【正文】 目的 ? 在公司范圍內(nèi)建立系統(tǒng)的專業(yè)的處理離職的程序 ? 找出員工離職的具體原因以更好地留住其他員工 ? 通過順利完整的交接以獲得良好的雇主雇員關(guān)系 ? 保證離職員工清楚他們的權(quán)利和義務(wù) 離職面試 ?內(nèi)容 ?離職核對單 ?最后付款通知 ?離職面試 ?員工流失率分析 離職面試時應注意： ? 牢記：員工并沒有義務(wù)接受離職面試 ? 面試者應始終保持客觀態(tài)度。它有助于減低員工的離職率。如何看人不走眼 ? 競業(yè)避止與反跳槽攻略 ? 結(jié)構(gòu)化面試實戰(zhàn)技巧 ? 諾基亞員工心理測評方法 ? 員工離職 232原則 ? 諾基亞經(jīng)理指南 ? 創(chuàng)建多元文化隊伍 ? 諾基亞留人、用人藝術(shù) 員工授權(quán)技巧 ? 員工沖突管理及離職管理 ? 員工發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃 新世紀的競爭 ★ 無法逃脫的挑戰(zhàn) 競爭對手進步 ,客戶越來越成熟 ★ 范圍更廣的專業(yè)技能要求 適應變化 ,同時要博而深 ★ 更復雜 /大量工作要求 賣“解決方案”比賣“產(chǎn)品”有更大的責任 ★ 不學習難以生存 不掌握新知識的人將成為文盲 提高競爭優(yōu)勢的人力資源管理實踐 就業(yè)安全感 招聘時的挑選 高工資 績效獎金 股票期權(quán) 信息分享 參與授權(quán) 團隊及工作再設(shè)計 培訓和技能開發(fā) 交叉使用和交叉培訓 內(nèi)部晉升 長期策略 績效考核 公司統(tǒng)一的理念 ？？？？？ 招聘 如何給公司帶來競爭優(yōu)勢 ? 提高成本效率 (Cost Effectiveness) ? 吸引非常合格的人選 ? 通過提供現(xiàn)實的工作預覽來降低流失率 ? 幫助公司創(chuàng)建一只文化上 更加多樣化的隊伍 招聘規(guī)劃流程 步驟 1 ：識別工作空缺 步驟 2 ：確定如何彌補空缺 不新雇人 加班 工作重新設(shè)計 防止跳槽 招聘 應急 核心 內(nèi)部外部 臨時 / 租用 / 承包 步驟 3 ：辨認目標整體 步驟 4 ：通知目標整體 步驟 5 ：會見候選人 招聘： HR vs 一線經(jīng)理 ? HR ? 規(guī)劃招聘過程 ? 實施招聘過程 ? 評價招聘過程 ? 一線經(jīng)理 ? 辨認招聘需要 ? 向 HR傳達招聘需要 ? 參與向候選人傳達信息 雇傭中的的誤區(qū) ? 定式（刻板印象） ? 相信介紹信（人） ? 忽視情緒智能 ? 尋找“超人” ? 反應性方法 ? 授權(quán)失誤 選才 如何給公司帶來競爭優(yōu)勢 ? 提高生產(chǎn)率 ? 減少培訓成本 西南航空公司 ： “我們的費用可以被超過；我們的飛機和航線可以被模仿。 中小型企業(yè)的留人方法 (三 ) ? 家的感覺真好 企業(yè)文化留人 ? VISION：未來組織所能達到的一種狀態(tài)及描述這種狀態(tài)的藍圖，如 GE永遠做世界第一 ? MISSION：組織在未來完成任務(wù)的過程。如果員工感到離職面試中有偏見或被攻擊， 他情愿歪曲事實或一言不發(fā) ? 面試者應避免問： ? 另人難堪的問題； ? 太私人化的問題； ? 要求被試批評他的經(jīng)理 或同事的問題 祝你成功 ！ GOOD LUCK! 。 員工的 沖突管理 工作沖突 人際沖突 （ １ ） 目標差異 （ ２ ） 時間差異 （ ３ ） 工作性質(zhì)差異 （ ４ ） 缺乏溝通 （ ５ ） 地域差異 （ ６ ） 爭奪資源 （ ７ ） 組織分工 （ 8） 背景不同 （ 9 ) 團體意識 (本位主義 ) 沖突的原因 有效沖突 VS 有害沖突 ?內(nèi)部的分歧與對抗，能造成一個各部 門相互支持的社會體系； ?沖突暴露，恰如提供一個出氣孔，使對抗的成員采取聯(lián)合方式發(fā)泄不滿。通過有效性的雇傭，我們能為公司節(jié)省費用，并且達到生產(chǎn)率和顧客服務(wù)的更高水平。他們被獲準作一些通常有他們的主管人員完成的任務(wù) — 尤其是計劃和評價他們自身的工作。 ? “淘汰機制”是有生機的人事制度的根本保證。 ?有效沖突也可轉(zhuǎn)化成有害沖突。 組織冰山 表面形式（公開的） 目標，技術(shù)，結(jié)構(gòu) 財政資源，技巧與能力 內(nèi)在形式（隱蔽的） 態(tài)度，交往模式 群體作用 個性，沖突 選才： HR vs 一線經(jīng)理 ? HR ? 設(shè)計申請表格