【正文】 ? 領(lǐng)導(dǎo)者可以從這些行為中作出自己的選擇，而且可以改變?cè)械男袨楹妥黠L(fēng)，但在確定采用何種領(lǐng)導(dǎo)行為之前，應(yīng)當(dāng) 考慮許多影響下屬行為的因素 ：下級(jí)有無 獨(dú)立自主的要求？下屬是否做好了 承擔(dān)責(zé)任 的準(zhǔn)備？下屬是否 理解所規(guī)定的目標(biāo)和任務(wù) 。 ? ——“任務(wù)第一 ”型 管理方式。 2023/1/30 49 一、費(fèi)德勒模型 ——根據(jù)環(huán)境選領(lǐng)導(dǎo) (一 )理論概述 確定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 ? 費(fèi)德勒認(rèn)為， 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分為 任務(wù)取向型和關(guān)系取向型兩類，而且，一個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是與生俱來，固定不變的。 ? 心理成熟度 ——一個(gè)人做某事的意愿和動(dòng)機(jī)（積極性）。 ? 不難發(fā)現(xiàn)，隨著下屬成熟度的不斷提高，領(lǐng)導(dǎo)者不但可以不斷減少對(duì)活動(dòng)的控制，還可以不斷減少關(guān)系行為。表現(xiàn)在： 對(duì)未來的美好設(shè)想 高度自信 精力充沛、充滿熱情 善于言辭 愿意冒個(gè)人風(fēng)險(xiǎn) 對(duì)環(huán)境的敏感性 2023/1/30 71 （二）愿景型領(lǐng)導(dǎo)理論 愿景型領(lǐng)導(dǎo) 指的是這樣一種能力， 創(chuàng)造并清晰傳達(dá)一個(gè)可行、可信、吸引人、能夠改善當(dāng)前狀況的未來愿景 。 ?7． 領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論 認(rèn)為存在四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：命令式、參與式、說服式和授權(quán)式。 2023/1/30 77 ? 4． 四分圖理論 將領(lǐng)導(dǎo)者分為高 “ 工作導(dǎo)向 ” 高 “ 關(guān)系導(dǎo)向 ” 、低 “ 工作導(dǎo)向 ” 高“ 關(guān)系導(dǎo)向 ” 、低 “ 工作導(dǎo)向 ” 低 “ 關(guān)系導(dǎo)向 ” 和高 “ 工作導(dǎo)向 ” 低 “ 關(guān)系導(dǎo)向 ” 四種類型。 （自主管理） 2023/1/30 69 權(quán)變因素 途徑目標(biāo)理論提出，選擇何種領(lǐng)導(dǎo)方式取決于兩個(gè)變量： 1. 下屬的個(gè)性特點(diǎn) ? 包括領(lǐng)悟能力、教育程度，對(duì)成就的需求，對(duì)獨(dú)立的需求，愿意承擔(dān)責(zé)任的程度等。 ? 被管理者：相當(dāng)成熟， 既有能力又有積極性（泰羅提出的 “ 第一流工人 ” ）。 2023/1/30 56 ? 成熟度（ Maturity） ——個(gè)體對(duì)自己的直接行為負(fù)責(zé)任的能力和意愿。以工作為導(dǎo)向，建立一系列規(guī)章制度來保證取得一定的生產(chǎn)效率，但同時(shí)又必須以關(guān)系為導(dǎo)向，通過人際關(guān)系的調(diào)整來提高生產(chǎn)效率。 2023/1/30 41 高 對(duì) 人 的 關(guān) 心 度 低 低 對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心度 高 樂部型 2023/1/30 42 ? “對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心度”指的是領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)工作任務(wù)、生產(chǎn)效率、工作績(jī)效等的關(guān)心程度，即以工作為導(dǎo)向或以任務(wù)為導(dǎo)向。并主張 按照領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用職權(quán)和下屬擁有自主權(quán)的程度 把領(lǐng)導(dǎo)模式看作一個(gè)連續(xù)變化分布帶，從高度專權(quán)的左端到高度放手的右端 ，共劃分 7種典型的領(lǐng)導(dǎo)方式。 ? 非權(quán)力性影響力，來自并屬于具有這個(gè)影響力的人自身，不管他在哪里，都能發(fā)揮出來，別人奪不走。 ? 公司只有小張一人懂得電腦維修，那公司里的電腦出了故障就必須找他，他在這方面就是專家，就能說了算，大家都得聽他的。一般包括：決策權(quán)、指揮權(quán)、人事權(quán)、獎(jiǎng)懲權(quán)等。 ? 