【正文】 控股集團(tuán) 核心價值理念，依據(jù)規(guī)范的程序與方法，針對控股集團(tuán)總部 各管理部門和人員的工作產(chǎn)出與業(yè)績所進(jìn)行的綜合性考核與評價。 5. 常規(guī)性原則：績效考核是各級管理者的 日常工作職責(zé)，對下屬作出正確的考核與評價是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效考核的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。各級考核人必須把績效考核作為管理過程中重要組成部分，有效利用績效考核，提升自己的管理水平與管理效果。 2． 3 部門季度考核 第十五條 部門季度考核是用以核定部門核心業(yè)務(wù)運營情況的考核方式。 2． 5 確定考核體系時的其他注意事項 第二十八條 確定考核指標(biāo)值 1. 確定指標(biāo)值須參考?xì)v史數(shù)據(jù)； 2. 確定指標(biāo)值需要考核人與被考核人進(jìn)行充分溝通，不應(yīng)由考核人單方面決定； 3. 確定指標(biāo) 值可以根據(jù)業(yè)務(wù)流程與特點，通過將 控股 集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解的方式獲得； 4. 指標(biāo)值應(yīng)切合實際，不宜太高和太低。 職能部門考核等級 部門最高分布比例 卓越 優(yōu)秀 稱職 需改進(jìn) 不稱職 20％ 30％ 40％ 10％ 各部門績效考核結(jié)果強制分布按下列原則： 各部門考核結(jié)果符合上表比例范圍時，此考核結(jié)果可以作為部門考核最 終結(jié)果。 6． 4 申訴反饋 第五十七條 申訴反饋 人力資源部在申訴評審?fù)瓿珊?2 個工作日內(nèi)將最終處理結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在 10 個自然日內(nèi)未向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，人力資源部將視作申訴人接受申訴評審會考核評定結(jié)果。 2. 員工申訴應(yīng)提交書面申訴報告。 2. 年度績效考核分?jǐn)?shù) 部門負(fù) 責(zé)人：年度績效考核分?jǐn)?shù) =∑四個季度考核結(jié)果 /4 員工：年度績效考核分?jǐn)?shù) =∑四個季度考核結(jié)果 /4 第四十一條 績效考核分?jǐn)?shù)是績效考核工作的最終結(jié)果，績效考核分?jǐn)?shù)可以用于強制分布、與績效工資掛鉤、職位工資晉級、員工職位調(diào)整等方面。如果因不可預(yù)見的原因而導(dǎo)致工作任務(wù)需要調(diào)整，雙方須及時溝通和修改《員工績效考核量表》中有關(guān)內(nèi)容。 3. 員工績效考核體系： 月度業(yè)績量化指標(biāo)和工作態(tài)度相結(jié)合，員工績效考核的結(jié)果結(jié)合部門考核結(jié)果適用于發(fā)放員工季度績效工資。 d) 負(fù)責(zé)將各部門考核結(jié)果統(tǒng)一備案。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時間內(nèi)進(jìn)行溝通。 為保證考核打分的客觀性、公正性，各部門負(fù)責(zé)人要根據(jù)部門考核指標(biāo)，平時認(rèn)真做好數(shù)據(jù)的統(tǒng)計與積累工作，并由人力資源部組織抽查。 1． 2 績效考核的意義 第二條 績效考核目的 1. 本制度旨在加強對 控股 集團(tuán) 總部 各部門績效考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督和管理，保證和促進(jìn) 控股集團(tuán)總部 各部門績效考核工作的順利進(jìn)行。 6. 發(fā)展性原則：績效考核是通過約束與競爭促進(jìn)個人及團(tuán)隊的發(fā)展，因此，考核人和被考核人都應(yīng)將通過績效考核提高績效作為首要的目標(biāo)。在績效考核過程中，考核人有責(zé) 任指導(dǎo)、幫助、激勵和約束下屬部門及員工，被考核人的工作表現(xiàn)與業(yè)績是各級考核人績效的重要體現(xiàn)。 第十六條 部門季度考核由各部門直接上級負(fù)責(zé)，表現(xiàn)形式為部門的季度考核計分卡。 第二十九條 確定考核指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn) 1. 考核指標(biāo)的 評分標(biāo)準(zhǔn)采取百分制； 2. 考核指標(biāo)的 評分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡量細(xì)化； 3. 