如何做到看人不走眼-全文預覽
【正文】 對中青年人才破格提拔 ,放手任用 ,給他們以充分地展示自己的空間 .他們往往要的不是金錢 ,而是一塊能充分發(fā)揮想象力 ，創(chuàng)造力 ,能滿足其榮譽感和成就感的空間 ? 例子 : 空降兵 工作再設計包括 ? 工作輪換 ? 在工作流程不受重大損失的前提下，工人每隔一階段從一種工作崗位換到另一種工作崗位，以給他們提供發(fā)展技術及較全面地觀察和了解整個生產過程的機會。 你具體是怎么做的 ， 為什么 ？ ? l你曾使一名失望的顧客變得滿意嗎 ？ 你是怎么做的 ？ ? l描述一下你通常是如何了解顧客需要的 ， 你會了解些什么 ？ ? l 描述一下你工作上喜歡的溝通方式 。通過有效性的雇傭，我們能為公司節(jié)省費用，并且達到生產率和顧客服務的更高水平。但是，我們?yōu)槲覀兊念櫩头崭械津湴痢? 組織冰山 表面形式（公開的） 目標，技術，結構 財政資源，技巧與能力 內在形式（隱蔽的） 態(tài)度，交往模式 群體作用 個性，沖突 選才： HR vs 一線經理 ? HR ? 設計申請表格 ? 參與面試 ? 選擇并實施心理測驗 ? 取證 ? 參與雇傭決定 ? 給經理以適當培訓及咨詢 ? 一線經理 ? 確定所需的能力 ? 評估候選人 ? 做雇傭決定 面試的種類 面試種類 長處 短處1, sequential interview 順序性面試職位低的人先瀏覽得出候選人名單 早點去除不合格候選人 也許會失去一高一級的人再面試以確定“通過”或“回絕” 省時間 些好的候選人高級經理面試確定通過或回絕2, serialized interview 系列化面試HR 根據(jù)特定的規(guī)定篩選 容易覆蓋不同的方面 貴且花費時間由部門經理或 HR 再面試 不易有偏見 容易拖延每個面試者填寫書面報告達成共識把候選人推薦給最后的做決定者3, panel interview 小組面試一組經理同時面試 節(jié)省時間 候選人有壓力小組討論共同做決定 不容易錯過話題 收集集中的，與工作相關的信息 做完整的有關行為表現(xiàn)的記錄 做客觀的，準確的評估 非常有價值，相對準確的面試 過去的行為能預見將來 行為是一個人 過去 曾做過、說過的 事實 例子 ？ PART ONE： 行為表現(xiàn)和面試相接合 STAR方法 目標 Target 行動 Action 結果 Result 情景 Situation “事實”？“謊言”？ 事實： ? 用第一人稱 ? 說話很有信心 ? 明顯的和其他一些已知的事實一致 謊言： ? 很難一針見血 ? 明顯在舉止上或言語上遲疑 ? 傾向于夸大自我（我是最好的之一） ? 語言流暢，但象背書 非言語的表現(xiàn)行為？ 通過面部表情，姿勢，手勢表現(xiàn)出來的和言語行為一致或不一致的信息 眼神 身體姿勢 手勢 面部表情 有效的 可疑的 職位：銷售代表 ? 目標 ： ? 部門經理確認主要技能 ? 設立工作標準 ? 所有同職位的候選人使用同樣的標準 ? 圍度： ? 自我指導及自我激勵 ? 與別人和諧相處 ? 交流技術信息 ? 專業(yè)的行為舉止 ? 堅持及有說服力 PART TWO： 面試的目標和圍度 面試準備 寒暄并開始面試 結構化面試 結束面試 PART THREE 面試的步驟 面試準備 ? 至少 15分鐘的準備時間 （準備什么？） ? 瀏覽候選人的簡歷（瀏覽什么？） ? 熟悉圍度，要問的問題（ STAR）和評估的尺度 ? 確保私密性，減少干擾 （怎樣做？） 寒暄并開始面試 ? 目標：歡迎候選人并建立友好關系及信任 ? 我要做： ? 介紹自己，握手 ? 確保雙方座位舒適且對方看不到你的筆記（強調記筆記的目的） ? 解釋面試時間長度， 程序及要談的問題 結構化面試 ? 準備性面試 ? 只集中問和工作最有關的教育和經驗 ? “指導”候選人闡述和工作最相關的教育情況 ? 談到以往工作時，多問當時的意愿，而非只問技能 ? 行為表現(xiàn)面試 ? 問“引導性”問題 ? 適當“探尋” ? 總是“跟蹤” 獲得關于行為 表現(xiàn)的信息 結束面試 ? 允許候選人有足夠的時間問問題 ? 提供給候選人關于職業(yè)的基本描述 ? 說明下一步的程序和大概時間 ? 感謝候選人 ? 完成筆記 專業(yè)的面試技巧 ?問能獲得行為表
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