【正文】 其中，彈性最大的是變動(dòng)性收入。就是說(shuō)，資歷比較老的會(huì)計(jì)的工資，比如做了四年的會(huì)計(jì)，比剛剛做高級(jí)會(huì)計(jì)的工資可能還會(huì)多一點(diǎn)。職能化的工資體系的一個(gè)基本的思路就是，有幾個(gè)職能部門就有幾個(gè)工資類型，甚至每一個(gè)工資類型里設(shè)幾個(gè)級(jí)別，級(jí)別之間的幅度等關(guān)鍵的工資管理的一些設(shè)計(jì)要求或設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)都不一樣，完全根據(jù) 本部門的特點(diǎn)來(lái)定。 這種工資類型只有一個(gè)級(jí)別或一個(gè)寬帶，也就是說(shuō)，所有的員工不管是哪個(gè)職能部門，屬于同一個(gè)工資類型，都是一個(gè)工資的級(jí)別體系。 ? 在制定和實(shí)施薪酬體系過(guò)程中，及時(shí)的溝通、必要的宣傳或培訓(xùn)是保證薪酬改革成功的因素之一。 所以，同一等級(jí)內(nèi)的任職者，基本工資未必相同。 不同的公司有不同的報(bào)酬觀。 在報(bào)紙和網(wǎng)站上，經(jīng)常能看到 39。不同的咨詢公司對(duì)評(píng)價(jià)要素有不同的定義和相應(yīng)分值。 ? 建立一套 39。 崗位的職責(zé)應(yīng)為部門職責(zé)的分解，部門的各項(xiàng)職責(zé)應(yīng)在崗位的職責(zé)中得以體現(xiàn)，即“人人有事做，事事有人做”。例如，在對(duì)任職人資格進(jìn)行界定時(shí)，有些員工 感到恐慌。 （ 4）閉門造車 目前，不少企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到崗位說(shuō)明書(shū)的 作用，紛紛在企業(yè)開(kāi)展工作分析的工作。與其這樣，不如直接在主觀層面上進(jìn)行，自上而下展開(kāi)， 可以用 上述介紹的方法。 （ 九 ）職務(wù)分析結(jié)果的運(yùn)用 職務(wù)分析過(guò)程對(duì)于組織設(shè)計(jì)、業(yè)務(wù)流程重組等的作用，在上述分析過(guò)程已經(jīng)說(shuō)明，其他方面的運(yùn)用如下： （ 1） 人員錄用與調(diào)配：根據(jù)任職資格要求，可指導(dǎo)錄取到適合工作的和對(duì)工作滿意的人員，并可使新職員盡快地熟悉工作； （ 2） 員工教育與培訓(xùn)：對(duì)于公司老職員，為使其更好地適應(yīng)本工作或新崗位，可比照職務(wù)說(shuō)明書(shū)尋找差距（可結(jié)合考核結(jié)果），由人事部和員工本身共同努力通過(guò)再教育和培 訓(xùn)等提高員工能力； （ 3） 工資確定：通過(guò)公司職務(wù)價(jià)值評(píng)價(jià)，可得出公司各崗位之間的價(jià)值排序，如確定為１～９個(gè)職等；根據(jù)各個(gè)職位的任職資格要求和任職者的資歷、能力、貢獻(xiàn)等確定出職級(jí)（如可設(shè)計(jì)為１～２０級(jí)）；與每一職等、職級(jí)相對(duì)應(yīng)，可確定出任職者在這一職位上的工資。 （ 2） 根據(jù)小組的任務(wù)，按事件的性質(zhì)進(jìn)行歸類，可歸集為以下幾個(gè)模塊： 進(jìn)出、調(diào)配、任免模塊：人員招聘錄用、 人員調(diào)配、人事任免； 工作分析、人力規(guī)劃模塊：進(jìn)行工作分析，組織設(shè)計(jì)與職務(wù)系列確定，編制職務(wù)規(guī)范，職務(wù)價(jià)值評(píng)價(jià)；人力資源規(guī)劃（預(yù)測(cè)人力資源需求，對(duì)人員需求與供給狀況進(jìn)行分析，編制人員招聘計(jì)劃、晉升計(jì)劃，人力成本分析與預(yù)算）； 雜項(xiàng)模塊：滿意度調(diào)查、人力資源市場(chǎng)調(diào)查、網(wǎng)頁(yè)維護(hù)； 考核模塊：建立考核體系并組織實(shí)施，包括年度年中考核以及業(yè)績(jī)考核等專項(xiàng)考核； 薪酬前操作模塊：工資審計(jì)、工資調(diào)整、工資核算、獎(jiǎng)金核算及相關(guān)說(shuō)明； 保險(xiǎn)模塊：社會(huì)保險(xiǎn)，商業(yè)保險(xiǎn)的選擇、談判及投保； 福利模塊：完善福利體系，制定福利計(jì)劃并組 織實(shí)施（體檢、網(wǎng)上保健、醫(yī)療、休假）； 薪酬后操作模塊：薪金（包括工資、午餐費(fèi)、飲料費(fèi)、獎(jiǎng)金、雙薪、過(guò)節(jié)費(fèi)等制單發(fā)放及申報(bào)工資報(bào)表、統(tǒng)計(jì)表）； 戶口、合同、印章模塊：集團(tuán)公司的戶口簿、糧油簿、人事部、公司黨委等印章管理；職員的賀禮、帛金及獨(dú)生子女等制單發(fā)放工作；戶口調(diào)動(dòng)（包括接受應(yīng)屆企業(yè)管控顧問(wèn) —— 專注于企業(yè)管控難題咨詢與實(shí)施公司 10 公司地址：江蘇省南京市珠江路 88 號(hào)新世界中心 B 座 2801 傳 真： 02558129717 咨詢電話： 0258472207 84722977 84722082 HttP： // Email： 畢業(yè)生、招調(diào)工與商調(diào)干手續(xù)、戶口糧油落戶手續(xù)、市內(nèi)調(diào)動(dòng)手續(xù)）；勞動(dòng)合同（總部勞動(dòng)合同簽訂與解除、集團(tuán)勞動(dòng)合同簽訂的跟蹤與管理、暫住證的辦理）； 人事信息管理模塊：檔案、人力資源庫(kù)、人事部文檔管理（包括員工一、二級(jí)檔案及人事部文件 歸檔管理；人事資料庫(kù)的增補(bǔ)和管理維護(hù)；新職員入職、轉(zhuǎn)正資料審核及資料核對(duì)及歸檔工作；利用人力資源庫(kù)資料做薪金、人員變動(dòng)情況表、職務(wù)任免等統(tǒng)計(jì)表）；人事部?jī)?nèi)務(wù)及日常事務(wù)工作；人事部網(wǎng)頁(yè)維護(hù)； 外事模塊：辦理集團(tuán)出國(guó)件、辦理臨時(shí)赴港澳件、辦理集團(tuán)赴港長(zhǎng)證及管理、每年度外事年審、辦理深港兩地 的 手續(xù)、與出國(guó)赴港相關(guān)的工作；年度勞動(dòng)年審； 政策制定模塊：各種人事政策的制定、檢討與改進(jìn)；人事審批； 員工關(guān)系模塊：勞資協(xié)調(diào)和咨詢，勞資糾紛處理，離職面談，人事申訴的處理，員工合理化建議制度的推行，接待來(lái)訪等。職務(wù)是由工作內(nèi)容基本相同的一族崗位構(gòu)成，職務(wù)是人與工作結(jié)合的一種方式，側(cè)重點(diǎn)在于人的工作，而非工作中的人。 工作研究預(yù) 測(cè)法 —— 這種方法就是通過(guò)工作研究（包括動(dòng)作研究和時(shí)間研究），來(lái)計(jì)算完成某項(xiàng)工作或某件產(chǎn)品的工時(shí)定額和勞動(dòng)定額，并考慮到預(yù)測(cè)期內(nèi)的變動(dòng)因素，確定公司的職工需求。 四、公司職工的需求預(yù)測(cè) 公司職工的需求預(yù)測(cè)是根據(jù)公司發(fā)展的要求，對(duì)將來(lái)某個(gè)時(shí)期內(nèi)公司所需職工的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測(cè)，進(jìn)而確定人員補(bǔ)充的計(jì)劃方案實(shí)施教育培訓(xùn)方案。 