【正文】 ，有利于組建一支穩(wěn)健的隊(duì)伍。增強(qiáng)我行核心競爭力，提高經(jīng)營效益，促進(jìn)各項(xiàng)事業(yè)的全面、協(xié)調(diào)、健康、可持續(xù)發(fā)展。 （轉(zhuǎn)機(jī)制） ? 搭建員工成就事業(yè)的發(fā)展平臺(tái)，營造員工心情舒暢的工作氛圍，提供員工貢獻(xiàn)對(duì)等的價(jià)值回報(bào)，培養(yǎng)員工對(duì)銀行的忠誠度和責(zé)任感，引導(dǎo)員工樹立正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀，倡導(dǎo)誠實(shí)守信、團(tuán)結(jié)協(xié)作、拼搏奉獻(xiàn)和艱苦創(chuàng)業(yè)精神。 ? 建立以合同管理為基礎(chǔ)的市場化用工機(jī)制。 （績效管理） ? 科學(xué)設(shè)定績效目標(biāo) ? 經(jīng)常進(jìn)行績效溝通 ? 合理實(shí)施績效考核 ? 公正運(yùn)用考核結(jié)果 ? 積極培育良好的績效管理文化。 人力資源管理模式的變遷 立足雇傭關(guān)系管理， 以行政計(jì)劃方式管控 應(yīng)用行為科學(xué)知識(shí)進(jìn)行招聘、評(píng)估、確定待遇、培訓(xùn) 從商務(wù)角度考慮待遇和福利的確定、招聘、編制規(guī)劃 組織的有效性和商務(wù)計(jì)劃 提供戰(zhàn)略支持及輔助戰(zhàn)略的制定和實(shí)施 協(xié)助文化的建立、定義和實(shí)施企業(yè)價(jià)值 提高員工參與和集成支持性的各子系統(tǒng) 后 勤 行政控制 專 家 戰(zhàn)略性 業(yè)務(wù)伙伴 福 利 人 事 人 事 管 理 人力資源管理 戰(zhàn)略性人力 資源管理 高級(jí) 初級(jí) 很久以前 較早以前 不久前 現(xiàn)在和將來 福利等后勤事務(wù)性工作 人力資源戰(zhàn)略管理體系 董事會(huì) 總行管理層 分行管理層 提名與薪酬 委員會(huì) 人力資源部 人力資源部 人力資源戰(zhàn)略管理功能 專業(yè)化決策備選方案和信息支持 人力資源管理與服務(wù) 需要了解公司的人力資源管理理念是什么并積極與員工溝通 對(duì)人力資源管理整體有效性的影響度 掌握人員資源管理 的技術(shù)與藝術(shù) 積極參與 人力資源管理實(shí)踐 管理您的重要資源： 人！ 直線經(jīng)理在人力資源管理中的角色與作用 改革難點(diǎn)、對(duì)策 ? 改革的難點(diǎn) ? 對(duì)組織者和管理者提出的要求 改革的難點(diǎn)（ 1） ?不同人有不同想法 ?讓暴風(fēng)雨來得更猛烈些吧 ?要改革就要徹底，不要流于形式 ?咨詢公司的方案應(yīng)注重科學(xué)性，不能妥協(xié)讓步 ?要大規(guī)模裁減冗員 ?要大幅度提高工資 ?要大面積公開競聘 ?要維持穩(wěn)定 ?改革是個(gè)漫長的過程，先翻牌子再說 ?要考慮國情行情，重視可操作性 ?要維護(hù)員工的既得利益 ?要照顧老員工 ?要尊重歷史 改革難點(diǎn)（ 2） ?變革本身的復(fù)雜性：三副透鏡看組織 作為戰(zhàn)略設(shè)計(jì)的組織 組織是機(jī)器：計(jì)劃指導(dǎo)行為 作為政治系統(tǒng)的組織 組織是競技：權(quán)力操縱行為 作為文化環(huán)境的組織 組織是制度：習(xí)慣決定行為 麥肯錫“兵敗”實(shí)達(dá)案例 改革難點(diǎn)（ 3） ? 業(yè)務(wù)流程和管理流程整合 ? 總行部門調(diào)整與流程整合 ? 扁平化管理和前中后臺(tái)分離的原則 ? 支行后線業(yè)務(wù)操作處理集中化，上收支行及支行以下機(jī)構(gòu)的人財(cái)物和主要業(yè)務(wù)管理職能 ? 強(qiáng)化分行本部管理控制職能 ? 城區(qū)支行、縣支行、分理處、儲(chǔ)蓄所改革成為遠(yuǎn)程終端和營銷窗口，突出營銷和服務(wù) ? 