【正文】 考核量表的能力態(tài)度指標 能力態(tài)度指標是核心非量化工作要項，體現(xiàn) 控股 集團 總部 文化對員工能力素質(zhì)的要求，由考核人對被考核人能力態(tài)度做主觀的分析，直接給評價對象進行打分或做出模糊評判的考評指標 第二十五條 考核期初，被考核人與考核人須溝通填寫《員工績效考核量表》中 工作任務、權(quán)重、預定執(zhí)行時間、完成標準等項目，考核人對以上項目進行審核、確認之后，雙方簽字各執(zhí)一份。 第三十二條 對于在企業(yè)內(nèi)部兼任數(shù)個職位的工作的情況，企業(yè)應主要對該員工的核心職位進行考核。 第三十九條 為增強、鼓勵部門員工的團隊協(xié)作精神，部門內(nèi)員工的最終考核結(jié)果需要考慮部門考核結(jié)果的影響，也即是員工本人的考核結(jié)果須與 部門 的考核結(jié)果加權(quán)平均以得到員工最終考核結(jié)果。 第四十五條 人力資源部對考核等級所具體對應的分數(shù)界定如下： 卓越 優(yōu)秀 稱職 需改進 不稱職 分數(shù) 96以上 9095 8089 7079 69 分以下 4． 3 季度考核工資的發(fā)放 第四十六條 季度績效考核分數(shù)用于發(fā)放考核工資，具體發(fā)放方式根據(jù)企業(yè)的薪酬管理制度執(zhí)行 （詳見《 控股集團 薪酬管理制度》） 4． 4 年終獎金發(fā)放 第四十七條 年度績效考核分數(shù)用于發(fā)放企業(yè)高管層的績效工資和年終獎金和其余崗位的年終獎金，具體發(fā)放方式根據(jù)企業(yè)的薪酬管理制度執(zhí)行。 第六章 績效考核申訴 6． 1 申訴條件 第五十四條 申訴條件 在績效考核過程中，員工如認為受到不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意 ,可在考核期間或考 核期結(jié)束 3 個工作日內(nèi)直接向人力資源部提出申訴，并填寫《績效考核申訴表》。 7． 4 績效考核文件查閱權(quán)限 第六十一條 績效考核文件查閱權(quán)限 1. 為便于相關員工查閱文件，績效考核文件設定查閱權(quán)限，查閱權(quán)限分為查閱和復印兩種； 2. 總裁有權(quán)查閱、復印 控股集團總部 全體員工績效考核文件； 3. 副總裁、副總有權(quán)查閱本系統(tǒng)員工績效考核文件； 4. 人力資源部負責人在總裁授權(quán)下有權(quán)復印全體員工績效考核文件； 5. 為了解下屬員工歷年績效考核情況，部門負責人有權(quán)查閱其所屬部門下屬的考核資料；在總裁授權(quán)下，可跨部門查閱相關部門除負責人以外員工 的考核資料。 7． 2 績效考核文件分類編號 第五十九條 績效考核文件編號方法 1. 績效考核袋是指用于存放員工績效考核表的檔案袋，人力資源部以員工編號作為績效考核袋編號，各員工績效考核袋編號唯一； 2. 考核文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號； 3. 資料編號由 2 個數(shù)字、 1 個英文字母和 2 個數(shù)字編成，頭 2 個數(shù)字表示年份， 1個英文字母表示是季度考核還是年度考核，分別以 J、 N表示， 后 2個數(shù)字表示該 年度第幾個考核期，例如某編號為 A001 參加季度考核的員工在 20xx 年 10 月的考核資料編號為 A001/05J03，依此類推。 第五十三條 修訂議案的受理 人力資源部負責在平時隨時收集員工關于考核內(nèi)容的任何修訂議案。 第四十三條 在各職能管理部門范圍內(nèi)，依照績效考核分數(shù)，實行強制分布?？己私Y(jié)果反映了員工本人的工作績效。 第三十條 確定考核指標的權(quán)重 1. 