公司人力規(guī)劃分中長(zhǎng)期規(guī)劃和年度計(jì)劃。 輔助工人的需要量，可根據(jù)與基本生產(chǎn)工人的比例或看管定額或工作區(qū)的分配來(lái)確定。 （ 2）經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法。 為做到公司職工的供求平衡，公司必須做好綜合平衡分析，通常以公司職工供求平衡表的形式反映。 （ 4） 職務(wù)調(diào)查的展開(kāi) 以最小的業(yè)務(wù)單位（如小組）展開(kāi)，主管或直接上司應(yīng)仔細(xì)核對(duì)調(diào)查表內(nèi)容是否屬實(shí)，確保工作無(wú)漏項(xiàng)。 ③ 因素比較法：首先選擇一些有代表性的關(guān)鍵職位；按關(guān)鍵職位，選定評(píng)價(jià)因素，并確定因素分值；按照每個(gè)評(píng)價(jià)因素分別對(duì)關(guān)鍵職位排序，并配給適當(dāng)?shù)姆謹(jǐn)?shù)；將全部職位的各個(gè)因素與已評(píng)定完的關(guān)鍵職位對(duì)比，其職位的某因素與哪一關(guān)鍵職位的某因素相近，就參照它得分；將各職位的各因素得分加總，得出各職位的總分；對(duì)各職位的總得分相比較，就可訂出各 職位的等級(jí)排序。D 很重要，而消費(fèi)品制造商則認(rèn)為營(yíng)銷很重要。在崗位描述時(shí)是否只需編制一份崗位說(shuō)明書(shū)呢？很多企業(yè)在描述此類崗位時(shí)，采取了簡(jiǎn)單的一刀切的方法，歸納出該崗位的共同特征，定義了崗位的共同要求，卻忽視了該崗位的不同任職者之間工作任務(wù)的差別，以及由此導(dǎo)致的對(duì)任職人資格的差異，這顯然是一種不可取的方法。 企業(yè)管控顧問(wèn) —— 專注于企業(yè)管控難題咨詢與實(shí)施公司 17 公司地址：江蘇省南京市珠江路 88 號(hào)新世界中心 B 座 2801 傳 真： 02558129717 咨詢電話： 0258472207 84722977 84722082 HttP： // Email： （ 3）宣傳不到位 崗位說(shuō)明書(shū)的編寫應(yīng)是一個(gè)由上而下的過(guò)程，涉及到企業(yè)各個(gè) 層面。對(duì)現(xiàn)行人員配置達(dá)不到或者遠(yuǎn)超出企業(yè)要求的現(xiàn)象，企業(yè)應(yīng)向員工解釋其原因，打消他們的各種思想疑慮，保持企業(yè)的穩(wěn) 定發(fā)展。 1． 4．薪酬設(shè)計(jì)按步走 薪酬設(shè)計(jì)的要點(diǎn)，在于 39。 企業(yè)管控顧問(wèn) —— 專注于企業(yè)管控難題咨詢與實(shí)施公司 20 公司地址：江蘇省南京市珠江路 88 號(hào)新世界中心 B 座 2801 傳 真： 02558129717 咨詢電話： 0258472207 84722977 84722082 HttP： // Email： ? 職位評(píng)價(jià)的方法有許多種 比較復(fù)雜和科學(xué)的，是計(jì)分比較法。 ? 薪酬調(diào)查的對(duì)象，最好是選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公 司或同行業(yè)的類似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來(lái)源。一個(gè)采用 75C 策略的公司，需要雄厚的財(cái)力、完善的管理、過(guò)硬的產(chǎn)品相支撐。