【正文】 能期待產(chǎn)業(yè)工會此種類別的工會型態(tài)呢 依照法律的解釋 ,產(chǎn)業(yè)工會之組成自有其成就條件 ,即須以同一區(qū)域 ,或者同一廠場為原則 .然 ,工會法施行細則中 ,卻追加部分條文 ,將產(chǎn)業(yè)工會的組織基礎范圍縮小在以廠場工會為其成立的單位 ,并以產(chǎn)業(yè)工會為特殊存在的特例行之 . 只是綜觀現(xiàn)行實務的運作情形 ,卻根本未有以區(qū)域性的產(chǎn)業(yè)工 .此種以行政區(qū)域作為產(chǎn)業(yè)工會的成立基礎 ,實務上早已在工會法施行細則與行政機關實務之運作所排除 .而勞動者不能成立此種大型的地域性工會 ,本就弊多於利 .日常生活中 ,勞動者團結(jié)力量的無法串聯(lián) ,勢必也僅能一再地任由強勢的資方所剝削 . 論述 : 勞資雙方彼此對立的立場 ,是導致爭議的起因 .勞動市場上的 tradeoff 自有其規(guī)范與運作的模式 ,長久 以來我們一直將勞資雙方的立場視為平等對待 ,強調(diào)兩造自主協(xié)商 ,但卻忽略了法律規(guī)范的不實際面 .直接使這兩造沖突的天秤頓時失去平衡的不是其他的角色 ,正是法律 . 勞工權(quán)益在政治角力與經(jīng)濟政策的推動下 ,一再反覆的淪為自然的犧牲品 ,選舉時的承諾 ,在實務上得到全盤的證明不過是空頭支票 ,無法兌現(xiàn) .政府保障勞工的立場其實是圖具形式的 ,如果拿掉樂天主義的遮眼布 ,仔細思考便能得知這兩面手法的其中竅門… 即使我們知道立場不同是造成勞資沖突的主因 ,但是事實上我們必須承認在這沖突其中還含有無數(shù)個因子 ,亦即所有的問題都包含在這個沖突之中 .而其中 ,最可議的就是法律的存在 ,以及對法律規(guī)范的期待 ,尤其是對這光打高空 ,不切實際的律令規(guī)范 . ,律令的規(guī)范過於彈性化與民眾對法律文字的誤解 ,亦常是爭議問題的開端 . 實務面 : 勞動關系系以勞動契約為基礎所建立的法律關系 .其契約之訂立不以書面為必要 ,口頭約定亦無不可 .依據(jù)勞動基準法第二條第六款之規(guī)定可知 ,勞動契約乃是約定勞 ,雇關系之契約 .契約之雙方當事人可據(jù)此享受權(quán)利并負擔一定的義務 . 而其中勞動契約之約定種類 ,又大抵可分為定期契約與不訂期契約兩種 .雖然民法雇傭契約之簽定 ,乃本於契約自由原則 ,法律并未強制限制當事人之約定種類必須限制於特定的其中一別 .然而勞動契約所持的精神本就與民法上雇傭契約的立意不同 ,為了保護勞工 ,勞動契約特以不定期為原則 . 實務上所見 ,一般的民眾不了解法律文字 ,常誤以為定期的契約較有保障 .而這種對法律概念的誤解 ,常為有心的資方所利用 . 論述 : 雖然法令上就此一部分規(guī)定有相當?shù)某删蜅l件 ,且契約種類的認定也并非雇主片面認定就能算數(shù) .然 ,考量民眾對法令的認知 ,我們并不能完全忽略這種看似輕易就能解決的法律問題 .人類使用法律的方式自有其傳承的經(jīng)過與歷史 ,即便臺灣的律令固然是超襲自法令完 備的大陸法系國家 ,如德國 ,日本等 ,但這也并未全然保證勞基法的規(guī)定在我國便能暢行無阻 .這種建立在抄襲模仿基礎上的法令 ,過了十年 ,二十年 ,適用上自然會發(fā)生變化 .依實務上所見 ,在在都證明了如此 . 那麼 ,有問題的時候就找相關的主管機關解釋 ,不就能輕易的解決這類的問題了麼 確實如此 ,藉由一般的詢問服務確實能達到這樣的效果 .只是律令的宣導應該更具有廣泛性 ,更具全面性的適用在所有的民眾身上 .而非 ,等到出了問題才急著知道答案為何 ,也并非一昧的將法律收放在主管機關的口袋里 .任何大事件發(fā)生前 ,一定有些小端倪 .只談些自以為的大事 而忽略小事 ,是自古以來立法者或者該說是人類常犯的通病 . 今天實務上的狀況也是如此 ,小事的發(fā)生累積不斷 ,而理想中的大事卻一點都沒有出現(xiàn) .然 ,日子一久 ,小事的問題產(chǎn)生不斷 ,終究惹出大事 .因此 ,如不按事務的發(fā)展順序看來 ,就難以真的理解民眾所需為何 ,也更難企及勞資和平共存的理想狀態(tài) .況且 ,真正需要答案來解套的也并非就是真正需要幫忙的無助勞工 .唯有激發(fā)出這樣的意識 ,才能更進一步期待法律的改革面向能夠更加的健全 . 實務面 : 倘若更進一步的檢視雇主終止勞動契約的相關法律要件 ,由勞基法第十一條規(guī)范觀之 :「非有左列情形之一者 ,雇主不得預告勞工終止勞動契約 : 一 ,歇業(yè)或轉(zhuǎn)讓時 . 二 ,虧損或業(yè)務緊縮時 . 三 ,不可抗力暫停工作在一個月以上時 . 四 ,業(yè)務性質(zhì)變更 ,有減少勞工之必要 ,又無適當工作可供安置時 . 五 ,勞工對於所擔任之工作確不勝任時 .」在此