【正文】 標 紅燈 綠燈 黃燈 總體進度指示 各小組進度指示 項目小組 ?組織變革 ?業(yè)績合同 . . . 進度 問題 人員安排需上級批準 有些員工不愿簽 . . . 綠燈 完成情況 小組： 業(yè)績合同 進度指示： 工作 設計 ?確定格式 簽約 ?從上至下，逐名員工簽約 . . . 下一步 ?無 ?舉辦討論會，由總裁解釋重要性 ?先簽訂部門總經(jīng)理的合同 . . . 黃燈 問題 ?無 ?部門 A員工對合同能否兌現(xiàn)表示懷疑，因此不愿簽 . . 黃燈 ，找出問題并予以解決 . . . 舉例 績效管理 溝通目的 ?收集反饋 ,建立共識 ?明確變革目標，營造變革氣氛 推進方案設計 實施計劃 推動實施 完成變革 ?匯報變革具體進度，鞏固變革成果 ?慶祝成功 關鍵對象 ?公司高中層管理人員 ?全體員工 ?總裁 ?實施人員 ?全體員工 ?全體員工 溝通方式 ?個別討論 ?討論會 ?動員大會 ?項目啟動會 ?上下級交流 ?公司內(nèi)部報道 ?匯報會 ?公司內(nèi)部報道 ?匯報會 溝通內(nèi)容 ?變革的必要性 ?變革的范圍及原則 ?變革的目標 ?變革總體實施計劃及個人角色 ?變革的進度與成果 ?變革完成總結及具體效果 舉例 績效管理 要素 說明 集中管理的項目跟蹤系統(tǒng) 標準化的模板和工具 項目進度月報 變革方案新聞郵件 (每季 ) 與預算周期緊密聯(lián)系 舉例 績效管理 模塊 2：人力資源管理職能 ? 人力資源規(guī)劃 ? 職位管理 ? 績效管理 ? 薪酬管理 ? 人力資源獲得 ? 開發(fā)與培訓 ? 員工關系管理 ? 留才計劃 目錄 薪酬管理－概述 貨幣資本回報最大化 股息 /利潤 人力資本回報最大化 薪酬 股東 員工 貨幣資本投入 人力資本投入 2 3 1 價值創(chuàng)造 價值評估 價值分配 薪酬是對貨幣資本與人力資本合作創(chuàng)造的價值進行評估，按一定方式分配給人力資本的那部分價值。 ? 財務控制 /戰(zhàn)略； ? 營銷 /銷售； ? 網(wǎng)絡 /技術； ? 新業(yè)務開發(fā)； ? 人力資源。 人力資源供給預測 案例：民生銀行人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃 （ 1）前言 （ 2）民生銀行現(xiàn)狀分析 （ 3）民生銀行員工隊伍現(xiàn)狀分析 （ 4）民生銀行員工隊伍規(guī)劃及管理建議 （ 5）民生銀行人力資源管理提升計劃 （ 6）民生銀行人力資源管理與最佳對比 模塊 2：人力資源管理職能 ? 人力資源規(guī)劃 ? 職位管理 ? 績效管理 ? 薪酬管理 ? 人力資源獲得 ? 開發(fā)與培訓 ? 員工關系管理 ? 留才計劃 目錄 職位管理指對組織內(nèi)部的職位設置進行管理。 對企業(yè)高承諾的人才能創(chuàng)造出高忠誠的顧客，進而創(chuàng)造出高利潤及成長率 人力資源戰(zhàn)略是指企業(yè)為實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標而制定的一系列有關人力和人才資源開發(fā)與管理的總體規(guī)劃 人力資源戰(zhàn)略 人員 /人才招聘 薪酬福利設計 個人職業(yè)計劃 績效考核體系 公司文化改進 工作崗位設計 員工培訓計劃 組織架構設計 主要內(nèi)容 人力資源戰(zhàn)略 薪酬制度 人力資源戰(zhàn)略 經(jīng)營計劃 經(jīng)營戰(zhàn)略 目標體系： 建立整體目標 實施體系： 提供資源使員工 能夠高效履行其職責 支撐體系： 構架文化理念和行為規(guī)范 吸納、保持和優(yōu)化企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)技能 激勵體系： 獎勵、認可并分享員工的 成就，鼓勵其實現(xiàn)非凡績效 人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，是企業(yè)總體戰(zhàn)略的具體體現(xiàn)和實施 人力資源戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略的形式主要可分為三種：吸引戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略和參與戰(zhàn)略 吸引戰(zhàn)略 投資戰(zhàn)略 參與 (培養(yǎng) )戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略 人力資源管理是整個企業(yè)價值鏈中不可分割的組成部分，任何企業(yè)要從事有價值的活動，都離不開人力資源管理。但是，人力資源的重要性在不斷變化 . 