【正文】 用其他激勵手段的前提。 誠然對知識型員工的管理遠不止以上兩個方面，企業(yè)家還應根據(jù)自己企業(yè)的實際情況和員工特點，制定有針對性的管理方法。通過這些，知識型員工擴大了社交圈，體會到了受人尊重的感覺。而正激勵應從提供有競爭力的薪酬、積極創(chuàng)造發(fā)展空間、精神和情感激勵三個方面著手。長期保持雇傭關系的可能性降低了。 （二） 、勞動具有創(chuàng)造性 知識型員工從事的不是簡單重復性工作，而是在易變和不完全確定的 系統(tǒng) 中充分發(fā)揮個人的資質(zhì)和靈感，應對各種可能發(fā)生的情況，推動著技術的進步，不斷使產(chǎn)品和設備得以更新。如何解決這一問題？怎樣才能抓住知識型員工的心理及行為特點，采取相應策略，實現(xiàn)有效激勵？這些都成為企業(yè)管理層關注的話題。 （一） 、自主性 知識型員工不再是組織這個大機器的一顆螺絲釘，而是富有活力的細胞體。自己在某一方面的特長和知識本身的不完善性使得知識型員 工并不崇尚任何權威，如果有的話，那就是他自己。 二、針對知識型員工心理及能力特征進行有效激勵。另外如果項目經(jīng)理不愿意做合伙人而想做行業(yè)專家，那么他可以沿著專家的職業(yè)道路發(fā)展 下去，成為資深的行業(yè)專家。 呂兵，張鋼： “ 企業(yè)知識型員工的激勵機制建設策略 ” ，《西南金融》， 20xx年第 1 期，第 22 頁。 企業(yè)不僅僅要為員工提供一份與其貢獻相稱的報酬，使其分享到自己所創(chuàng)造的財富，而且要 充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的上升道路，給員工創(chuàng)造個體的發(fā)展空間，給員工更大的權利和責任。比如實行彈性工作制，由于公 司業(yè)務是按項目制管理，知識型員工下項目期間不用到公司上班，可以自由安排學習和休息時間，這樣員工一年最多有半年的休息時間，對于在項目期間加班加點的員工來說，是一種很 “ 人性 ” 的管