企業(yè)可以從薪酬調(diào)查中選擇一些數(shù)據(jù)作為這個(gè)區(qū)間的中點(diǎn)，然后根據(jù)這個(gè)中點(diǎn)確定每一職位等級(jí)的上限和下限。我們的建議是，為準(zhǔn)確起見(jiàn)，最好同時(shí)由人力資源部做此測(cè)算。 （ 2）單一職 位的工資結(jié)構(gòu) 結(jié)構(gòu)化的工資管理包括工資系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)和職位工資的結(jié)構(gòu)。因?yàn)楫吘顾麄兊穆毮苄再|(zhì)還是有區(qū)別，不能說(shuō)一樣的學(xué)歷情況，一樣的工作年限，或一樣的資歷就拿一樣的工資。 （ 3）工資級(jí)別間的遞增幅 度反映連續(xù)兩個(gè)級(jí)別之間各自最低工資的遞增幅度，就是級(jí)別之間的級(jí)差。正因如此，許多企業(yè)都試圖尋求一種科學(xué)的方法對(duì)個(gè)人績(jī)效進(jìn)行衡量并與薪酬掛鉤，而在實(shí)際操作中，對(duì)內(nèi)部公平的追 求卻往往使企業(yè)陷入誤區(qū)。如果本企業(yè)員工的整體收入水平較低，那么薪酬保障性功能就更為重要，只有收入相對(duì)穩(wěn)定，才能使員工隊(duì)伍相對(duì)穩(wěn)定。 另外一個(gè)特點(diǎn)是，遞增幅度和級(jí)別幅度一樣，百分比越大，說(shuō)明公司的激勵(lì)力度越大。 （ 1）工資類型中的工資級(jí) 別同一工資類型中某一職位級(jí)別可以設(shè)置若干工資級(jí)別，用的較多是 3 到 6 級(jí)。 缺點(diǎn)：各業(yè)務(wù)部門 之間會(huì)相互比較，因?yàn)樵谄髽I(yè)里，各業(yè)務(wù)部門的地位是有區(qū)別的，給公司的業(yè)務(wù)帶來(lái)的影響是不一樣的。人力資源部可以利用薪酬制度問(wèn)答、員工座談會(huì)、滿意度調(diào)查、內(nèi)部刊物甚至BBS 論壇等形式，充分介紹公司的薪酬制定依據(jù)。 ? 績(jī)效工資是對(duì)員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值相聯(lián)系。把報(bào)酬觀列入 39。即使是國(guó)家勞動(dòng)部門的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，也不能取代薪酬調(diào)查用作定薪的依據(jù)。與 39。 ? 不同的人對(duì) 39。這一過(guò)程也可作為企業(yè)定員定編的依據(jù)。但是在實(shí)際工作中常常會(huì)面臨兩難的選擇：是對(duì)企業(yè)各個(gè)崗位工作的現(xiàn)狀的描述還是對(duì)目標(biāo)狀態(tài)的描述，即“是什么”和“應(yīng)是什么”的問(wèn)題。 （ 5）不成體系 崗位說(shuō)明書(shū)編寫的過(guò)程，其實(shí)是對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)流程重新認(rèn)識(shí)的過(guò)程。但是，目前有很多企業(yè)在完善了崗位說(shuō)明書(shū)的工作后，并沒(méi)有讓它在企業(yè)管理工作中發(fā)揮應(yīng)有的作用。這就要求慎重選擇評(píng)價(jià)者、并給予適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)；另一方面，亦可采用交叉評(píng)判的方法，以降低主觀誤差。 （ 1） 職務(wù)設(shè)計(jì)的原則 ① “ 因事設(shè)職 ” 是總的原則，但在實(shí)踐中應(yīng)考慮人的因素； ② 系統(tǒng)性原則：職務(wù)設(shè)計(jì)一定要與公司組織設(shè)計(jì)的思路相適應(yīng)，不同的職務(wù)既要區(qū)別、又要相互依存，應(yīng)形成一個(gè)有機(jī)的整體，發(fā)揮組 織的最大效能； ③ 實(shí)用性原則：在將工作事件與工作目標(biāo)結(jié)合過(guò)程中應(yīng)充分考慮工作現(xiàn)狀與人員的能力等方面，既不能要求過(guò)高，以免造成 “ 寡婦的丈夫 ” 這樣的職位；但也不能過(guò)于遷就于任職者的能力，應(yīng)在一定程度上讓員工通過(guò)學(xué)習(xí)、努力來(lái)適應(yīng)工作； ④ 簡(jiǎn)單化原則：在進(jìn)行職務(wù)設(shè)定時(shí)，應(yīng)盡可能地將復(fù)雜的關(guān)系包含在一個(gè)職位中，這樣可減少人力成本并提高效率； ⑤ 匹配原則：職務(wù)設(shè)計(jì)中應(yīng)考慮每個(gè)人的工作量是否飽滿，時(shí)間是否均衡等； （ 2） 根據(jù)上述原則并結(jié)合小組情況 ,經(jīng)討論后認(rèn)為可設(shè)定以下職位 : ① 人力資源主管：負(fù)責(zé)政策制定與員工關(guān)系模塊 ，對(duì)小組工作全面負(fù)責(zé)； ② 招聘與錄用專員：負(fù)責(zé)進(jìn)出調(diào)配任免模塊、工作分析人力資源規(guī)劃模塊以及雜項(xiàng)； ③ 績(jī)效與報(bào)酬管理專員：負(fù)責(zé)考核、薪酬前操作、保險(xiǎn)、福利等； ④ 人事信息管理專員：負(fù)責(zé)人事信息管理模塊、薪酬后操作模塊以及戶口、合同、印章模塊； ⑤ 外事專員：負(fù)責(zé)外事模塊。職務(wù)擔(dān)當(dāng)者的能力與資格決定了組織目標(biāo)和工作事情的完成程度與質(zhì)量。 （ 2）分析目前公司職工流動(dòng)的情況及 其原因，預(yù)測(cè)將來(lái)職工流動(dòng)的態(tài)勢(shì)，以便采取相應(yīng)的措施避免不必要的流動(dòng)，或及時(shí)給予替補(bǔ)。對(duì)職工需求預(yù)測(cè)要持動(dòng)態(tài)的觀點(diǎn)，考慮到預(yù)測(cè)期內(nèi)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高、工作方法的改進(jìn)及機(jī)械化、自動(dòng)化水平的提高等變化因素。 二、公司人力規(guī) 劃的內(nèi)容 公司人力規(guī)劃一般包括崗位職務(wù)規(guī)劃、人員補(bǔ)充規(guī)劃、教育培訓(xùn)規(guī)劃、人力分配規(guī)劃等等。 三、公司職工的分類 依據(jù)公司編制人力規(guī)劃的要求，可以把公司職工劃分為以下六類： （ 1） 管理人員 （ 2） 工程技術(shù)人員 （ 3） 工人，包括基本生產(chǎn)工人和輔助工人 （ 4） 學(xué)徒工 企業(yè)管控顧問(wèn) —— 專注于企業(yè)管控難題咨詢與實(shí)施公司 2 公司地址：江蘇省南京市珠江路 88 號(hào)新世界中心 B 座 2801 傳 真： 02558129717 咨詢電話： 0258472207 84722977 84722082 HttP： // Email： （ 5） 服務(wù)人員 （ 6） 其他人員 管理人員的需要量，可按與生產(chǎn)工人的比例和組織機(jī)構(gòu)的定員來(lái)確定。 （ 1）比例趨勢(shì)分析法。 全國(guó)件因素，其中具體包括： （ 1）全國(guó)勞動(dòng)人口的增長(zhǎng)趨勢(shì)； （ 2）全國(guó)對(duì)各類人員的需求程度； （ 3）各類學(xué)校的畢業(yè)生規(guī)模