【正文】 能夠持續(xù)發(fā)展 定義 清楚 我們不會爭論它們的含義 在公司內(nèi)“能夠公布” 衡量指標支持我們的核心價值觀，員工知道 哪些方面 重要，集團內(nèi)企業(yè)衡量指標從上到下有聯(lián)系 不要局限于教科書式的體系 將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為可以實施的行動 中銀 愿景 戰(zhàn)略主旨 戰(zhàn)略目標 中銀 關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域 困難和問題 行動計劃 部門 目的 主要角色 部門目標 部門 關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域和衡量指標 困難和問題 行動計劃 個人 職位目的 主要職責 個人目標 個人衡量指標 困難和問題 行動計劃 指標制定的過程，就是博弈的過程 績效管理與激勵計劃 隨級別的下降 偏重個人指標 隨級別的上升 偏重公司指標 ? 對于級別一、二，公司績效獎金，一半與當年中行績效目標相聯(lián)系，如若中行績效當年目標實現(xiàn)，則當年發(fā)放；另一半延期支付，如若中行連續(xù)兩年績效目標實現(xiàn)，則行發(fā)放。人力資源改革不是一蹴而就，需要按照科學的步驟實施。 ?以崗定薪，按績?nèi)〕?，建立以崗位績效工資制為主 體的員工薪酬體系。與其它方面的改革通盤考慮，協(xié)調(diào)推進。 ? 部分業(yè)務流程缺乏科學性，不利于員工充分發(fā)揮其工作效率。 目標客戶數(shù)量 對江蘇省分行威脅的理解 產(chǎn)品同質(zhì)化 外資銀行 客戶需求變化 各銀行的產(chǎn)品無明顯差異，新開發(fā)的產(chǎn)品被模仿速度越來越快。 ? 不良貸款撥備覆蓋率： 2023年末不良貸款撥備覆蓋率達到 %，符合銀監(jiān)會的要求。 ? 營業(yè)利潤：在今后 3年授信資產(chǎn)總額年均增長約 20%的基礎(chǔ)上，如不遇到重大市場及政策影響，營業(yè)利潤每年增長 25%左右。 客戶需求轉(zhuǎn)向選擇產(chǎn)品服務、渠道和價格等。 ? 員工沒有清晰與完善的職業(yè)生涯規(guī)劃。堅持漸進、持續(xù)、積極、穩(wěn)妥的方針，一切從實際出發(fā)，把改革力度、發(fā)展速度與員工承受程度統(tǒng)一起來。 （薪酬管理） ?堅持短期激勵與長期激勵相結(jié)合、精神獎勵與物質(zhì) 獎勵相結(jié)合、有效激勵與嚴格約束相結(jié)合，將薪酬 與責任、業(yè)績、風險直接掛鉤。 ? 結(jié)論 —— 先打基礎(chǔ)，后建高樓。 ? 對于級別三及以下員工，不實施延期支付，如若中行績效當年目標實現(xiàn)，則當年發(fā)放 捆綁式設(shè)計， 體現(xiàn)企業(yè)、團隊 與個人多贏理念 綜合管理類 目標獎金比例 級別一 級別二 級別三 級別四 級別五 級別六 35% 35% 30% 30% 30% 25% 級別七 級別八 25% 20% 級別九 級別十 20% 10% 級別十一 級別十二 10% 10% 級別十三 5% 公司績效 個人績效 20% 20% 20% 10% 10% 10% 10% 10% 50% 50% 30% 30% 20% 80% 80% 80% 90% 90% 90% 90% 90% 50% 50% 70% 70% 80% 營銷類 I目標 獎金比例 40% 40% 40% 40% 40% 35% 35% 35% 35% 20% 10% 10% 5% 營銷類 II目標 獎金比例 43% 43% 50% 50% 50% 43% 43% 40% 40% 20% 10% 10% 5% 交易類 目標 獎金比例 45% 45% 60% 60% 55% 55% 55% 55% 40% 20% 10% 10% 5% 績效管理與人才規(guī)劃 C: 發(fā)出警告、 進行指導、 安排不同職位 C: 這部分 人員應離開企業(yè) A: 計劃下一次職位變換 B: 不動這部分 員工，管理他們 的薪資 做好本職工作 A+: 制定眾多 改變職位的計劃，給予他們 有優(yōu)勢的獎勵 A: 確定 下一個 機會 績效 能力 低 中 高 低 中 高 最優(yōu)秀的 10%員工 最 差的 10%員工 改革方案實施 ? 總行實施情況 ? 樣板分行實施計劃 ? 其它分行推廣 分行人力資源管理的實施計劃 20232023年 20232023年 短期目標和重點 ?