考核指標(biāo)的 評分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)公開。 當(dāng)某個等級部門考核達(dá)標(biāo)數(shù)量超過所規(guī)定比例時，由績效考核委員會評判后強制將超出部分調(diào)整到下一級別，依此類推，此考核結(jié)果作為部門最終考核結(jié)果。 第七章 績效考核文件使用與保存 7． 1 績效考核文件保存格式 第五十八條 考核文件保存格式 1. 員工績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，季度、年度考核文件再按時間順序排列； 2. 各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號的文件柜中，各員工的績效考核袋按職位編號順序排列，同一職位員工考核袋順序按員工編號排列。 6． 2 申訴形式 第五十五條 申訴形式 1. 人力資源部負(fù)責(zé)受理和記錄員工申訴。 第四十條 考核結(jié)果需要轉(zhuǎn)化為績效考核分?jǐn)?shù)，具體轉(zhuǎn)化方法如下： 1. 季度績效考核分?jǐn)?shù) 部門負(fù)責(zé)人：季度績效考核分?jǐn)?shù) =季度部門考核結(jié)果 80％＋能力態(tài)度指標(biāo)得分 20% 員工：季度績效考核分?jǐn)?shù) =季度部門考核結(jié)果 40％＋ (∑本人月度考核結(jié)果 /3) 60％ 其中， “季度部門考核結(jié)果”來源于本部門的《部門考核計分卡》結(jié)果，“能力態(tài)度指標(biāo)得分”來源于《 控股集團(tuán)總部 職能部門負(fù)責(zé)人能力態(tài)度考評表》結(jié)果，“本人月度考核結(jié)果”來源于本人的《員工績效考核量表》結(jié)果。 第二十六條 考核期中， 被考核人對照《員工績效考核量表》執(zhí)行工作任務(wù)，考核人對照《員工績效考核量表》監(jiān)督、指導(dǎo)被考核人執(zhí)行工作任務(wù)。 b) 績效考核結(jié)果作用于部門每位員工的季度績效工資發(fā)放。 c) 協(xié)助各部門開展績效考核工作。 3. 開放溝通原則：在整個考核過程中，考核人和被考核人要開誠布公地進(jìn) 行溝通與交流，考核結(jié)果要及時反饋給被考核人，肯定成績，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。 每個考核周期結(jié)束后，各部門負(fù)責(zé)人要根據(jù)考核情況，靈活調(diào)整本部門相關(guān)職位的考核指標(biāo)設(shè)置，并及時匯總于 人力資源部 ，從而保證 本管理制度的不斷完善。 2. 本制度旨在建立統(tǒng)一的績效考核體系。任何利用考核手段打擊、壓制、報復(fù)他人和小團(tuán)體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲處。 2. 在績效考核過程中，考核人的直接上級和人力資源部 部長 負(fù)責(zé)監(jiān)督績效考核工作的正常進(jìn)行。 第十七條 在確定部門的主要工作之后，應(yīng)提取 58 個最能反映被考核部門業(yè)績的評價指標(biāo)作為考核指標(biāo)。 第三十條 確定考核指標(biāo)的權(quán)重 1. 關(guān)鍵指標(biāo)權(quán)重可以加大，輔助指標(biāo)權(quán)重可以減小； 2. 重點有待加強的指標(biāo)的權(quán)重可以加大； 3. 量化指標(biāo)的權(quán)重可以加大。 第四十三條 在各職能管理部門范圍內(nèi)，依照績效考核分?jǐn)?shù)，實行強制分布。 7． 2 績效考核文件分類編號 第五十九條 績效考核文件編號方法 1. 績效考核袋是指用于存放員工績效考核表的檔案袋，人力資源部以員工編號作為績效考核袋編號，各員工績效考核袋編號唯一； 2. 考核文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號； 3. 資料編號由 2 個數(shù)字、 1 個英文字母和 2 個數(shù)字編成，頭 2 個數(shù)字表示年份， 1個英文字母表示是季度考核還是年度考核，分別以 J、 N表示， 后 2個數(shù)字表示該 年度第幾個考核期，例如某編號為 A001 參加季度考核的員工在 20xx 年 10 月的考核資料編號為 A001/05J03，依此類推。 第六章 績效考核申訴 6． 1 申訴條件 第五十四條 申訴條件 在績效考核過程中，員工如認(rèn)為受到不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意 ,可在考核期間或考 核期結(jié)束 3 個工作日內(nèi)直接向人力資源部