【正文】 的績效和滿意程度可能更高。兩個(gè)維度是：建設(shè)性和破壞性；積極性和消極性。 ? 說服對象特點(diǎn)：價(jià)值觀、主導(dǎo)動(dòng)機(jī)、個(gè)性特點(diǎn)。 群體規(guī)定，改變態(tài)度 例如： 20世紀(jì) 40年代，勒溫做了一個(gè)經(jīng)典實(shí)驗(yàn)。 人 們 如何 處 理 認(rèn) 知失 調(diào) ？ 解 決認(rèn) 知不 協(xié)調(diào) 的幾 種 途 徑 ： ? 1）改 變態(tài) 度 ,使其符合行為。 ? ? 4）是否存在社會(huì)壓力；（在組織中最常見） ? 當(dāng) 社 會(huì)壓 力在某 種 方式上 擁 有 絕對 的 權(quán) 力 時(shí) ， 態(tài) 度 與 行 為 之 間更可能出 現(xiàn) 差 異 。 ? 意向成分： 對 人 對態(tài) 度 對 象的反 應(yīng)傾 向。 ? 洛克奇指出： 態(tài) 度是一 種 具有 結(jié)構(gòu) 和 組織 的 復(fù)雜 的 認(rèn) 知體系。 “ life” ? 奉獻(xiàn)型 —— 為了服務(wù)社會(huì)和奉獻(xiàn)自我而從事職業(yè)。這位 22歲的小伙子 2023年保留研究生學(xué)籍 2年，先后到貴州省西北部的烏蒙山區(qū)狗吊巖和大水鄉(xiāng)村義務(wù)支教。” 全國首批特級(jí)教師霍懋征 :當(dāng)老師是幸福的 ? 60年來躬耕于小學(xué)教育園地 ? “從教６０多年來，教過那么多學(xué)生，最后我仔細(xì)地總結(jié)了一下，自己沒有丟掉一個(gè)學(xué)生，也從沒有罰過一個(gè)學(xué)生，沒有給學(xué)生發(fā)過脾氣，也從來不向家長告狀，就用我的‘四心’，即愛心、耐心、細(xì)心、信心去教育我的學(xué)生。 職業(yè)（工作）價(jià)值觀 ?定義： ?是人們對某一職業(yè)的 價(jià)值和意義 的認(rèn)識(shí)，是人們對待職業(yè)的一種 態(tài)度和信念 ，對職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)動(dòng)機(jī)起決定作用；是價(jià)值觀體系中一個(gè)極為重要的組成部分。 ? 艱難守候 ? 一師一校 ? 甘于清貧 ? 無私奉獻(xiàn) ? 為了太陽山明天的太陽，鄒有云就是這樣兢兢業(yè)業(yè)、 甘于清貧、無私奉獻(xiàn) 30年。 ? 教師職業(yè)價(jià)值觀： 教師對其所從事的教師職業(yè)的一種評價(jià)，反映了教師的職業(yè)需求，即看重這一職業(yè)的什么方面，想從職業(yè)中獲得什么。 ? ? 提倡“發(fā)展觀”，是對“蠟燭觀”的必要補(bǔ)充和完善。 認(rèn) 知因素是 帶 有好壞的 評 價(jià) 與 意義 的 敘 述成分， 敘 述 內(nèi) 容包括 個(gè) 人 對 某 個(gè)對 象的 認(rèn)識(shí)與 理解。 ? 例如，具體 問 到某人在未 來 半年里是否愿意留在 組織 中，可能比 問他 對 薪水是否 滿 意更好?？赡苁?兩種 或多 種態(tài) 度之 間 的不一致，也可能感受到的是行 為與態(tài) 度之 間 的不和 諧 。 ? 態(tài)度的改變： ? 2）群體規(guī)定，改變態(tài)度； ? 群體規(guī)定也可以有力的改變個(gè)體的態(tài)度。 ? 說服的方法能夠被大眾接受，接受到什么程度，取決于諸多因素。 ? 工作滿意度測量 ? 工作滿意度對生產(chǎn)率、缺勤率、流動(dòng)率的影響 第三節(jié) 工作滿意度（Ｐ１１５） ? 