進行全面的工作職責梳理和工作分析，構(gòu)建科學的職位體系， 初步優(yōu)化人力資源配置 ?結(jié)合科學的崗位評估和可比市場薪酬水平，完善全面薪酬激勵機制 ?全面推行績效管理 ?分析關(guān)鍵崗位人才狀況，引進和培養(yǎng)外部具備關(guān)鍵技能的人才 ?根據(jù)經(jīng)營的需要實施有針對性的培訓，進行員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，完善多通道發(fā)展機制 ?推進人力資源隊伍的專業(yè)化建設(shè) 中期目標和重點 ?進一步優(yōu)化人力資源配置，完善人工成本的管控模式，健全人員退出機制 ?構(gòu)建員工能力模型，制定有針對性的員工培訓計劃；將對員工勝任能力的評估融入年度的績效考核 ?明確需要關(guān)鍵人才群體，針對關(guān)鍵人才提供個性化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 ?制訂領(lǐng)導勝任能力模式，根據(jù)勝任能力模式來提升和培訓管理人員 長期目標 ?引入長期激勵機制 ?有針對性、差別性的菜單式福利計劃的導入 2023年 人力資源階段性工作目標和重點 淮安分行何時推廣、實施？ ? 總行正在實施，職位聘任 ? 開展宣傳發(fā)動工作 ? 江蘇分行樣板部分方案設(shè)計爭取 1月完成 ? 隨后即開始方案的實施 ? 轄內(nèi)非樣板二級分行爭取同步推進實施 ? 全國所有機構(gòu)爭取在 6月完成實施工作。 因 人 設(shè)崗 按“ 需 ”設(shè)崗 ? 戰(zhàn)略的需要 ? 市場的需要 ? 客戶的需要 ? 業(yè)務流程的需要 ? 業(yè)務規(guī)模的需要 ? 成本與效益的需要 ? 員工成長和發(fā)展的需要 組織結(jié)構(gòu)永遠要適應市場的變化和激烈的競爭 因 事 設(shè)崗以人為本和按需設(shè)崗的統(tǒng)一 按需設(shè)崗，按崗聘任，形成清晰的現(xiàn)代金融企業(yè)職位體系，以及全面、科學的人才評價體系，為員工提供多元化的職業(yè)發(fā)展空間。 （績效管理） ? 科學設(shè)定績效目標 ? 經(jīng)常進行績效溝通 ? 合理實施績效考核 ? 公正運用考核結(jié)果 ? 積極培育良好的績效管理文化。 （轉(zhuǎn)機制） ? 搭建員工成就事業(yè)的發(fā)展平臺，營造員工心情舒暢的工作氛圍，提供員工貢獻對等的價值回報，培養(yǎng)員工對銀行的忠誠度和責任感，引導員工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，倡導誠實守信、團結(jié)協(xié)作、拼搏奉獻和艱苦創(chuàng)業(yè)精神。 ? 員工表示不會輕易離開江蘇省分行，有利于組建一支穩(wěn)健的隊伍。 國家對宏觀經(jīng)濟的調(diào)控力度和方式將增加業(yè)務發(fā)展的不確定性；利率和匯率機制的改革將對銀行管理提出更高的要求。 ?由于中國銀行具有悠久的歷史，良好的聲譽，因此具有優(yōu)秀的市場品牌形象。 ? 資產(chǎn)利潤率（營業(yè)利潤口徑）：每年增長 %， 2023年達到 %。 對江蘇省分行機遇的理解 股份制改造 在江蘇省，特別是蘇南地區(qū)，擁有高質(zhì)量的核心客戶群體。 敬業(yè)度調(diào)研結(jié)果總體評價 ?消極的方面 ? 在薪酬福利制度和績效管理制度上存在不合理之處，降低了部分員工的工作積極性。員工要轉(zhuǎn)變思想觀念，認真履行職責，不斷提高工作技能，增強對銀行的忠誠度與貢獻度。 人力資源管理改革的主要任務（ 3） ?建立市場化薪酬體系與有效的激勵約束機制 ?堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則和市場化的分配導 向。 ? 疑問 —— 職位分析太煩瑣、用處不大；三定工作早做了，但收效甚微。 3. 發(fā)展工作流程將提高客戶滿意度。 ? 薪酬改革不是水漲船高，而是高低錯落。 ? 加大年輕人才的培養(yǎng)開發(fā)力度。 （創(chuàng)績效） 人力資源管理改革的總體目標 人力資源管理改革的主要任務 ?建立清晰的職位體系與全員崗位聘任制，全面建設(shè) 三支隊伍 ?建立合同管理用工機制與通暢有序的人員退出機制 ?建立市場化薪酬體系與有效的激勵約束機制 ?建立以價值創(chuàng)造為導向的績效管理體系 ?完善人力資源開發(fā)機制，加快人才培養(yǎng) ?