【正文】 ③ 因素比較法：首先選擇一些有代表性的關鍵職位；按關鍵職位，選定評價因素，并確定因素分值；按照每個評價因素分別對關鍵職位排序，并配給適當?shù)姆謹?shù)；將全部職位的各個因素與已評定完的關鍵職位對比，其職位的某因素與哪一關鍵職位的某因素相近，就參照它得分；將各職位的各因素得分加總，得出各職位的總分；對各職位的總得分相比較，就可訂出各 職位的等級排序。如人事部定崗定編材料中對行政后勤崗位的描述，該崗位定員４人，工作內容為固定資產(chǎn)綜合管理、前臺接待、辦公事務管理、宿舍房屋管理、食堂管理，顯然崗位職責不清，亦不可能形成 同一職務，職務說明書未起到應有的作用； ③ 對工作基本特性與任職資格的描述應按同一標準確定，以免發(fā)生偏差。 （ 4） 職務調查的展開 以最小的業(yè)務單位（如小組）展開，主管或直接上司應仔細核對調查表內容是否屬實，確保工作無漏項。職務分析的流程可參見圖 12： 企業(yè)管控顧問 —— 專注于企業(yè)管控難題咨詢與實施公司 6 公司地址：江蘇省南京市珠江路 88 號新世界中心 B 座 2801 傳 真： 02558129717 咨詢電話： 0258472207 84722977 84722082 HttP： // Email： 公司戰(zhàn)略及目標公司組織結構圖部門 （ 小組 ） 應承擔的 任務業(yè)務流程設計與重組目標 人 事結合定崗定編等人的能力與資格調查職務說明書任職資格職務價值評定部門 （ 小組 ） 應做的 事情職務調查 （ 普查 ） 圖 12 （ 三 ）職務分析 根據(jù)職務分析的流程，我們以深圳某公司人力資源小組為研究對象，進行示例分析： 組織的任務： （ 1）公司戰(zhàn)略與目標：（略） （ 2）組織設計與組織結構圖： （見圖 13） 企業(yè)管控顧問 —— 專注于企業(yè)管控難題咨詢與實施公司 7 公司地址：江蘇省南京市珠江路 88 號新世界中心 B 座 2801 傳 真： 02558129717 咨詢電話： 0258472207 84722977 84722082 HttP： // Email： 圖 13 （ 3）部門的性質、任務與部門內組織設計 人事行政管理部屬于職能（參謀）部門，其主要職責為： A、以規(guī)劃、吸引、保留、發(fā)展、激勵人才，為公司各項工作的有效開展提供組織保證；負責公司人力資源的開發(fā)與使用；建立或重組公司人事管理體制 、制定或調整公司人事政策；進行日常人事管理（包括人員的調配、考核、任免等）；開展員工能力開發(fā)與培訓工作； B、以為總部提供完善的后勤保障為目的，進行日常行政后勤事務、辦公管理和車輛管理。 為做到公司職工的供求平衡，公司必須做好綜合平衡分析，通常以公司職工供求平衡表的形式反映。 （ 4）分析工作條件（如作息制度、輪班制度等）的改變和出勤率的變動對職工供給的影響。 （ 2）經(jīng)濟計量模型法。經(jīng)驗估計法可以采用“自下而上”和“自上而下”兩種方式。 輔助工人的需要量，可根據(jù)與基本生產(chǎn)工人的比例或看管定額或工作區(qū)的分配來確定。公司要依據(jù)公司的近遠期目標、勞動生產(chǎn)率、技術設備工藝要求等狀況確立相應的組織機構、崗位職務標準，進行定員定編。 公司人力規(guī)劃分中長期規(guī)劃和年度計劃。 教育培訓規(guī)劃是依據(jù)公司發(fā)展的需要，通過各種教育培訓途徑，為公司培養(yǎng)當前和未來所需要的各級各類合格人員。 四、公司職工的需求預測 公司職工的需求預測是根據(jù)公司發(fā)展的要求，對將來某個時期內公司所需職工的數(shù)量和質量進行預測，進而確定人員補充的計劃方案實施教育培訓方案。 統(tǒng)計預測法 統(tǒng)計預測法是運用數(shù)理統(tǒng)計形式，依據(jù)公司目前和預測期的經(jīng)濟指標及若干相關因素，作數(shù)學計算，得出職工需求量。 工作研究預 測法 —— 這種方法就是通過工作研究（包括動作研究和時間研究），來計算完成某項工作或某件產(chǎn)品的工時定額和勞動定額，并考慮到預測期內的變動因素，確定公司的職工需求。 