積極穩(wěn)妥、有計(jì)劃、有步驟地推進(jìn) 在座各位的雙重角色 變革的接受者 改革的推動(dòng)者 對(duì)組織者和管理者提出的要求 ?必須堅(jiān)持的原則 ? 總行改革方案與分行實(shí)際相結(jié)合 ? 翰威特咨詢理念與分行實(shí)際相結(jié)合 ? 改革的長遠(yuǎn)目標(biāo)與近期任務(wù)相結(jié)合 ?正確理解、有力執(zhí)行 ?積極宣傳溝通 ?帶頭參與改革：變革的核心要素：自我的轉(zhuǎn)變、領(lǐng)導(dǎo)者的示范性、主管的帶動(dòng)性 轉(zhuǎn)變觀念，正確對(duì)待改革 粗放式經(jīng)營 集約式經(jīng)營 粗放式經(jīng)營粗放式經(jīng)營 市場化管理 行政化管理粗放式經(jīng)營 強(qiáng)化責(zé)任 追求權(quán)力 粗放式經(jīng)營 全面協(xié)作 相互推諉 粗放式經(jīng)營 培養(yǎng)激勵(lì)人 管人 粗放式經(jīng)營 績本位 官本位 粗放式經(jīng)營 我要干、學(xué) 要我干、學(xué)粗放式經(jīng)營 專業(yè)化服務(wù) 權(quán)力部門 經(jīng)營模式 管理方式 管理行為 工作文化 管理者角色 員工價(jià)值導(dǎo)向 員工行為態(tài)度 人力資源部門 接受 新的開始 末尾 新的承諾 1 2 3 4 5 6 7 新的身份 試驗(yàn) 震驚 抵觸 憤怒 (沮喪 ) 唯有“變”才是永恒不變的！ 認(rèn)清形勢，以積極的心態(tài)迎接改革 誰動(dòng)了我的奶酪？ 為什么會(huì)有變革阻力？ ? 因循守舊 —— 習(xí)慣穩(wěn)定，不習(xí)慣變化 ? 經(jīng)濟(jì)利益 —— 預(yù)期受損 ? 不公平感 —— 不患寡而患不均 ? 懼怕風(fēng)險(xiǎn) —— 對(duì)未來的不安 ? 重蹈覆轍 —— 過去類似變革的不徹底和不成功 （內(nèi)部阻力） 社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化等外部環(huán)境 怎樣化解阻力，加速變革？ 改革咨詢項(xiàng)目介紹 ? 主要任務(wù) ? 實(shí)施步驟 ? 三大平臺(tái)的建立 如何改？ 改成什么樣？ 人力資源管理改革主要任務(wù) ?建立清晰的 職位體系 與全員崗位聘任制，全面建設(shè) 三支隊(duì)伍。 因 人 設(shè)崗 按“ 需 ”設(shè)崗 ? 戰(zhàn)略的需要 ? 市場的需要 ? 客戶的需要 ? 業(yè)務(wù)流程的需要 ? 業(yè)務(wù)規(guī)模的需要 ? 成本與效益的需要 ? 員工成長和發(fā)展的需要 組織結(jié)構(gòu)永遠(yuǎn)要適應(yīng)市場的變化和激烈的競爭 因 事 設(shè)崗以人為本和按需設(shè)崗的統(tǒng)一 按需設(shè)崗，按崗聘任，形成清晰的現(xiàn)代金融企業(yè)職位體系，以及全面、科學(xué)的人才評(píng)價(jià)體系，為員工提供多元化的職業(yè)發(fā)展空間。 績效 管理是 一套方法 ：它有效地管理 員 工，使其 個(gè) 人 的 業(yè)績 及 職業(yè)發(fā)展目標(biāo) 與 中國銀行 的 目標(biāo)有機(jī) 地 結(jié) 合。 ? 對(duì)于級(jí)別三及以下員工，不實(shí)施延期支付，如若中行績效當(dāng)年目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，則當(dāng)年發(fā)放 捆綁式設(shè)計(jì)， 體現(xiàn)企業(yè)、團(tuán)隊(duì) 與個(gè)人多贏理念 綜合管理類 目標(biāo)獎(jiǎng)金比例 級(jí)別一 級(jí)別二 級(jí)別三 級(jí)別四 級(jí)別五 級(jí)別六 35% 35% 30% 30% 30% 25% 級(jí)別七 級(jí)別八 25% 20% 級(jí)別九 級(jí)別十 20% 10% 級(jí)別十一 