建立專業(yè)化的人力資源管理運營體系 人力資源管理改革的主要任務（ 1） ?建立清晰的職位體系與全員崗位聘任制，全面 建設(shè)三支隊伍。 人力資源管理改革的 指導思想 堅持以人為本 促進績效進步 重在轉(zhuǎn)變觀念、轉(zhuǎn)換機制 統(tǒng)籌安排、穩(wěn)妥推進 是改革的出發(fā)點。 客戶價值定位對企業(yè)管理的要求 對業(yè)務的要求 對能力的要求 ? 關(guān)鍵流程環(huán)節(jié)：明確客戶需求并提供相應服務 ? 信息技術(shù)：提供客戶信息、定價能力、提供客戶化服務 ? 知識管理和共享：客戶端人員可與客戶共享知識 ? 管理風格：迅速回應客戶、由外至內(nèi)、由下至上 ? 創(chuàng)造價值方式：視客戶為獨特客戶，提供卓越、全面解決方案、發(fā)展長期關(guān)系 銀行能力 ? 組織的形狀通常是扁平的 ? 將相應的權(quán)力授權(quán)給最接近客戶的層級 ? 根據(jù)客戶的需求確定職權(quán)與資源分配 ? 與客戶的互動決定組織情況 人員基本勝任能力 ? 發(fā)展客戶關(guān)系 ? 客戶需求分析 ? 快速形成針對性的解決方案 ? 客戶溝通 ? 迅速了解銀行運作和組織 對人力資源系統(tǒng)的要求 組織結(jié)構(gòu) ? 注重價值觀的一致 ? 人員配置向客戶關(guān)系管理流程相關(guān)角色傾斜 ? 以內(nèi)部培養(yǎng)客戶人才為主，引進銀行急需的高端人才 人員配置 ? 雇傭關(guān)系著眼于長期，以建立長期客戶關(guān)系 ? （團隊和個人）薪酬應該根據(jù)客戶的不同而不同 薪酬福利 績效管理 ? 衡量客戶服務成本和客戶保留成本 ? 側(cè)重衡量客戶保留率及每個客戶創(chuàng)造的價值 ? 全面滿足高價值客戶的需求 ? 平衡產(chǎn)生長遠關(guān)系的行為與結(jié)果：信息科技、特殊項目完成情況 培訓發(fā)展 ? 注重客戶和服務意識的培養(yǎng) ? 通過輪崗培養(yǎng)能夠提供綜合理財服務的人才 ? 與客戶建立深層關(guān)系 ? 根據(jù)客戶不同需求設(shè)計產(chǎn)品與服務 ? 幫助客戶經(jīng)營企業(yè) ? 信息整合、分享 ? 系統(tǒng)整合 來源：翰威特最佳實踐經(jīng)驗總結(jié) 客戶需求分析 ?客戶對銀行存在如下需求： ? 效率 ? 價格 ? 一站式服務 ? 差異化服務 ? 渠道多元化 針對這些客戶需求，銀行需要在以下三個方面考慮其影響： 對經(jīng)營的要求 ? 對能力的要求 ? 對人力資源系統(tǒng)的要求 效率對經(jīng)營、能力和人力資源的要求 對經(jīng)營的要求 對能力的要求 ? 重新梳理授信流程 ? 解決資源問題 ? 對宏觀經(jīng)濟和行業(yè)運行進行前瞻性分析 銀行能力 ?進行流程梳理，明確界定權(quán)限范圍 ?授信系統(tǒng)是否垂直化管理 ?授權(quán)的程度 ?扁平化 ?建立行業(yè)分析的專門團隊 人員能力 ? 前瞻性行業(yè)分析 ? 高效的信息平臺 ? 授信系統(tǒng)對市場的快速應答 ? 授信系統(tǒng)的專業(yè)性 對人力資源系統(tǒng)的要求 組織結(jié)構(gòu) ? 建立宏觀經(jīng)濟學家的角色 ? 建立行業(yè)分析專家的角色 ? 建立專業(yè)風險官的角色 ? 對信息科技人員實行輪崗制度，培養(yǎng)具備 IT和業(yè)務知識的復合型人員 ? 引進具備 IT和業(yè)務知識的復合型人員 ? 建立授信人員的職位描述 ? 建立授信人員的能力模型和評估工具，培養(yǎng)相關(guān)人員的評估能力 人員配置 ?薪酬水平應該具備吸引關(guān)鍵人員的市場競爭力 ?應該對培養(yǎng)具備IT和業(yè)務知識的復合型人員進行激勵 薪酬福利 績效管理 ? 績效管理系統(tǒng)對風險評審質(zhì)量的支持 ? 對運作效率設(shè)置績效指標 培訓發(fā)展 ? 注重培養(yǎng)具備 IT和業(yè)務知識的復合型人員 ? 建立導師機制 授信效率 ? 信息系統(tǒng)的整合 ? 數(shù)據(jù)系統(tǒng)的整合 運作效率 ? 風險評估和發(fā)現(xiàn)能力 ?行業(yè)分析 ?行業(yè)信息的應用 ? 制定解決方案的能力 ? 信息管理和規(guī)劃 ? IT系統(tǒng)需求分析， IT系統(tǒng)整合 價格對經(jīng)營、能力和人力資源的要求 對經(jīng)營的