對公司職工供給進行預測，還必須把握影響職工供給的主要因素，從而了解公司職工供給的基本狀況。職務是由工作內容基本相同的一族崗位構成，職務是人與工作結合的一種方式，側重點在于人的工作，而非工作中的人。 （ 四 ）職務調查 （ 1） 職務調查的目的 調查出人事工作所需的各種基礎信息，直接用于工作分析、業(yè)務流程設計與重組，從而形成職務說明書以明確崗位職責和任職資格；同時還可用于培訓、考核等。 （ 2） 根據(jù)小組的任務，按事件的性質進行歸類，可歸集為以下幾個模塊： 進出、調配、任免模塊：人員招聘錄用、 人員調配、人事任免； 工作分析、人力規(guī)劃模塊：進行工作分析，組織設計與職務系列確定，編制職務規(guī)范，職務價值評價；人力資源規(guī)劃（預測人力資源需求，對人員需求與供給狀況進行分析，編制人員招聘計劃、晉升計劃，人力成本分析與預算）； 雜項模塊：滿意度調查、人力資源市場調查、網(wǎng)頁維護； 考核模塊：建立考核體系并組織實施，包括年度年中考核以及業(yè)績考核等專項考核； 薪酬前操作模塊：工資審計、工資調整、工資核算、獎金核算及相關說明； 保險模塊：社會保險，商業(yè)保險的選擇、談判及投保； 福利模塊：完善福利體系，制定福利計劃并組 織實施（體檢、網(wǎng)上保健、醫(yī)療、休假）； 薪酬后操作模塊：薪金（包括工資、午餐費、飲料費、獎金、雙薪、過節(jié)費等制單發(fā)放及申報工資報表、統(tǒng)計表）； 戶口、合同、印章模塊：集團公司的戶口簿、糧油簿、人事部、公司黨委等印章管理；職員的賀禮、帛金及獨生子女等制單發(fā)放工作；戶口調動（包括接受應屆企業(yè)管控顧問 —— 專注于企業(yè)管控難題咨詢與實施公司 10 公司地址：江蘇省南京市珠江路 88 號新世界中心 B 座 2801 傳 真： 02558129717 咨詢電話： 0258472207 84722977 84722082 HttP： // Email： 畢業(yè)生、招調工與商調干手續(xù)、戶口糧油落戶手續(xù)、市內調動手續(xù)）；勞動合同（總部勞動合同簽訂與解除、集團勞動合同簽訂的跟蹤與管理、暫住證的辦理）； 人事信息管理模塊：檔案、人力資源庫、人事部文檔管理（包括員工一、二級檔案及人事部文件 歸檔管理；人事資料庫的增補和管理維護；新職員入職、轉正資料審核及資料核對及歸檔工作；利用人力資源庫資料做薪金、人員變動情況表、職務任免等統(tǒng)計表）；人事部內務及日常事務工作；人事部網(wǎng)頁維護； 外事模塊：辦理集團出國件、辦理臨時赴港澳件、辦理集團赴港長證及管理、每年度外事年審、辦理深港兩地 的 手續(xù)、與出國赴港相關的工作；年度勞動年審； 政策制定模塊：各種人事政策的制定、檢討與改進；人事審批； 員工關系模塊：勞資協(xié)調和咨詢，勞資糾紛處理，離職面談，人事申訴的處理，員工合理化建議制度的推行，接待來訪等。 （ 4） 職務評價的方法：一般來講，有排列法、因素計總法、因素比較法等。 （ 九 ）職務分析結果的運用 職務分析過程對于組織設計、業(yè)務流程重組等的作用，在上述分析過程已經(jīng)說明，其他方面的運用如下： （ 1） 人員錄用與調配：根據(jù)任職資格要求，可指導錄取到適合工作的和對工作滿意的人員，并可使新職員盡快地熟悉工作； （ 2） 員工教育與培訓：對于公司老職員，為使其更好地適應本工作或新崗位，可比照職務說明書尋找差距（可結合考核結果），由人事部和員工本身共同努力通過再教育和培 訓等提高員工能力； （ 3） 工資確定：通過公司職務價值評價，可得出公司各崗位之間的價值排序，如確定為１～９個職等；根據(jù)各個職位的任職資格要求和任職者的資歷、能力、貢獻等確定出職級（如可設計為１～２０級）；與每一職等、職級相對應，可確定出任職者在這一職位上的工資。但在經(jīng)濟全球化的宏觀大背景下，要求企業(yè)對外界 要有迅速的反應，公司處于動態(tài)的變化之中，這就意味著公司的組織結構、部門的任務以及職務等會頻繁地被調整，這給職務分析帶來了新的挑戰(zhàn)。與其這樣，不如直接在主觀層面上進行，自上而下展開， 可以用 上述介紹的方法。