關鍵指標權(quán)重可以加大，輔助指標權(quán)重可以減??； 2. 重點有待加強的指標的權(quán)重可以加大； 3. 量化指標的權(quán)重可以加大。 3. 考核項目指標計分采取百分制，但對于加分與扣分指標，則 根據(jù)實際的計算方法，有可能超過 100分。 第十七條 在確定部門的主要工作之后，應提取 58 個最能反映被考核部門業(yè)績的評價指標作為考核指標。 第二章 績效考核體系 2． 1 績效考核體系綜述 第十二條 績效考核體系定義 1. 績效考核體系是由一組既獨立又相互關聯(lián)，并能 較完整地表達評價要求的考核指標組成的評價系統(tǒng)，績效考核體系的建立，有利于評價員工工作狀況，是進行員工考核工作的基礎，也是保證考核結(jié)果準確、合理的重要因素； 2. 考核指標能夠反映工作執(zhí)行狀況、目標完成情況，是績效考核體系的基本單位。 2. 在績效考核過程中，考核人的直接上級和人力資源部 部長 負責監(jiān)督績效考核工作的正常進行。 第八條 人力資源部 1. 人力資源部是績效考核工作的執(zhí)行機構(gòu)，負責 控股 集團 總部 績效考核的實施工作。任何利用考核手段打擊、壓制、報復他人和小團體主義的做法都應受到制度的懲處。 5. 通過對各部門的工作績效進行評估，促進其實現(xiàn)業(yè)績的改善與提升。 2. 本制度旨在建立統(tǒng)一的績效考核體系。 整體考核要特別強調(diào)績效面談與溝通 ，即通過考核，明確各部門及個人的不足，并提出下階段改進計劃和工作重點。 每個考核周期結(jié)束后，各部門負責人要根據(jù)考核情況，靈活調(diào)整本部門相關職位的考核指標設置，并及時匯總于 人力資源部 ，從而保證 本管理制度的不斷完善。 第三條 績效考核用途 1. 了解員工對組織的業(yè)績貢獻 2. 為員工的薪酬決策提供依據(jù) 3. 提高員工對企業(yè)管理制度的滿意度 4. 了解員工和部門對培訓工作的需要 5. 指導企業(yè)合理的配置人力資源 6. 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) 7. 為人力資源規(guī)劃提供基礎信息 1． 3 績效考核的定位與目標 第四條 績效考核的 定位 作為 控股 集團 總部 人力資源管理體系的核心組成部分，績效考核及其結(jié)果是確定員工晉升、職位輪換、薪酬、福利、獎懲等人事決策的客觀依據(jù)，同時也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓的客觀依據(jù)。 3. 開放溝通原則：在整個考核過程中，考核人和被考核人要開誠布公地進 行溝通與交流，考核結(jié)果要及時反饋給被考核人，肯定成績，指出不足，并提出今后應努力和改進的方向。 1． 5 績效考核的組織結(jié)構(gòu) 第七條 薪酬績效委員會 1. 控股集團總部 的薪酬績效委員會中，總裁擔任主任，人力資源部 部長 擔任副主任， 總監(jiān)及人力資源 部長 助理 為薪酬績效委員會成員。 c) 協(xié)助各部門開展績效考核工作。 3. 被考核人員和部門有權(quán)利了解其績效考核的依據(jù)與結(jié)果，有權(quán)依照制度規(guī)定的程序?qū)Σ还目冃Э己诉M行申訴。 b) 績效考核結(jié)果作用于部門每位員工的季度績效工資發(fā)放。 第二十條 各 部門直接上級、人力資源部、各部門負責人，根據(jù)本部門考核周期（建議為季度）初制定的目標，需篩選出部門主要的考核指標，期末時進行考核，并作為本部門所有員工的最終考核分數(shù)的構(gòu)成來源。 第二十六條 考核期中， 被考核人對照《員工績效考核量表》執(zhí)行工作任務，考核人對照《員工績效考核量表》監(jiān)督、指導被考核人執(zhí)行