【正文】 的額不足兩千元，但是雙方當(dāng)事人均愿意將爭議訴求訴諸仲裁庭，以期獲得法律上的支持。 （一）企業(yè)和勞動者之間和諧勞動關(guān)系理念尚未確立。 （四）針對新情況新問題的勞動立法尚不完善。為節(jié)約維權(quán)成本， 應(yīng)引導(dǎo)當(dāng)事人首選工會組織居中調(diào)處，其次再尋求政府部門和司法部門介入調(diào)解。建議政府相關(guān)部門在扶持 企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的同時(shí)，應(yīng)高度關(guān)注對職工合法權(quán)益的保護(hù)，積極搭建理性對話的平臺。二是因宏觀經(jīng)濟(jì)危機(jī)壓力，企業(yè)資金鏈斷裂而引發(fā)的群體性爭議。 （五）群體性糾紛有較快增長趨勢?？傮w 第 2 頁 共 9 頁 看來，勞動爭議案件增幅平緩，但案件總量仍處于高位運(yùn)行狀態(tài)，尤其是今年前三季度，受經(jīng)濟(jì)下行壓力增大、企業(yè)成本上升 xx縣政府機(jī)關(guān)事業(yè)單位編外人員專項(xiàng)清理政策等疊加因素的影響，企業(yè)整體拖欠工資、機(jī)關(guān)事業(yè)單位解聘編外人員引發(fā)勞動爭議的現(xiàn)象頻發(fā)，勞動爭議案件數(shù)量也隨之大幅上升。 （二）勞動爭議的主體呈現(xiàn)多樣化。目前勞動爭議案件的高發(fā)，某種程度上正折射出勞動關(guān)系的失范，體現(xiàn)在勞資雙方不但不能正確地理解和遵守法律、自覺地維護(hù)利益共同體的發(fā)展，反而竭盡所能利用法律的漏洞，規(guī)避自身義務(wù)或 第 5 頁 共 9 頁 者進(jìn)行非理性維權(quán)。勞動爭議案件審理中，確認(rèn)勞動關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn)和條件是一大難點(diǎn)。通過加強(qiáng)與工會、勞動保障部門、人民法院等相關(guān)職能部門的聯(lián)動，將調(diào)解貫穿于解決糾紛的全過程，力求將矛盾解決在萌芽狀態(tài)。 （三）加強(qiáng)對企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的合理規(guī)范，充分保障企業(yè)轉(zhuǎn)型升級過程中勞動者的合法權(quán)益。如今年 xx 縣某些鄉(xiāng)鎮(zhèn)因相關(guān)政策調(diào)整而解聘協(xié)防員引發(fā)的包括社會保險(xiǎn)待遇主張?jiān)趦?nèi)的群體性爭議；今年 xx 縣某些事業(yè)單位解聘編外人員引發(fā)的包括社會保險(xiǎn)待遇主張?jiān)趦?nèi)的群體性爭議。如 2024 年 xx 縣人社局受理的案件 中，因工資、社會保險(xiǎn)引發(fā)的爭議共有 22 起，占 40%；因工傷引發(fā)的爭議有 17 起，占 34%；因除名、辭職、辭退及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等引發(fā)的爭議有 12 起，占 22%。今 年前三季度受理50 件，同比上升 ％，收案數(shù)創(chuàng)歷史同期收案最高值。勞動爭議的原告既 有自然人，也有法人，既有權(quán)利人，也可能是義務(wù)人，但勞動者作為原告的比例仍然遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于用人單位作為原告的比例。如一些企業(yè)采用隱性欠薪的手段惡意規(guī)避勞動合同法關(guān)于未簽合同雙倍