級(jí)別十二 10% 10% 級(jí)別十三 5% 公司績效 個(gè)人績效 20% 20% 20% 10% 10% 10% 10% 10% 50% 50% 30% 30% 20% 80% 80% 80% 90% 90% 90% 90% 90% 50% 50% 70% 70% 80% 營銷類 I目標(biāo) 獎(jiǎng)金比例 40% 40% 40% 40% 40% 35% 35% 35% 35% 20% 10% 10% 5% 營銷類 II目標(biāo) 獎(jiǎng)金比例 43% 43% 50% 50% 50% 43% 43% 40% 40% 20% 10% 10% 5% 交易類 目標(biāo) 獎(jiǎng)金比例 45% 45% 60% 60% 55% 55% 55% 55% 40% 20% 10% 10% 5% 績效管理與人才規(guī)劃 C: 發(fā)出警告、 進(jìn)行指導(dǎo)、 安排不同職位 C: 這部分 人員應(yīng)離開企業(yè) A: 計(jì)劃下一次職位變換 B: 不動(dòng)這部分 員工，管理他們 的薪資 做好本職工作 A+: 制定眾多 改變職位的計(jì)劃，給予他們 有優(yōu)勢的獎(jiǎng)勵(lì) A: 確定 下一個(gè) 機(jī)會(huì) 績效 能力 低 中 高 低 中 高 最優(yōu)秀的 10%員工 最 差的 10%員工 改革方案實(shí)施 ? 總行實(shí)施情況 ? 樣板分行實(shí)施計(jì)劃 ? 其它分行推廣 分行人力資源管理的實(shí)施計(jì)劃 20232023年 20232023年 短期目標(biāo)和重點(diǎn) ?進(jìn)行全面的工作職責(zé)梳理和工作分析，構(gòu)建科學(xué)的職位體系， 初步優(yōu)化人力資源配置 ?結(jié)合科學(xué)的崗位評(píng)估和可比市場薪酬水平，完善全面薪酬激勵(lì)機(jī)制 ?全面推行績效管理 ?分析關(guān)鍵崗位人才狀況，引進(jìn)和培養(yǎng)外部具備關(guān)鍵技能的人才 ?根據(jù)經(jīng)營的需要實(shí)施有針對(duì)性的培訓(xùn)，進(jìn)行員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，完善多通道發(fā)展機(jī)制 ?推進(jìn)人力資源隊(duì)伍的專業(yè)化建設(shè) 中期目標(biāo)和重點(diǎn) ?進(jìn)一步優(yōu)化人力資源配置，完善人工成本的管控模式，健全人員退出機(jī)制 ?構(gòu)建員工能力模型，制定有針對(duì)性的員工培訓(xùn)計(jì)劃；將對(duì)員工勝任能力的評(píng)估融入年度的績效考核 ?明確需要關(guān)鍵人才群體，針對(duì)關(guān)鍵人才提供個(gè)性化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 ?制訂領(lǐng)導(dǎo)勝任能力模式，根據(jù)勝任能力模式來提升和培訓(xùn)管理人員 長期目標(biāo) ?引入長期激勵(lì)機(jī)制 ?有針對(duì)性、差別性的菜單式福利計(jì)劃的導(dǎo)入 2023年 人力資源階段性工作目標(biāo)和重點(diǎn) 淮安分行何時(shí)推廣、實(shí)施？ ? 總行正在實(shí)施，職位聘任 ? 開展宣傳發(fā)動(dòng)工作 ? 江蘇分行樣板部分方案設(shè)計(jì)爭取 1月完成 ? 隨后即開始方案的實(shí)施 ? 轄內(nèi)非樣板二級(jí)分行爭取同步推進(jìn)實(shí)施 ? 全國所有機(jī)構(gòu)爭取在 6月完成實(shí)施工作。 薪酬原則需考慮的問題 ? 全面薪酬的定義 ：薪酬基本組成 ? 薪酬如何支持企業(yè)經(jīng)營和文化建設(shè) , 即薪酬體系的目的 ? 每一組成部分的作用及所傳遞的信息 ? 價(jià)值取向 (如：內(nèi)部 /外部、個(gè)人 /團(tuán)隊(duì) ) ? 