【正文】 與結(jié)構(gòu)； （ 4）教育制度變革而產(chǎn)生的影響，如延長 學(xué)制、改革教學(xué)內(nèi)容等對職工供給的影響； （ 5）國家就業(yè)法規(guī)、政策的影響。實(shí)地調(diào)查法適用于 簡單的、容易觀察和度量的工作，如流水生產(chǎn)線上工人的工作；面談法適用于工作流程較為復(fù)雜、內(nèi)容責(zé)任難以界定的工作；調(diào)查問卷法適應(yīng)范圍較寬，可廣泛應(yīng)用。這種方法易出現(xiàn)主觀傾向，應(yīng)通過培訓(xùn)提高評價人員的價值判斷力，或可通過重復(fù)評價三次取平均值來消除主觀誤差。這一課題還有待于進(jìn)一步的研究。正確地處理職責(zé)交叉有助于發(fā)揮協(xié)作效應(yīng)，取長補(bǔ)短，提高工作效率。不少企業(yè)由于缺乏崗位說明書編寫的專業(yè)技能或培訓(xùn)，所以也存在描述不規(guī)范，用語不準(zhǔn)確的現(xiàn)象。 （三）如何科學(xué)、規(guī)范地編寫崗位說明書 （ 1）高層的支持和認(rèn)可 企業(yè)管控顧問 —— 專注于企業(yè)管控難題咨詢與實(shí)施公司 18 公司地址：江蘇省南京市珠江路 88 號新世界中心 B 座 2801 傳 真： 02558129717 咨詢電話： 0258472207 84722977 84722082 HttP： // Email： 在開展崗位說明書編寫工作之前，人力資源經(jīng)理一定要和相關(guān)的高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行討論，明確規(guī)范崗位職責(zé)的意義、正確定位崗位說 明書的編寫工作，取得領(lǐng)導(dǎo)對崗位職責(zé)“變革”的理解和支持，并保證在崗位說明書的實(shí)施過程中，高層領(lǐng)導(dǎo)能率先樹立崗位責(zé)任意識，對各項(xiàng)工作實(shí)行歸口管理，改變原來自由隨意的管理風(fēng)格。例如人力資源部部長負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略工作可描述為“負(fù)責(zé)組織制定人力資源戰(zhàn) 略和人力資源規(guī)劃，保證為公司的發(fā)展戰(zhàn)略提供有效的人力資源支持”。 ? 設(shè)計(jì)出合理科學(xué)的薪酬體系和薪酬制度，一般要經(jīng)歷以下幾個步驟： 第一步：職位分析 ? 職位分析是確定薪酬的基礎(chǔ) 結(jié)合公司經(jīng)營目標(biāo)，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。公司可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進(jìn)行這方面的調(diào)查。往往是那些財(cái)大氣粗的后起之秀最易采用高薪策略。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個人基本工資的基礎(chǔ)。對此可以在年度薪酬調(diào)整時進(jìn)行糾偏，比如對前者加大提薪比例，而對后者則少調(diào)甚至不調(diào)等 等。 建立工資系統(tǒng)要抓住兩個結(jié)構(gòu)，一個就是系統(tǒng)本身的結(jié)構(gòu)，一個是每一個職位應(yīng)該有的結(jié)構(gòu)。比單一的工資體系要稍微有所區(qū)別，做工資標(biāo)準(zhǔn)的時候，可能要有三張表。最高級別幅度應(yīng)高于本級別最低工資的 30%到 100%，比例越大激勵力度越大。很重要的一個方面就是根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)和自身的特點(diǎn)，參考市場上的一些標(biāo)準(zhǔn)來建立有自身特色的工資系統(tǒng)。這種做法很不科學(xué)。 企業(yè)管控顧問 —— 專注于企業(yè)管控難題咨詢與實(shí)施公司 26 公司地址：江蘇省南京市珠江路 88 號新世界中心 B 座 2801 傳 真： 02558129717 咨詢電話： 0258472207 84722977 84722082 HttP： // Email： ● 不同的職位級別有不同的工資級別和工資幅度；同一職位的不同級別工資中應(yīng)保持一定的遞增幅度，遞增幅度越大，企業(yè)激勵力度越大。 定級別應(yīng)和職位相對應(yīng)，而且要考慮到最低職位和最高的職位，尤其是最高職位。所以如果按級別本身來講，兩年以后兩人都可能從五級提升到六級，但是從個人工資方面來講，銷售人員肯定會超過財(cái)務(wù)人員。員工對薪酬向來是既患寡又患不均。 綜合起來說，確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)做評估；確定公司的整體薪酬水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。