第二 ， 領(lǐng)導(dǎo)一定得有領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者（ 個(gè)體或群體 ） ， 否則就不成其為領(lǐng)導(dǎo) 。（專家、教授） 2023/1/30 8 二、領(lǐng)導(dǎo)（者）與管理（者） ? 領(lǐng)導(dǎo)是管理的職能之一，領(lǐng)導(dǎo)工作只是管理工作的一部分。 ? 比如：規(guī)定必要的組織紀(jì)律；確定合適的人員編制；進(jìn)行人員的挑選、錄用、培養(yǎng)、調(diào)配、任免等。 2023/1/30 22 構(gòu)成非權(quán)力性影響力的因素主要有以下四個(gè)方面： 1. 品德因素： 高尚的品德會(huì)給領(lǐng)導(dǎo)者帶來巨大的影響力。若公時(shí)，做得來也精彩，便若小官，人也望風(fēng)生畏。如果答案是肯定的，那么領(lǐng)導(dǎo)者就應(yīng)該給下級(jí)較大的自主權(quán)。十分關(guān)心組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，但對(duì)人的關(guān)心不夠。 ? 費(fèi)德勒設(shè)計(jì)了一個(gè)最難共事者問卷（ Leastpreferred coworker questionnaire, LPC） ,用以測(cè)量領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。 心理成熟度高的個(gè)體不需要太多的外部鼓勵(lì)，而靠?jī)?nèi)部動(dòng)機(jī)激勵(lì)。 （二）理論應(yīng)用 2023/1/30 63 ? 對(duì)于剛剛進(jìn)入某個(gè)工作崗位的員工，常常會(huì)因?yàn)椴皇煜すぷ鞫恢滥芊駝偃喂ぷ鳎瑳]有信心，容易打退堂鼓（既無能力又無積極性），因此管理者要嚴(yán)加管理并 明確告訴下屬該如何去做 ；隨著時(shí)間的延長(zhǎng)，員工逐漸對(duì)工作感興趣了但還是缺乏足夠的技能（有積極性能力不夠），這時(shí)管理者就應(yīng)該 鼓勵(lì)并指導(dǎo)員工 ；再后來，隨著對(duì)工作的熟悉，能力得以提高，員工可能會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生疲倦（有能力但積極性下降），這時(shí)管理者就必須設(shè)法 調(diào)動(dòng)員工的積極 性；經(jīng)過管理人員的努力，把這些有能力的人調(diào)動(dòng)起來并給他自己的自由度讓他們充分展示自己的才能是完全可能的。這個(gè)愿景如果正確的實(shí)施，將具有強(qiáng)大的感染力和激勵(lì)作用，激發(fā)人們實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)者選擇何種風(fēng)格取決于下屬的工作成熟度和心理成熟度。分為權(quán)力性影響力和非權(quán)力性影響力兩種。（吸引參與、民主管理） （ 4） 成就導(dǎo)向型 ——向下屬提出挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，希望下屬最大限度地發(fā)揮潛力并相信他們能達(dá)到目標(biāo)，而且不斷制定新的目標(biāo)，使下屬經(jīng)常處于被激勵(lì)狀態(tài)。 2023/1/30 61 （ 4）授權(quán)式管理 ——第四象限：低工作、低關(guān)系。 2023/1/30 55 二、領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論 ——根據(jù)員工選領(lǐng)導(dǎo) （一）理論概述 權(quán)變因素 ——下屬的成熟度 科曼等人在分析領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖時(shí)發(fā)現(xiàn)高工作、高關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)并不經(jīng)常有效，低工作、低關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)也不一定完全無效，這與下級(jí)的成熟程度有關(guān)。 ? 沒有規(guī)矩，不成方圓。 方格圖的橫縱坐標(biāo)都分為 9個(gè)尺度，這樣就形成了 81個(gè)小方格（即 81個(gè)領(lǐng)導(dǎo)方式）的管理圖。 ? 他們認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)方式是多種多樣的，從專權(quán)型到放任型，存在著多種過渡類型。 2023/1/30 25 ? 權(quán)力性影響力，來自并屬于某個(gè)職位，不管是誰(shuí)在這個(gè)職位上都具有這些權(quán)力，一旦離開這個(gè)職位，一切都會(huì)消失。 202