中國銀行統(tǒng)一的薪酬政策，或是針對(duì)不同職能、級(jí)別而有所不同 ? 薪酬組合、水平、比較群體 ? 不同層級(jí)、職責(zé)的固定與浮動(dòng)比例不同 ? 特殊的獎(jiǎng)勵(lì)政策 ：對(duì)關(guān)鍵員工、突出貢獻(xiàn)者 ? 具有競爭力的薪酬目標(biāo)水準(zhǔn) ? 競爭性市場定位：全面現(xiàn)金收入與外部市場匹配 ?吸引和留用適合的和合格的員工 ? 在合理的成本范圍內(nèi)，有效地吸引和留住公司的關(guān)鍵人才 ? 為關(guān)鍵職位和關(guān)鍵貢獻(xiàn)人提供更具吸引力的薪酬待遇 ? 多種方式來吸引、激勵(lì)、留住優(yōu)秀人才 ?以內(nèi)部公平性為主，同時(shí)考慮外部市場競爭性 ? 以市場為導(dǎo)向，反映外部市場的薪酬水平、結(jié)構(gòu)和操作方案 ?倡導(dǎo)高績效文化，將薪酬與業(yè)績相聯(lián)系 ? 與公司、部門和個(gè)人的績效相聯(lián)系 ? 鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，共同分享公司的成功 ?多元化、靈活的薪酬管理制度 (包容性、適應(yīng)性 ) ? 支持中國銀行的可持續(xù)發(fā)展 ?開放和透明的溝通，對(duì)管理人員進(jìn)行必要的薪酬管理培訓(xùn) ?簡單易行，易于管理 薪酬管理指導(dǎo)原則 薪酬 組合：思考框架 浮動(dòng)比例 = ? 高浮動(dòng)薪酬 ? 長期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) ? 高浮動(dòng)薪酬 ? 短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) ? 低浮動(dòng)薪酬 ? 短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) ? 低浮動(dòng)薪酬 ? 長期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 浮動(dòng)薪酬 固定薪酬 時(shí)間 ＝ 長期激勵(lì) 短期激勵(lì) * 浮動(dòng)薪酬 = 年度短期激勵(lì) + 長期激勵(lì) 市場 （ Market ） 市場上值多少，拿多少錢 業(yè)績 （ Performance ） 干多少活，拿多少錢 職位 （ JOB） 在什么位置，拿什么錢 確定薪酬的三個(gè)主要依據(jù) 薪酬 內(nèi)部公平性 外部競爭性 如何以崗定薪 —— 職位評(píng)估 ?為什么做評(píng)估？ ?體現(xiàn)職位之間不同的價(jià)值 ?為薪酬設(shè)計(jì)奠定基礎(chǔ)：以崗定薪 ?如何評(píng)估？ ?要素評(píng)分法 ?市場定位法 ?誰來評(píng)估？ ?外部評(píng)估專家 —— 基準(zhǔn)職位 ?內(nèi)部專家 —— 人力資源部 ?直接主管 中國銀行將把兩種方法結(jié)合起來 最終由職位評(píng)估委員會(huì)確認(rèn) 主要方法－職位評(píng)估（六要素） 知識(shí)技能 衡量職位對(duì)任職者在專業(yè)知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)方法掌握程度方面的要求 溝通 衡量職位對(duì)任職者在書面及口頭表達(dá)、內(nèi)外聯(lián)系、人際合作與協(xié)調(diào)等方面的水平和層次要求 資源調(diào)配與監(jiān)管 衡量職位的管理控制權(quán)限、工作的獨(dú)立性、實(shí)施或接受監(jiān)督與指導(dǎo)的范圍等 工作條件與壓力 衡量職位的工作條件艱苦程度、付出體力和腦力勞動(dòng)的強(qiáng)度、所承受的精神壓力程度等 解決問題與制定決策 衡量職位所承擔(dān)職責(zé)任務(wù)的復(fù)雜程度，以及在任務(wù)完成中進(jìn)行決策判斷的層次和難度 影響與責(zé)任 衡量職位的工作結(jié)果對(duì)于組織的