新興企業(yè)的薪酬措施往往不同于成熟的官僚化企業(yè)。 ? 影響公司薪酬水平的因素有多種 從公司外部看，國家的宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競爭、人才供應(yīng)狀況甚至外幣匯率的變化，都對薪酬定位和工資增長水平有不同程度的影響。 比如，高級研發(fā)工程師并不一定比技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理的等級低。有的人將 39。如某公司的財(cái)務(wù)部門的職責(zé)包括以下要項(xiàng)：會計(jì)核算、資金管理、預(yù)算管理、成本管理、財(cái)務(wù)分析等（見部門職責(zé)分配表 22）。 （ 5）崗位說明書的管理不及時 隨著企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化和企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)中工作業(yè)務(wù)流程也在不斷變化，由此部門職責(zé)及崗位工作內(nèi)容與要求也會不斷地發(fā)生變化，尤其是網(wǎng) 絡(luò)時代的新興行業(yè)更是如此。企業(yè)管控顧問 —— 專注于企業(yè)管控難題咨詢與實(shí)施公司 16 公司地址：江蘇省南京市珠江路 88 號新世界中心 B 座 2801 傳 真： 02558129717 咨詢電話： 0258472207 84722977 84722082 HttP： // Email： 有的為了節(jié)約成本，甚至只對關(guān)鍵崗位或部門進(jìn)行崗位描述，導(dǎo)致后續(xù)的崗位評價、招聘等工作缺乏客觀、統(tǒng)一的尺度，科學(xué)的人力資源管理工作也無從談起。企業(yè)的崗位職責(zé)制并不是崗位說明書。對于非常具體、獨(dú)立的工作，如生產(chǎn)線的操作工，可以非常詳細(xì)地描述其工作內(nèi)容與職責(zé)；而對于公司職員，在明確主要職責(zé)的同時，應(yīng)留出一定的模糊空間，容許交叉，以保證組企業(yè)管控顧問 —— 專注于企業(yè)管控難題咨詢與實(shí)施公司 14 公司地址：江蘇省南京市珠江路 88 號新世界中心 B 座 2801 傳 真： 02558129717 咨詢電話： 0258472207 84722977 84722082 HttP： // Email： 織任務(wù)的完成。 （ 八 ）關(guān)于職務(wù)價值的確定 （ 1） 職務(wù)價值評價的基本任務(wù)是對崗位進(jìn)行價值排序，即評估崗位重要性、確定崗位的職等職級。 根據(jù)業(yè)務(wù)歸類并考慮業(yè)務(wù)量，人事行政管理部可分為三個小組：人力資源管理股東大會 人事政策委員會 投資決策委員會 董事會 監(jiān)事會 財(cái)務(wù)審計(jì)委員會 總經(jīng)理 總經(jīng)理辦公室 審計(jì)室 周刊編輯部 公共事務(wù)部 法律室 電腦室 人事行政管理部 財(cái)務(wù)管理部 企業(yè)策劃部 資金結(jié)算中心 房地產(chǎn)開發(fā) 控股企業(yè) 26 家 參股企業(yè) 8家 投資 控股企業(yè) 4家 貿(mào)易及零售 控股企業(yè) 5家 精密禮品 控股企業(yè) 2家 參股企業(yè) 1家 廣告娛樂 控股企業(yè) 4家 參股企業(yè) 27家 企業(yè)管控顧問 —— 專注于企業(yè)管控難題咨詢與實(shí)施公司 8 公司地址：江蘇省南京市珠江路 88 號新世界中心 B 座 2801 傳 真： 02558129717 咨詢電話： 0258472207 84722977 84722082 HttP： // Email： 小組；員工培訓(xùn)與開發(fā)小組；行政管理小組。 （ 5）掌握公司職工的供給來源和渠道?！白韵露稀笔怯芍本€部門的經(jīng)理向自己的上級主管提出用人要求和建議，得上級主管的向意；“自上而下” 的預(yù)測方式就是由公司經(jīng)理先擬定出公司 總體的用人目標(biāo)和建議，然后由各級部門自行確定用人計(jì)劃。 人員補(bǔ)充規(guī)劃就是在中長期內(nèi)使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補(bǔ)充。人員補(bǔ)充規(guī)劃要具體指出各級各類人員所需要的資歷、培訓(xùn)、年齡等要求。最好是將“自下而上”與“自上而下” 兩種方式結(jié)合起來運(yùn)用，先由公司提出職工需求的指導(dǎo)性建議，再由各部門按公司指導(dǎo)性建議的要求，會同人事部門、工藝技術(shù)部門、職丁培訓(xùn)部門確定具體用人需求；同時，由人事部門匯總確定全公司的用人需求，最后將形成的職工需求預(yù)測交由公司經(jīng)理審批。職工可以來源于公司內(nèi)部（如富余職工的安排，職工潛力的發(fā)揮等），也可來自于公司外部。 （ 4）人力資源管理小組的任務(wù) 根據(jù)部門內(nèi)小組分工，人力資源管理小組的職能為建立或重組公司人事管理體制、制定或調(diào)整公司人事政策、進(jìn)行日常人事管理 ,具體有： A、招聘與調(diào)配：職務(wù)分析、人力資源規(guī)劃、甄選與錄用、人員調(diào)配 ； B、績效考核：人事考核制度的制定及組織、實(shí)施與分析； C、薪酬福利：薪金、福利（含保險(xiǎn)、休假、體檢等）制度的制定、檢討、核定及發(fā)放； D、員工關(guān)系：員工滿意度調(diào)查、溝通及勞動糾紛的處理； E、人事信息：人事檔案、勞動合同、電子文檔、有關(guān)證明等。以此為基礎(chǔ)，確定薪酬、考核、晉升等才變得有根據(jù)，但是職務(wù)價值的確定較為復(fù)雜； （ 2） 職務(wù)價值的評定是以工作為中心的，是對比的、判斷性的； （ 3） 職務(wù)價值評定應(yīng)考慮的因素：工作復(fù)雜性；所受的監(jiān)督與給予的監(jiān)督；言行的效力和影響范圍（責(zé)任與權(quán)力）；與他人接觸的性質(zhì)、范圍和程度，處理人際關(guān)系的方法和 能力；承擔(dān)本職位所需的資格條件；勞動強(qiáng)度與工作環(huán)境等。 （二）動態(tài)組織的情況 通常職務(wù)分析體系基本上是建立在近似靜態(tài)的基礎(chǔ)上的，即職務(wù)相對穩(wěn)定。崗位職責(zé)制側(cè)重于崗位任職人應(yīng)該完成的職責(zé)，并不能全面反映崗位的信息，并沒有其行為或工作活動的結(jié)果。 崗位職責(zé)使用規(guī)范表 21： 管理職責(zé) 業(yè)務(wù)職責(zé)決策層管理層執(zhí)行層主持 、 制定 、 籌劃 、 指導(dǎo) 、 督管 、 協(xié)調(diào) 、 委派 、 考核 、 交辦組織 、 擬定 、 提交 、 制定 、 安排 、 督促 、 布置 、 提出策劃 、 設(shè)計(jì) 、 提出 、 參與 、 協(xié)助 、 代理審核 、 審批 、 批準(zhǔn) 、 簽署 、 核轉(zhuǎn)編制 、 開展 、 考察 、 分析 、 綜合 、 研究 、處理 、 解決 、 推廣編制 、 收集 、 整理 、 調(diào)查 、 統(tǒng)計(jì) 、 記錄 、維護(hù) 、 遵守 、 維修 、 辦理 、 呈報(bào) 、 接待 、保管 、 核算 、 登記 、 送達(dá) （二）崗位說明書編寫誤區(qū)的原因分析 在崗位說明書編寫工作中，為什么會出現(xiàn)這樣或那樣的誤區(qū)？我們認(rèn)為出現(xiàn)誤區(qū)的原因主要有以下幾點(diǎn)： （ 1）為編寫而編寫 目 前，在一些企業(yè)中，由于管理流程的不規(guī)范，或管理者本身的行為不規(guī)范等問題，使得企業(yè)存在職責(zé)不清、工作任務(wù)隨意性較大、出現(xiàn)問題互相推諉等管理問題，不少企業(yè)只關(guān)注崗位說明書的結(jié)果或形式，使得崗位說明書成為現(xiàn)實(shí)工作流程的“再現(xiàn)”。一般而言，崗位說明書應(yīng)不斷修改，修改的頻率應(yīng)根據(jù)行業(yè)的發(fā)展和職責(zé)的變化情況靈活進(jìn)行選擇。 部門職責(zé)分配表 22： 企業(yè)管控顧問 —— 專注于企業(yè)管控難題咨詢與實(shí)施公司 19 公司地址：江蘇省南京市珠江路 88 號新世界中心 B 座 2801 傳 真： 02558129717 咨詢電話： 0258472207 84722977 84722082 HttP： // Email： （ 4）使用規(guī)范用語 規(guī)范崗位說明書的描述方式和用語關(guān)系到崗位說明書的質(zhì)量，因此這一工作不容小覷。薪酬 39。前者注重于技術(shù)難度與創(chuàng)新能力，后者注重于管理難度與綜合能力，二者各有所長。在公司內(nèi)部，盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求是決定薪酬水平的關(guān)鍵因素。 IT 企業(yè)應(yīng)特別注重其分配方式要與自身的行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)文化相一致。每一種評估都需要一套程序和辦法。盡管有些公司的薪酬水平較高，但如果缺少合理的分配制度，將會適得其反。這種同一工資類型和級別的不同員工就要攀比，形成一種心理的不平衡，從而阻礙企業(yè)發(fā)展。職位和任職人員是有區(qū)別的，有一些職位體系里有，但是有可能沒有人任職。 ● 職位工資由固定工資、浮動工資和獎金構(gòu)成。按現(xiàn)代績效管理的理念，由于企業(yè)資源結(jié)構(gòu)的變化。 作為薪資管理經(jīng)理要創(chuàng)建企業(yè)自己的薪資體系，而不能只是沿襲。 （ 2）工資級別中的幅度 同一職務(wù)級別中的最低工資與最高工資之間的范圍，這一指標(biāo)最能體現(xiàn)企業(yè)對個人績效激勵的力度。 優(yōu)點(diǎn)：把同類性質(zhì)的業(yè)務(wù)部門歸在一起。如果工資系統(tǒng)能使業(yè)務(wù)