但是崗位說明書則全面反映了崗位和崗位任職人的全面信息。 （ 4）閉門造車 目前，不少企業(yè)已經(jīng)認識到崗位說明書的 作用，紛紛在企業(yè)開展工作分析的工作。從某種意義上講，我們認為企業(yè)崗位說明書編寫工作的開展，應該側重于工作分析的過程，把崗位說明書的編寫工作作為企業(yè)現(xiàn)有崗位的一次大盤點，或者說是一次業(yè)務流程的重組，從而明確各崗位的職責與權限，規(guī)范工作流程，以實現(xiàn)科學管理的目的。例如，在對任職人資格進行界定時，有些員工 感到恐慌。因此當企業(yè)發(fā)生重大組織變革和戰(zhàn)略調整時，企業(yè)應及時修訂崗位說明書。 崗位的職責應為部門職責的分解，部門的各項職責應在崗位的職責中得以體現(xiàn)，即“人人有事做，事事有人做”。標準的崗位職責描述格式應是“動詞 +賓語 +結果”。 ? 建立一套 39。理解為員工所獲得的一切有形的（財物形式）和無形的（非財物形式）勞動報酬，它既包括工資、獎金等現(xiàn)金性收入，也包括各種形式的福利、獎勵。不同的咨詢公司對評價要素有不同的定義和相應分值。 ? 大型企業(yè)的職位等級有的多達 17級以上，中小企業(yè)多采用 11~15 級 國際上有一種趨勢是減級增距（ Broadbanding），即企業(yè)內的職位等級正逐漸減少，而工資級差變得更大。 在報紙和網(wǎng)站上，經(jīng)常能看到 39。企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場品牌和綜合實力，也是重要影響因素。 不同的公司有不同的報酬觀。 ? 許多跨國公司在確定人員工資時，往往要綜合考慮三個方面的因素：一是 其職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。 所以，同一等級內的任職者，基本工資未必相同。所以說，薪酬體系設計是一個系統(tǒng)工程。 ? 在制定和實施薪酬體系過程中，及時的溝通、必要的宣傳或培訓是保證薪酬改革成功的因素之一。 企業(yè)管控顧問 —— 專注于企業(yè)管控難題咨詢與實施公司 23 公司地址：江蘇省南京市珠江路 88 號新世界中心 B 座 2801 傳 真： 02558129717 咨詢電話： 0258472207 84722977 84722082 HttP： // Email： 1． 5 建立員工的工資系統(tǒng)和工資結構的實施步驟 （一）工資系統(tǒng)的結構和單一職位的工資結構 （ 1）工資系統(tǒng)結構 企業(yè)工資系 統(tǒng)以職位系統(tǒng)為依據(jù)建立結構化框架，對企業(yè)管理十分重要。 這種工資類型只有一個級別或一個寬帶，也就是說，所有的員工不管是哪個職能部門，屬于同一個工資類型，都是一個工資的級別體系。 （ 2）不同的職能部門制定 不同的工資類型同類型的部門制定同一個工資類型，最通常的做法是： 企業(yè)管控顧問 —— 專注于企業(yè)管控難題咨詢與實施公司 24 公司地址：江蘇省南京市珠江路 88 號新世界中心 B 座 2801 傳 真： 02558129717 咨詢電話： 0258472207 84722977 84722082 HttP： // Email： ● 市場、銷售等業(yè)務前線的部門采用一個工資類型，因為他們的工作性質差不多，彼此間也可以相比； ● 技術部門，比如研發(fā)、工程部，可能生產(chǎn)部的一部分也在其中，是技術主導型的，這些同類型的部門組成一個工資類型； ● 行政、財務、人事行政部門，就是行政部門的一些工資類型。職能化的工資體系的一個基本的思路就是，有幾個職能部門就有幾個工資類型，甚至每一個工資類型里設幾個級別，級別之間的幅度等關鍵的工資管理的一些設計要求或設計標準都不一樣，完全根據(jù) 本部門的特點來定。因為當有人來任職 的時候，一定要有一個工資系統(tǒng)來支持，否則是不合適的。就是說，資歷比較老的會計的工資，比如做了四年的會計，比剛剛做高級會計的工資可能還會多一點。不同的單一 職位工資其固定工資、浮動工資和獎金之間的比例是不同的。其中，彈性最大的是變動