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略目標：企業(yè)核心戰(zhàn)略技能管理 在企業(yè)發(fā)展各要素的相對重要性方面，人力資源已成為許多企業(yè)考慮的首要問題 70年代中 90年代中 人力資源 2023年以來 信息技術 公司能力 資金 業(yè)務戰(zhàn)略 公司業(yè)務發(fā)展各要素中首要問題位置變化 技術開發(fā)能力 80年代中 5060年代 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略目標：企業(yè)核心戰(zhàn)略技能管理 為開發(fā)遠景目標和價值提供咨詢； 高級管理團隊成員創(chuàng)造聯(lián)合解決方案； 把人力資源實踐與戰(zhàn)略相聯(lián)系 觀察趨勢，推動變革； 在變革基礎上開發(fā)新的人員戰(zhàn)略； 交流溝通新德方向與遠景目標 監(jiān)控管理； 技術性人力資源能力； 一致性與效率 挑戰(zhàn)管理； 代表員工； 雇員滿意 管理變革和 交流溝通 戰(zhàn)略伙伴 部門專家 員工倡議 人力資源管理的角色定位 10 20 30 40 40 30 20 10 10 20 30 40 40 30 20 10 ? 變革推動者 員工諫言者 行政 專家 戰(zhàn)略伙 伴 ? ? ? ? ? ? ? ?現(xiàn)有 的職能 ?理想的職能 人力資源管理職能的變化－人力資源部門的新定位 ，使命及價值觀 綜合人力 資源戰(zhàn)略 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的主要內(nèi)容 模塊 2：人力資源管理職能 ? 人力資源規(guī)劃 ? 職位管理 ? 績效管理 ? 薪酬管理 ? 人力資源獲得 ? 開發(fā)與培訓 ? 員工關系管理 ? 留才計劃 目錄 人力資源規(guī)劃的英文是 HumanResourcePlanning，簡稱 HRP。通常又稱定崗，或定崗定編。 分權 集權 示例 職位管理 公司業(yè)務部的關鍵職責 1. 編制年度綜合經(jīng)營計劃，組織對各支行的經(jīng)營考核工作，促進完成經(jīng)營任務； 2. 新產(chǎn)品的研發(fā)和宣傳工作； 3. 組織重點客戶的營銷，開發(fā)優(yōu)質行業(yè)的優(yōu)質客戶，不斷推進業(yè)務發(fā)展； 4. 具體操作優(yōu)質行業(yè)、優(yōu)質客戶的服務、貸款發(fā)放等； 5. 組織公司業(yè)務的培訓，負責高級客戶經(jīng)理的培訓、考核及職業(yè)生涯設計 ,不斷提高客戶經(jīng)理的業(yè)務水平； 6. 營銷總行本級客戶并協(xié)助支行進行行業(yè)營銷； 7. 其他行領導交辦的工作； 然后，對各部門使命及關鍵職責進行分析界定 示例 職位管理 同時，明確各部門在主要職責上的決策流程和匯報關系 公司業(yè)務部的決策流程和匯報關系 職位管理 示例 ? 例如，公司業(yè)務部內(nèi)工作可再按不同行業(yè)劃分為幾個小組，然后再按關鍵職責劃分為市場營銷、信貸審核、客戶服務等關鍵崗位，再確定內(nèi)勤等崗位。實質：公平交易 /交換，代理人在向委托人讓渡其勞動或勞務使用權后獲得的經(jīng)濟回報。 相關知識考試：又稱結構考試。 應利用多種方法確定最后人選。 首先考慮 其次考慮 最后考慮 會議次序 在一、二年內(nèi)成為高二、三級的領導 在一、二年內(nèi)成為比現(xiàn)在高一、二級的領導 在本職位上作出重大貢獻 績效表現(xiàn) 開發(fā)與培訓－案例：上海產(chǎn)險人員開發(fā) 培訓工作目標 建立雙贏式的培訓體系 ?提升員工隊伍的整體素質 ?提高公司整體管理水平 ?把公司建成一個學習型組織 ?為實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標作貢獻 把因員工能力不足、態(tài)度不積極而產(chǎn)生的機會成本浪費控制在最小限度。 4 績效管理 是組織生存的終極目標，是檢驗組織核心戰(zhàn)略技能體系有效性的試金石。 員工目標 目標的設定應當是以公司的大目標為根本，以有益于提高公司的整體運作水平和有益于提高員工能力和素質為原則。 當新員工被安排到工作崗位后，人力資源管理部門還有許多工作要做： (1) (2) (3) (4) 案例：上海產(chǎn)險員工配置 人力資源的獲?。瓎T工配置 模塊 2：人力資源管理職能 ? 人力資源規(guī)劃 ? 職位管理 ? 績效管理 ? 薪酬管理 ? 人力資源的獲取 ? 開發(fā)與培訓 ? 員工關系管理 ? 留才計劃 目錄 人員發(fā)展 個人發(fā)展計劃 衡量技能/能力 工作轉換 培訓 指導 /