【正文】 試 人力資源部 人事助理 2）、培訓(xùn)組織情況 期數(shù) 受訓(xùn)人數(shù) 實(shí)到人數(shù) 課時(shí) 授課津貼 授課時(shí)間 授課形式 第一期 6 6 14 420 3月份 集體授課 第二期 8 4 14 420 4月份 集體授課 第三期 6 6 14 420 5月份 集體授課 第四期 9 8 13 390 8月份 集體授課 第五期 13 9 13 390 12月份 集體授課 營(yíng)銷一期 2 2 10 0 9月份 單獨(dú)授課 營(yíng)銷二期 3 3 10 300 12月份 單獨(dú)授課 總計(jì) 47 38 88 2340 分析說(shuō)明： ① 今年共組織新普通員工入職培訓(xùn)集體授課 5 期，營(yíng)銷單獨(dú)授課 2期，受訓(xùn)人數(shù) 38 人，課 時(shí) 88 小時(shí)，授課津貼 2340 元。須加強(qiáng)講師隊(duì)伍建設(shè)，根據(jù)實(shí)際情況合理安排，新近人員較少時(shí)開(kāi)展單獨(dú)培訓(xùn)，盡量不影響員工正常工作，并建議 盡快完善培訓(xùn)硬件設(shè)施，如專門的培訓(xùn)室。 2)、已確定初稿擬發(fā)文實(shí)施的管理辦法和方案有： 《廣東鴻達(dá)興業(yè) 集團(tuán)有限公司管理人員績(jī)效管理辦法》 《廣東鴻達(dá)興業(yè)集團(tuán)有限公司普通員工績(jī)效管理辦法》 以上兩個(gè)制度已經(jīng)和集團(tuán)中層管理人員進(jìn)行過(guò)多次商討和確認(rèn)，計(jì)劃明年發(fā)文實(shí)施?？己酥芷谝约径葹閱挝唬瑥慕衲?4 月份開(kāi)始實(shí)施至今，共開(kāi)展過(guò) 3 次（ 12 月底將進(jìn)行第四季度考核），覆蓋范圍為除工程建設(shè)指揮部外的全體副經(jīng)理級(jí)以上管理人員。 ⑴ 基本 情況及原始數(shù)據(jù) 考核辦法 考核頻率 人員基數(shù) 覆蓋范圍 激勵(lì)額度 局部 360176。建議 提高績(jī)效工資占比，加大宣傳解釋力度。普通員工激勵(lì)額度較低，部門員工績(jī)效結(jié)果主要憑部門負(fù)責(zé)人主觀判斷決定。 ⑴ 原始數(shù)據(jù) 等級(jí) 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 人數(shù) 占比 人數(shù) 占比 人數(shù) 占比 人數(shù) 占比 人數(shù) 占比 人數(shù) 占比 人數(shù) 占比 A 2 % 0 % 4 % 1 % 1 % 3 % 1 % B 8 % 7 % 5 % 10 % 12 % 10 % 15 % C 24 % 31 % 21 % 33 % 35 % 40 % 35 % D 4 % 3 % 5 % 4 % 1 % 2 % 5 % E 1 % 0 % 0 % 0 % 0 % 0 % 0 % ⑵ 相關(guān)圖表 普通員工51 1月績(jī)效等級(jí)平均占比%%%%%ABCDE 分析說(shuō)明： ① 511 月份，普通員工績(jī)效等級(jí)分布狀況無(wú)大的變化，結(jié)果顯示跟之前設(shè)定的強(qiáng)制分布比例吻合度較低； ②普通員工績(jī)效等級(jí)平均占比為 C： 68%， B： %， D： %， A： 4%， E：%，其中 B、 C 等級(jí)占總?cè)藬?shù)的約 90%； A、 D、 E 四個(gè)等級(jí)。 3）、營(yíng)銷人員考核 營(yíng)銷中心采用 360176。營(yíng)銷中心的考核模式已經(jīng)基本穩(wěn)定并獲絕大部分人的支持配合，認(rèn)可度較高。 ⑴ 業(yè)務(wù)部門及部門經(jīng)理業(yè)績(jī)完成率 511月部門業(yè)績(jī)完成率%%%%%%%5月部門業(yè)績(jī)完成率6月部門業(yè)績(jī)完成率7月部門業(yè)績(jī)完成率8月部門業(yè)績(jī)完成率9月部門業(yè)績(jī)完成率10月部門業(yè)績(jī)完成率11月部門業(yè)績(jī)完成率月份完成率業(yè)務(wù)一部業(yè)務(wù)二部業(yè)務(wù)三部深圳部環(huán)市東部恒安部 部門 5 月 6 月 7 月 8 月 9 月 10 月 11 月 部門 經(jīng)理 部門 經(jīng)理 部門 經(jīng)理 部門 經(jīng)理 部門 經(jīng)理 部門 經(jīng)理 部門 經(jīng)理 一部 % % % % % % % % % % % % % % 二部 % % % % % % % % % % % % % % 三部 % % % % % % % % % % % % % % 深圳 % % % % % % % % % % % % % % 環(huán)市東 % % % % % % % % % % % % % % 恒安 % % % % % % % % % % % % % % 511月經(jīng)理業(yè)績(jī)完成率%%%%%%%5月經(jīng)理業(yè)績(jī)完成率6月經(jīng)理業(yè)績(jī)完成率7月經(jīng)理業(yè)績(jī)完成率8月經(jīng)理業(yè)績(jī)完成率9月經(jīng)理業(yè)績(jī)完成率10月經(jīng)理業(yè)績(jī)完成率11月經(jīng)理業(yè)績(jī)完成率月份完成率業(yè)務(wù)一部業(yè)務(wù)二部業(yè)務(wù)三部深圳部環(huán)市東部恒安部 分析說(shuō)明： ①部門業(yè)績(jī)完成率波動(dòng)較大，業(yè)務(wù)一部、深 圳部指標(biāo)完成情況較好；業(yè)務(wù)三部、二部、恒安部業(yè)績(jī)完成率較其他門有一定差距，特別是業(yè)務(wù)三部，連續(xù) 7個(gè)月均未達(dá)標(biāo)； ②業(yè)務(wù)二部經(jīng)理業(yè)績(jī)完成率連續(xù) 7 個(gè)月均未達(dá)標(biāo)； ③ 8月份業(yè)績(jī)完成率受市場(chǎng)因素影響陷入低谷。 ⑶ 員工業(yè)績(jī)完成率 員工 5 月 6 月 7 月 8 月 9 月 10月 11月 業(yè)績(jī)完成率 % % % % % % % 新員工占比 % % % % % % % 普通員工業(yè)績(jī)完成率與新員工占比關(guān)系%%%%%%%5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月月份平均業(yè)績(jī)完成率業(yè)績(jī)完成率新員工占比 分析說(shuō)明： ①普通員工平均業(yè)績(jī)完成率與新員工占比成反比關(guān)系； ② 511 月?tīng)I(yíng)銷中心業(yè)績(jī)完成率呈上升趨勢(shì)， 7 月受市場(chǎng)影響完成率最低； ③普通員工業(yè)績(jī)完成率較低，平均值在 38%。 勞動(dòng)用工成本 ⑴ 總體成本分析 20xx 年年度實(shí)發(fā)工資總額為 633 萬(wàn)元（到 10 月止），年度月平均工資為 萬(wàn)元，比去年增長(zhǎng) %；主要因?yàn)槿藬?shù)從元月份 93 人到 12 月份增加到 193 人。 在工資總額中提取一定比例作為員工績(jī)效工資，然而，不是所有部門同時(shí)進(jìn)行，影響薪酬制度的整體公平性；給予員工年假、婚假、補(bǔ)休、通訊補(bǔ)等休假事項(xiàng)進(jìn)行扣除員工的績(jī)效工資和餐補(bǔ)，引起員工比較大反感情緒；相關(guān)婚假、病假、產(chǎn)假 以及剩余補(bǔ)休余數(shù)等沒(méi)有明確薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，使薪酬制度操作性薄弱。同時(shí)，應(yīng)加緊制定新的員工手冊(cè)以完善相關(guān)請(qǐng)假事項(xiàng)的薪資補(bǔ)扣標(biāo)準(zhǔn)細(xì)則。 ⑶ 基層員工薪資等級(jí)分析 基層職員職級(jí)薪資現(xiàn)狀圖 職位級(jí)別 建筑工程師 采購(gòu)工程師 會(huì)計(jì)級(jí) 助理級(jí) 文員級(jí) 司機(jī) 業(yè)務(wù)員 保安 人均月薪 基層職員職級(jí)人均月薪現(xiàn)狀圖建筑工程師26%采購(gòu)工程師14%會(huì)計(jì)級(jí)14%助理級(jí)12%保安7%業(yè)務(wù)員級(jí)8%文員級(jí)10%司機(jī)9%建筑工程師采購(gòu)工程師會(huì)計(jì)級(jí)助理級(jí)文員級(jí)司機(jī)業(yè)務(wù)員級(jí)保安 分析說(shuō)明： 從基層職員職級(jí)人均月薪現(xiàn)狀圖可得出，技術(shù)類專業(yè)人才人均月薪占的比例為 26%、采購(gòu)工程 師與會(huì)計(jì)崗位人均月薪各占 14%，同時(shí)，會(huì)計(jì)級(jí)的人均月薪高助理級(jí) 2個(gè)百分點(diǎn)，反映出會(huì)計(jì)崗位給予的月薪普遍高于同崗位助理級(jí)月薪，這對(duì)薪酬橫行公平性造成一定影響；助理與文員級(jí)間人均月薪幅度 600 元，對(duì)內(nèi)具有一定的激勵(lì)性。因此，下年度應(yīng)嚴(yán)格把好各級(jí)別薪資調(diào)整的幅度，建議公司維持文員及司機(jī)級(jí)別薪資基礎(chǔ)上，調(diào)整部分月薪低于 人均月薪的文職人員薪資；在助理崗位上從事專業(yè)方向工作，并薪資低于助理級(jí)人均月薪的職員應(yīng)進(jìn)行部分調(diào)整；同時(shí)，要控制好會(huì)計(jì)崗位調(diào)薪幅度。 20xx 年年度各職能部門加班比例圖車隊(duì)32%審計(jì)中心19%工程建設(shè)指揮部14%保安9%投資中心9%采購(gòu)中心5%財(cái)務(wù)中心4%行政中心4%物流中心3%人力資源部1% 分析說(shuō)明： ①因公司給予加班費(fèi)用政策執(zhí)行引起員工加班意愿逐步增強(qiáng)，也為后來(lái)加班 費(fèi)用逐步增加、加班費(fèi)用的計(jì)核、剩余調(diào)休計(jì)核與補(bǔ)回等帶來(lái)了極大不便，引起部分員工在正常工作時(shí)間缺乏敬業(yè)精神而尋求加班以增加工資的便利； ②各職能部門負(fù)責(zé)人對(duì)加班報(bào)批的監(jiān)管與工作分配也存在一定問(wèn)題，如 財(cái)務(wù)人員加班未列入人力資源部整體考勤加班計(jì)算中；還有晚上加班 4~5 小時(shí)完成當(dāng)天工作記錄等現(xiàn)象是否合理。因此