、主管層與經(jīng)理層間人均月薪 幅度為 元；業(yè)務(wù)經(jīng)理的人均月薪為2865 元（不加提成工資）對外具有一定的競爭力與激勵性。 ⑶ 基層員工薪資等級分析 基層職員職級薪資現(xiàn)狀圖 職位級別 建筑工程師 采購工程師 會計級 助理級 文員級 司機 業(yè)務(wù)員 保安 人均月薪 基層職員職級人均月薪現(xiàn)狀圖建筑工程師26%采購工程師14%會計級14%助理級12%保安7%業(yè)務(wù)員級8%文員級10%司機9%建筑工程師采購工程師會計級助理級文員級司機業(yè)務(wù)員級保安 分析說明： 從基層職員職級人均月薪現(xiàn)狀圖可得出，技術(shù)類專業(yè)人才人均月薪占的比例為 26%、采購工程 師與會計崗位人均月薪各占 14%，同時，會計級的人均月薪高助理級 2個百分點，反映出會計崗位給予的月薪普遍高于同崗位助理級月薪，這對薪酬橫行公平性造成一定影響；助理與文員級間人均月薪幅度 600 元，對內(nèi)具有一定的激勵性。 從總體上看，文員級現(xiàn)行月薪已高于文員級薪資中位數(shù) 2400 元，助理級現(xiàn)行月薪與助理級薪資中位數(shù) 3100 扯平，然而，會計級薪資高出助理級薪資中位數(shù) 359 元，司機人均月薪 2268 元已接近文員級薪資中位數(shù)。因此，下年度應(yīng)嚴格把好各級別薪資調(diào)整的幅度，建議公司維持文員及司機級別薪資基礎(chǔ)上，調(diào)整部分月薪低于 人均月薪的文職人員薪資；在助理崗位上從事專業(yè)方向工作，并薪資低于助理級人均月薪的職員應(yīng)進行部分調(diào)整；同時，要控制好會計崗位調(diào)薪幅度。 ⑷ 加班費 公司年度加班費用總額為 53萬元，占年度工資總額的 %；其中車隊為 萬元，占總額的 %；審計中心 10 萬元，占總額的 %，主要是因駐?；椖块_展引起其加班費用增加，但是，存在問題主要為缺乏對該職能部門駐外考勤的監(jiān)督；工程建設(shè)指揮部（不含工程人員與管理人員加班）為 萬元、占總額的 %，主要是因文職類崗位 加班費用導(dǎo)致部門年度加班費用增加；保安為 萬元、占總額的 %；投資中心 萬元、占總額的 %；采購中心為 萬元、占總額的 %；財務(wù)中心為 萬元、占總額的 %；年度月平均加班費用為 萬元。 20xx 年年度各職能部門加班比例圖車隊32%審計中心19%工程建設(shè)指揮部14%保安9%投資中心9%采購中心5%財務(wù)中心4%行政中心4%物流中心3%人力資源部1% 分析說明： ①因公司給予加班費用政策執(zhí)行引起員工加班意愿逐步增強，也為后來加班 費用逐步增加、加班費用的計核、剩余調(diào)休計核與補回等帶來了極大不便，引起部分員工在正常工作時間缺乏敬業(yè)精神而尋求加班以增加工資的便利； ②各職能部門負責(zé)人對加班報批的監(jiān)管與工作分配也存在一定問題，如 財務(wù)人員加班未列入人力資源部整體考勤加班計算中；還有晚上加班 4~5 小時完成當(dāng)天工作記錄等現(xiàn)象是否合理。同時，超時加班也引起一定的法律風(fēng)險。因此，建議公司原則上不提倡加班，若有特殊部門需要加班，如：工程建設(shè)指揮部或項目管理部因工程項目進展需要加