一、工作滿意度的測量，兩種方式： ? 單 — 整體評估法 (single global rating) ； ? 如：總體上你對自己的工作滿意嗎？從 15等級(jí)分?jǐn)?shù)中選 ? 多種工作要素組成的總和評分法 (summation score)； ? 典型的維度包括： 工作性質(zhì)、收入水平、晉升機(jī)會(huì)、同事關(guān)系、上級(jí)的監(jiān)督和控制； /（ p117） 員工滿意度調(diào)查十步曲 ? 1 取得管理層支持； ? 2 計(jì)劃實(shí)施時(shí)間等細(xì)節(jié)； ? 3 制定調(diào)查方案（調(diào)查目的非常重要）； ? 4 HR與管理人員同時(shí)與員工溝通； ? 5 收集調(diào)查資料； ? 6 HR或者第三方顧問分析并做出報(bào)告； ? 7 HR或者第三方顧問與管理人員分享調(diào)查結(jié)果； ? 8 HR及管理人員與員工溝通調(diào)查結(jié)果； ? 9 管理人員和員工共同制定行動(dòng)計(jì)劃； ? 10 HR與管理人員共同對行動(dòng)計(jì)劃進(jìn)行跟蹤； 二、工作滿意度對員工績效的影響 ? （ 1）滿意度與生產(chǎn)率的關(guān)系 ： ? 研究表明： ? 從個(gè)體的角度來講 ，工作績效導(dǎo)致滿意感而不是滿意感導(dǎo)致工作績效； ? 從組織群體的角度來講， 高滿意度員工的組織導(dǎo)致高生產(chǎn)率； ? （ 2）滿意與缺勤的負(fù)相關(guān)關(guān)系； ? （ 3）滿意度與流動(dòng)率也是負(fù)相關(guān)的。 ? 舉例說明： ? 教師的工作參與度 ? 組織承諾 ? 工作滿意度受什么影響，現(xiàn)實(shí)中又是如何解決的？ ? 如李校長的；走在知行路上的例子 補(bǔ) 充 閱讀 ： 教師教學(xué)價(jià)值觀的現(xiàn)狀與分析 —— 劉學(xué)利 ? 教師的教學(xué)價(jià)值觀：是指教師對教學(xué)中教什么重要的觀點(diǎn)和看法。 ? 對比：工作參與 組織承諾 ? 過去研究表明：組織承諾與缺勤率、離職率 負(fù)相關(guān) 。 態(tài)度的改變： ? 3） 小步子原則改變態(tài)度； ? 當(dāng)目標(biāo)態(tài)度在個(gè)人可接受的范圍內(nèi)，態(tài)度是可以改變的，如果超出了可以接受的范圍，個(gè)體就不能容忍，而可能拒絕。 態(tài)度的改變： ? 1）參與活動(dòng)，改變態(tài)度； ? 引導(dǎo)他積極參加相應(yīng)的活動(dòng)，在活動(dòng)中增強(qiáng)對態(tài)度對象的了解，從而有效的改變態(tài)度。 當(dāng) 出 現(xiàn) 不一致 時(shí) ： ? 采用的 辦 法 : ? 改 變態(tài) 度； ? 改 變 行 為 ； ? 為這種 不一致找到一 種 合理化的理由。 ? 有 關(guān)態(tài) 度的 研 究表明， 即使一 個(gè) 人表明了自己 對 某 個(gè)對 象的 態(tài)度，也不意味著他的行 為與 其表 達(dá) 的 態(tài) 度或 觀 點(diǎn)相一致。 態(tài) 度的三 種 成分 ? 認(rèn) 知成分 ? 情感成分 ? 行 為 意向成分 ? 例如： ? 戰(zhàn)爭會(huì)給 人 們帶來 災(zāi) 難 —— 這 是 對態(tài) 度的 對 象 — 戰(zhàn)爭 的 認(rèn)識(shí) ，理解和 評 價(jià)，即 態(tài) 度的 認(rèn) 知成分 ； ? 所以我