如何做到看人不走眼(存儲版)
【正文】 說明在您需要某人的支持或是他的幫助來解決一個顧客問題時 ,您扮演的是什么角色 ? ? l給我們舉一個例子 ， 說明你做的的工作比客戶預期的好 。通過有效性的雇傭，我們能為公司節(jié)省費用，并且達到生產率和顧客服務的更高水平。后者給予鼓勵政策 . 在工資和獎金上拉大與普通管理者的差距 , 在住房等問題上也有特殊照顧 . 中小型企業(yè)的留人方法 (二 ) ? 工作著是快樂的 事業(yè)留人 ? 對中青年人才破格提拔 ,放手任用 ,給他們以充分地展示自己的空間 .他們往往要的不是金錢 ,而是一塊能充分發(fā)揮想象力 ，創(chuàng)造力 ,能滿足其榮譽感和成就感的空間 ? 例子 : 空降兵 工作再設計包括 ? 工作輪換 ? 在工作流程不受重大損失的前提下，工人每隔一階段從一種工作崗位換到另一種工作崗位，以給他們提供發(fā)展技術及較全面地觀察和了解整個生產過程的機會。 員工的 沖突管理 工作沖突 人際沖突 （ １ ） 目標差異 （ ２ ） 時間差異 （ ３ ） 工作性質差異 （ ４ ） 缺乏溝通 （ ５ ） 地域差異 （ ６ ） 爭奪資源 （ ７ ） 組織分工 （ 8） 背景不同 （ 9 ) 團體意識 (本位主義 ) 沖突的原因 有效沖突 VS 有害沖突 ?內部的分歧與對抗，能造成一個各部 門相互支持的社會體系； ?沖突暴露，恰如提供一個出氣孔，使對抗的成員采取聯合方式發(fā)泄不滿。如模擬談判。如果員工感到離職面試中有偏見或被攻擊， 他情愿歪曲事實或一言不發(fā) ? 面試者應避免問： ? 另人難堪的問題； ? 太私人化的問題； ? 要求被試批評他的經理 或同事的問題 祝你成功 ！ GOOD LUCK! 。 沖突的各個階段 ? 階段一：潛在的對立或不一致 ? 階段二：認知與個性化 ? 階段三：行為意向 ? 階段四：行為 ? 階段五：結果 沖突的二維模型 決斷 不決斷 不合作 合作 *競爭 (暴力 ) *回避 *妥協 *協作 *遷就 (適應 ) 決斷滿足自己的要求 合作 滿足對方的要求 處理沖突的策略 ? 它是一種對沖突主動積極的利用方式，在決策中有意識的引入兩種對立的方案，決策者在對立中找到一種統(tǒng)一性，使決策更全面。 中小型企業(yè)的留人方法 (三 ) ? 家的感覺真好 企業(yè)文化留人 ? VISION：未來組織所能達到的一種狀態(tài)及描述這種狀態(tài)的藍圖，如 GE永遠做世界第一 ? MISSION：組織在未來完成任務的過程。 我發(fā)現，幫助我的部屬成功，便是整個公司的成功，當然更是我自己個人的最大成就。如何看人不走眼 ? 競業(yè)避止與反跳槽攻略 ? 結構化面試實戰(zhàn)技巧 ? 諾基亞員工心理測評方法 ? 員工離職 232原則 ? 諾基亞經理指南 ? 創(chuàng)建多元文化隊伍 ? 諾基亞留人、用人藝術 員工授權技巧 ? 員工沖突管理及離職管理 ? 員工發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃 新世紀的競爭 ★ 無法逃脫的挑戰(zhàn) 競爭對手進步 ,客戶越來越成熟 ★ 范圍更廣的專業(yè)技能要求 適應變化 ,同時要博而深 ★ 更復雜 /大量工作要求 賣“解決方案”比賣“產品”有更大的責任 ★ 不學習難以生存 不掌握新知識的人將成為文盲 提高競爭優(yōu)勢的人力資源管理實踐 就業(yè)安全感 招聘時的挑選 高工資 績效獎金 股票期權 信息分享 參與授權 團隊及工作再設計 培訓和技能開發(fā) 交叉使用和交叉培訓 內部晉升 長期策略 績效考核 公司統(tǒng)一的理念 ？？？？？ 招聘 如何給公司帶來競爭優(yōu)勢 ? 提高成本效率 (Cost Effectiveness) ? 吸引非常合格的人選 ? 通過提供現實的工作預覽來降低流失率 ? 幫助公司創(chuàng)建一只文化上 更加多樣化的隊伍 招聘規(guī)劃流程 步驟 1 ：識別工作空缺 步驟 2 ：確定如何彌補空缺 不新雇人 加班 工作重新設計 防止跳槽 招聘 應急 核心 內部外部 臨時 / 租用 / 承包 步驟 3 ：辨認目標整體 步驟 4 ：通知目標整體 步驟 5 ：會見候選人 招聘： HR vs 一線經理 ? HR ? 規(guī)劃招聘過程 ? 實施招聘過程 ? 評
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